Medbestemmelse - Co-determination

I selskapsstyring er medbestemmelse (også "samarbeid" eller "arbeiderdeltakelse") en praksis der arbeidere i et foretak har stemmerett for representanter i styret i et selskap. Det refererer også til at ansatte har bindende rettigheter i arbeidsråd om spørsmål på arbeidsplassen. De første lovene som krever arbeidstaker stemmerett inkluderer Oxford University Act 1854 og Port of London Act 1908 i Storbritannia , Act on Manufacturing Companies fra 1919 i Massachusetts i USA (om enn lovens bestemmelser var helt frivillige), og Tilsynsstyreloven 1922 ( Aufsichtsratgesetz 1922 ) i Tyskland , som kodifiserte tariffavtale fra 1918.

De fleste land med medbestemmelseslover har ett-tier styre i sin selskapsrett (for eksempel Sverige , Frankrike eller Nederland ), mens en rekke i Sentral-Europa (spesielt Tyskland og Østerrike ) har to-lags styrer.

Den terskelen av et selskaps størrelse hvor medbestemmelse må gjelde varierer mellom landene : i Danmark er det satt på 20 ansatte, i Tyskland i løpet av 500 (1/3 representasjon) og 2000 (i underkant av en halv), og i Frankrike for over 5000 ansatte. Sverige har hatt en lov om medbestemmelse siden 1980.

Oversikt

I økonomier med medbestemmelse kan arbeidere i store selskaper danne spesielle organer kjent som arbeidsråd . I mindre selskaper kan de velge arbeidstakerrepresentanter som fungerer som mellomledd i utøvelsen av arbeidernes rettigheter til å bli informert eller konsultert om avgjørelser angående ansattes status og rettigheter. De velger eller velger også arbeidstakerrepresentanter i selskapers ledelses- og tilsynsorganer.

I medbestemmelsessystemer får de ansatte seter i et styre i et-lags styringssystemer, eller seter i et representantskap og noen ganger leder i to-lags styringssystemer.

I to-lags systemer er setene i representantskap vanligvis begrenset til ett til tre medlemmer. I noen systemer kan de ansatte velge ett eller to medlemmer av representantskapene, men en representant for aksjonærene er alltid presidenten og har den avgjørende stemmen. Ansattes representanter i styrene er ikke til stede i alle økonomier. De er alltid begrenset til en arbeider-direktør, som bare stemmer om saker som gjelder ansatte.

I en-lags systemer med medbestemmelse har de ansatte vanligvis bare en eller to representanter i et styre. Noen ganger får de også seter i visse komiteer (f.eks. Revisjonskomiteen ). De har aldri representanter blant de utøvende direktørene.

Det typiske to-lags systemet med medbestemmelse er det tyske systemet. Det typiske ett-lags systemet med medbestemmelse er det svenske systemet.

Det er tre hovedsynspunkter til hvorfor medbestemmelse først og fremst eksisterer: å redusere konflikt mellom arbeid og arbeid ved å forbedre og systematisere kommunikasjonskanaler; å øke arbeidernes forhandlingsmakt på bekostning av eierne ved hjelp av lovgivning; og å korrigere markedssvikt ved hjelp av offentlig politikk. Bevisene for "effektivitet" er blandet, og medbestemmelse har enten ingen effekt eller en positiv, men generelt liten effekt på bedriftens ytelse.

innvirkning

En studie fra 2020 i Quarterly Journal of Economics fant at medbestemmelse i Tyskland ikke hadde noen innvirkning på lønn, lønnsstruktur, arbeidsandel, inntekt, sysselsetting eller lønnsomhet i firmaet, men det økte kapitalinvesteringene.

En studie fra 2021 fra Bureau of Economic Research fant at "den europeiske modellen for medbestemmelse verken er et universalmiddel for alle problemene som arbeiderne i det 21. århundre står overfor, eller en destruktiv institusjon som er dramatisk dårligere enn aksjonærens forrang. Snarere, slik den nå er implementert , det er en moderat institusjon med, på nett, ikke-eksisterende eller små positive effekter. Representantskap på styret og i butikkgulvet forårsaker i det minste små lønnsøkninger, muligens føre til svake økninger i jobbsikkerhet og tilfredshet, og har stort sett null eller små positive effekter på fast ytelse. "

Canada

Canada har ingen føderal eller provinsiell lov som krever medbestemmelse.

I løpet av 2021 føderale valget , Høyres leder Erin O'Toole lovet å kreve at statlig regulerte arbeidsgivere med over 1000 ansatte eller $ 100 millioner i årlige inntekter inkluderer arbeideren representasjon på sine styrene bør han bli valgt til statsminister.

Den Europeiske Union

På 1970-tallet utarbeidet Det europeiske fellesskap (nå EU) det femte direktivet om selskapsrett , og foreslo et todelt styre og arbeidstakerrepresentasjon i tilsynsråd. Loven ville ha lignet på Tysklands, men forslaget ble ikke vedtatt. Direktivet har ennå ikke vunnet utbredt støtte som skal tre i kraft.

Tyskland

De første medbestemmelsesplanene begynte på selskaper og gjennom tariffavtaler. På slutten av første verdenskrig ble Stinnes-Legien-avtalen mellom fagforeninger og næringsliv enige om at økonomisk makt ville deles i hele økonomien. I 1920 ble det vedtatt en arbeidsrådslov, og i 1922 ble det vedtatt en lov for å muliggjøre representasjon i selskapsstyrer. Hitler avskaffet medbestemmelse, sammen med frie fagforeninger, fra 1933. Etter det fascistiske diktaturets militære nederlag i andre verdenskrig ble medbestemmelsen igjen gjenopprettet fra 1946 gjennom kollektive avtaler. I 1951 og 1952 ble tariffavtalene kodifisert til nye lover. Dette påvirket først kull- og stålindustrien i Vest-Tyskland , med like mange representanter for arbeidere og aksjonærer (eller bank), og en tredjedel representasjon i andre store selskapsstyrer.

Codetermination Act 1976 ( Mitbestimmungsgesetz 1976 ), og Work Constitution Act 1972 ( Betriebsverfassungsgesetz 1972 ) er grunnlaget for gjeldende lov. Loven fra 1976 krever at selskaper med over 2000 arbeidere har i underkant av en halv representasjon i representantskapet, som igjen velger styret. Aksjonærer (for det meste banker) og arbeidere (som kan delegere sine stemmer til fagforeninger) velger medlemmer av et representantskap ( Aufsichtsrat ). Representantskapets leder, med avgjørende stemme, er alltid en aksjonærrepresentant etter tysk lov. Tilsynsrådet er ment å sette selskapets generelle agenda. Tilsynsrådet velger deretter et styret ( Vorstand ), som faktisk er belastet med den daglige driften av selskapet. Styret må ha en arbeiderrepresentant ( Arbeitsdirektor ). Faktisk styrer aksjonærstemmer fortsatt selskapet av en rekke årsaker, men ikke minst fordi representantskapets stemme på ledelsen alltid vil være et flertall av aksjonærene.

Medbestemmelse i Tyskland opererer på tre organisatoriske nivåer:

1. Styret : Før 1976 hadde tyske kull- og stålprodusenter som sysselsatte mer enn 1000 arbeidere allerede et styre bestående av 11 medlemmer: fem direktører kom fra ledelsen, fem var arbeidstakerrepresentanter, og det ellevte medlemmet var nøytralt . (Merk: Styrene kan være større så lenge representasjonsandelen ble opprettholdt.) I 1976 ble lovens virkeområde utvidet til å omfatte alle firmaer som sysselsetter mer enn 2000 arbeidere; med noen endringer angående styrestrukturen, som har like mange ledelses- og arbeiderrepresentanter, uten nøytrale medlemmer (unntatt i gruve- og stålindustrien der den gamle loven forble gjeldende). Det nye styrets leder ville representere firmaets eiere og hadde rett til å avgi den avgjørende stemme i tilfeller av dødvann. (Den opprinnelige loven som omfattet kull- og stålindustrien forble dermed uendret i kraft)
2. Ledelse: En arbeidstakerrepresentant sitter med ledelsen i egenskap av direktør for menneskelige ressurser. Arbeiderrepresentanten er valgt av et flertall i styret, og sitter i styret og nyter de fulle rettigheter som er gitt denne stillingen.
3. Arbeidsråd: Arbeidskomiteen har to hovedfunksjoner: den velger representanter til styret og fungerer som et rådgivende organ for fagforeningen om arbeidsforhold på plantnivå, forsikring, økonomisk bistand og relaterte spørsmål. Komiteen velges av alle arbeiderne som er ansatt i et anlegg.

Takket være årene der det har eksistert en samarbeidskultur, blir ledelsesforespørsler fra arbeidere om forslag til forbedring av driften eller for eksempel produktivitet ikke lenger betraktet som bare juridiske formaliteter; de representerer anerkjennelse av det faktum at arbeidere spiller en viktig rolle i plantesuksess. Parallelt har en praktisk tilnærming utviklet seg mellom begge parter, med hver som mål å ta beslutninger basert på konsensus . I tillegg avviser arbeiderrepresentanter ikke lenger automatisk alle forslag til strukturreformer, økt effektivitet eller til og med permitteringer; i stedet undersøker de hvert forslag fra et inkluderende, langsiktig perspektiv. Kjernen i denne tilnærmingen er åpenhet om informasjon, for eksempel økonomiske data. Medbestemmelse praktiseres dermed på alle nivåer, fra det lokale anlegget til det faste hovedkvarteret.

Medbestemmelse nyter i prinsippet sterk støtte blant tyskere. I praksis er det mange krav om endringer i lovene på forskjellige måter. En av hovedprestasjonene ser ut til å være at arbeidere er mer involvert og har mer stemme på arbeidsplassene sine, noe som ser en retur i høy produktivitet. Videre er arbeidsforholdene mer harmoniske med lave streikeaksjoner , mens bedre lønn og vilkår sikres for ansatte.

New Zealand

Companies Empowering Act 1924 tillot selskaper å utstede aksjer for arbeidskraft og få dem representert av direktører, men det ble lite brukt, selv ikke hovedpromotoren, Henry Valder , klarte ikke å få selskapets styre til å gå med på det. Den ble konsolidert i aksjeloven i 1933. Lovkommisjonen anbefalte opphevelse i 1988 på grunn av manglende bruk. Den aksjeloven 1993 tillot ikke for arbeidskraft aksjer.

Storbritannia

I Storbritannia ble de tidligste eksemplene på medbestemmelse i ledelse kodifisert til Oxford University Act 1854 og Cambridge University Act 1856 . I privat bedrift, Port of London Act 1908 ble innført under Winston Churchill 's Board of Trade .

Forslag til medbestemmelse ble utarbeidet, og et kommandopapir ble produsert med navnet Bullock Report . Dette ble gjort i 1977 av Harold Wilson 's Labour regjering. Det innebar en lignende splittelse i styret, men effekten ville vært enda mer radikal. Fordi britisk selskapsrett ikke krever splittelse i styrene, ville fagforeninger direkte valgt selskapets ledelse. Videre, i stedet for å gi aksjonærene den lille overhånden som skjedde i Tyskland, ville et omdiskutert 'uavhengig' element bli lagt til styret og nå formelen 2x + y. Imidlertid ble det aldri iverksatt noen tiltak da Storbritannia skled inn i vinteren med misnøye, og da Labour tapte det neste valget, to tiår med Thatcherism . Det knyttet seg til EU -kommisjonens forslag til arbeidstakers deltakelse i det femte selskapsrettsdirektivet, som aldri ble implementert.

Selv om de fleste bedrifter ikke har arbeidstakerrepresentasjon, har britiske universiteter gjort det siden 1800 -tallet. Generelt, jo mer vellykket universitetet er, desto mer personalrepresentasjon i styrende organer: Cambridge, Oxford, Edinburgh, Glasgow og andre skotske universiteter, har rettigheter for personalvalg av råd i lov, mens andre universiteter har et bredt spekter av forskjellige praksiser. I henhold til UK Corporate Governance Code 2020 må børsnoterte selskaper overholde eller forklare ett av tre alternativer for arbeiderengasjement, inkludert å ha en direktør om bord. Imidlertid har selskapene ennå ikke sikret at arbeidstakere har stemmerett for representanter i styret.

forente stater

Et stort antall universiteter gjør det også mulig for ansatte å stemme i styringsstrukturen. På 1970 -tallet utnevnte en rekke store selskaper, inkludert Chrysler, arbeidere til sitt styre i henhold til tariffavtale med fagforeningen.

Massachusetts

Massachusetts har verdens eldste medbestemmelseslov som har vært gjeldende siden 1919, selv om den bare er frivillig og bare for produksjonsbedrifter.

Se også

Merknader

Referanser

Artikler

E Batstone, A Ferner og M Terry, fagforeninger i styret: et eksperiment i industridemokrati (1983)
P Brannen, 'Arbeidsdirektører: en tilnærming til analyse. Saken om British Steel Corporation 'i C Crouch og FA Heller, organisasjonsdemokrati og politiske prosesser (Wiley 1983)
E Chell, 'Worker Directors in the Board: Four Case Studies' (1980) 2 (6) Relasjoner til ansatte 1
PL Davies og KW Wedderburn, 'The Land of Industrial Democracy' (1977) 6 (1) ILJ 197
E McGaughey, 'The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Labor Law' (2016) 23 (1) Columbia Journal of European Law 135
E McGaughey, 'Votes at Work in Britain: Shareholder Monopolisation and' Single Channel '' (2018) 47 (1) Industrial Law Journal 76
E McGaughey, 'Democracy in America at Work: The History of Labor's Vote in Corporate Governance' (2019) 42 Seattle University Law Review 697
HJ Teuteberg , 'Zur Entstehungsgeschichte der ersten betrieblichen Arbeitervertretungen in Deutschland' (1960) 11 Soziale Welt 69
S Vitols, 'Utsikter for fagforeninger i det utviklende europeiske systemet for eierstyring og selskapsledelse' (2005) ETUI , som oppsummerer forskjellige økonomiske resultater av medbestemmelse
Lord Wedderburn , 'Bedrifter og ansatte: common law or social dimension' (1993) 109 Law Quarterly Review 261

Bøker

HJ Teuteberg , Geschichte der Industriellen Mitbestimmung in Deutschland (1961)
S Webb og B Webb, Trade Unionism's History (1920) Vedlegg VIII

Rapporter

Lord Donovan, Royal Commission on Trade Unions and Employers 'Associations (1968) Cmnd 3623
Venstre, rapporten fra Industrial Partnership Committee: Partners at Work (1968)
Uday Dokras, doktoravhandling, utgitt som en bok, The Act on Codetermination at Work- An Efficacy Study, Almqvist & Wiksell International, Stockholm Sweden, 1990

Eksterne linker

EU -utkast til femte selskapsrettsdirektiv

Languages

In other projects