Opsjon for ansatte - Employee stock option

Personalopsjoner ( ESO ) er en etikett som refererer til kompensasjonskontrakter mellom en arbeidsgiver og en ansatt som har noen kjennetegn ved økonomiske opsjoner .

Personalopsjoner blir vanligvis sett på som en intern avtale som gir mulighet til å delta i aksjekapitalen i et selskap, gitt av selskapet til en ansatt som en del av den ansattes godtgjørelsespakke . Regulatorer og økonomer har siden presisert at ESO er kompensasjonskontrakter.

Disse ikke -standardkontraktene eksisterer mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, der arbeidsgiveren har ansvaret for å levere et visst antall aksjer i arbeidsgiveraksjen, når og hvis de ansattes opsjoner utøves av den ansatte. Kontraktlengden varierer og inneholder ofte vilkår som kan endres avhengig av arbeidsgiver og arbeidstakerens nåværende ansettelsesstatus. I USA er vilkårene beskrevet i en arbeidsgivers "Option Option Agreement for Incentive Equity Plan". I hovedsak er dette en avtale som gir den ansatte rett til å kjøpe et begrenset antall aksjer til en forhåndsbestemt pris. De resulterende aksjene som er innvilget er vanligvis begrensede aksjer . Det er ingen plikt for den ansatte til å benytte opsjonen, i så fall vil alternativet bortfalle.

AICPA 's Financial Reporting Alert beskriver disse kontraktene som en "kort" posisjon i arbeidsgivers egenkapital, med mindre kontrakten er knyttet til en annen egenskap i arbeidsgivers balanse. I den utstrekning arbeidsgiverposisjonen kan modelleres som en type opsjon, er den oftest modellert som en "kort stilling i en samtale". Fra den ansattes synspunkt gir kompensasjonskontrakten en betinget rett til å kjøpe arbeidsgiverens egenkapital, og når den er modellert som en opsjon, er den ansattes perspektiv på en "lang posisjon i et kjøpsopsjon".

Mål

Mange selskaper bruker personalopsjonsplaner for å beholde, belønne og tiltrekke ansatte, og målet er å gi ansatte et insentiv til å oppføre seg på måter som vil øke selskapets aksjekurs. Den ansatte kan utøve opsjonen, betale innløsningskursen og vil bli utstedt med ordinære aksjer i selskapet. Som et resultat vil den ansatte oppleve en direkte økonomisk fordel av forskjellen mellom markedet og utøvelsesprisene.

Aksjeopsjoner brukes også som gylne håndjern hvis verdien har økt drastisk. En ansatt som forlater selskapet ville også effektivt etterlate seg en stor mengde potensielle kontanter, underlagt begrensninger som definert av selskapet. Disse restriksjonene som opptjenings og ikke-overføring, forsøke å justere holderen interesse med de av forretnings aksjonærene .

En annen vesentlig årsak til at selskaper utsteder personalopsjoner som kompensasjon er for å bevare og generere kontantstrøm. Kontantstrømmen kommer når selskapet utsteder nye aksjer og mottar innløsningskursen og mottar et skattefradrag som tilsvarer "egenverdi" av ESOene når de utøves.

Personalopsjoner tilbys ulikt basert på posisjon og rolle i selskapet, bestemt av selskapet. Ledelsen mottar vanligvis mest som en del av deres lederkompensasjonspakke . ESOer kan også tilbys ansatte på ikke-ledende nivå, spesielt av virksomheter som ennå ikke er lønnsomme, i den grad de kan ha få andre kompensasjonsmidler. Alternativt kan ansatte i opsjonstypen tilbys ikke-ansatte: leverandører, konsulenter, advokater og promotører for tjenester som tilbys.

Funksjoner

Oversikt

I løpet av ansettelsen utsteder et selskap vanligvis ansatteopsjoner til en ansatt som kan utøves til en bestemt pris satt på tilskuddsdagen, vanligvis et offentlig selskaps nåværende aksjekurs eller et privat selskaps siste verdivurdering, for eksempel en uavhengig 409A verdivurdering som vanligvis brukes i USA. Avhengig av opptjeningsplanen og opsjonenes løpetid, kan den ansatte velge å utøve opsjonene på et tidspunkt, og forplikte selskapet til å selge den ansatte sine aksjer til en hvilken som helst aksjekurs som ble brukt som innløsningskurs. På det tidspunktet kan den ansatte enten selge offentlige aksjer, prøve å finne en kjøper for private aksjer (enten et individ, spesialisert selskap eller et sekundært marked ), eller holde på det i håp om ytterligere prisstigning.

Kontraktsforskjeller

Personalopsjoner kan ha noen av følgende forskjeller fra standardiserte, børshandlede opsjoner :

  • Øvelseskurs : Utnyttelseskursen er ikke-standardisert og er vanligvis gjeldende pris på selskapets aksje ved utstedelse. Alternativt kan en formel brukes, for eksempel prøvetaking av laveste sluttkurs over et 30-dagers vindu på hver side av tildelingsdatoen. På den annen side ville det å velge en øvelse på tilskuddsdato lik gjennomsnittsprisen for de neste seksti dagene etter tilskuddet eliminere sjansen for datering og vårlasting. Ofte kan en ansatt ha ESO -er som kan trene på forskjellige tidspunkter og forskjellige treningspriser.
  • Antall : Standardiserte opsjoner har vanligvis 100 aksjer per kontrakt. ESO-er har vanligvis et ikke-standardisert beløp.
  • Opptjening : I utgangspunktet hvis X antall aksjer er gitt til ansatt, er det ikke sikkert at alle X er på hans konto.
    • Noen eller alle opsjonene kan kreve at den ansatte fortsetter å være ansatt i selskapet i et bestemt tidsrom før " opptjening ", dvs. selge eller overføre aksjen eller opsjonene. Vesting kan gis på en gang ("cliff vesting") eller over en periode ("graded vesting"), i så fall kan det være "uniform" (f.eks. 20% av opsjonene vestes hvert år i 5 år) eller " ikke-ensartet "(f.eks. 20%, 30% og 50% av opsjonene opptjenes hvert år de neste tre årene).
    • Noen eller alle alternativene kan kreve at en bestemt hendelse inntreffer, for eksempel et førstegangsutbud av aksjen eller endring av kontrollen over selskapet.
    • Tidsplanen kan endres i påvente av at medarbeideren eller selskapet har oppfylt visse resultatmål eller fortjeneste (f.eks. En salgsøkning på 10%).
    • Det er mulig for noen alternativer å tidsvestere, men ikke ytelsesvest. Dette kan skape en uklar juridisk situasjon om status for opptjening og verdien av opsjoner i det hele tatt.
  • Likviditet : ESOer for private selskaper er tradisjonelt ikke likvide, ettersom de ikke er børsnoterte.
  • Varighet (utløp) : ESO -er har ofte en maksimal løpetid som langt overstiger løpetiden til standardiserte opsjoner. Det er ikke uvanlig at ESO -er har en maksimal løpetid på 10 år fra utstedelsesdatoen, mens standardiserte opsjoner vanligvis har en maksimal løpetid på omtrent 30 måneder. Hvis innehaveren av ESO -er forlater selskapet, er det ikke uvanlig at denne utløpsdatoen flyttes til 90 dager.
  • Ikke overførbar : Med få unntak er ESO-er generelt ikke overførbare og må enten utøves eller tillates å utløpe verdiløse på utløpsdagen. Det er en betydelig risiko for at alternativene vil være verdiløse ved utløp når ESO -er gis (kanskje 50%). Dette bør oppmuntre innehaverne til å redusere risiko ved å selge børshandlede kjøpsopsjoner. Faktisk er det den eneste effektive måten å håndtere de spekulative ESOene og SAR -ene på . Formueforvaltere anbefaler vanligvis tidlig utøvelse av ESO og SAR, og deretter selger og diversifiserer de dem.
  • Over disk : I motsetning til børshandlede opsjoner regnes ESOer som en privat kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Som sådan er disse to partene ansvarlige for å arrangere clearing og oppgjør av eventuelle transaksjoner som følger av kontrakten. I tillegg er den ansatte utsatt for selskapets kredittrisiko. Hvis selskapet av en eller annen grunn ikke er i stand til å levere aksjen mot opsjonskontrakten ved trening, kan den ansatte ha begrenset muligheter. For byttehandelsopsjoner garanteres oppfyllelsen av opsjonskontrakten av Options Clearing Corp.
  • Skattemessige spørsmål : Det er en rekke forskjeller i skattemessig behandling av ESO -er som har å gjøre med bruken som kompensasjon. Disse varierer fra utstedelsesland, men generelt er ESO-er skattefordelte med hensyn til standardiserte alternativer. Se nedenfor .
    • I USA har opsjoner gitt til ansatte to former som hovedsakelig er forskjellige i deres skattemessige behandling. De kan være enten:
    • I Storbritannia er det forskjellige godkjente skatte- og ansattordninger, inkludert Enterprise Management Incentives (EMI). (Ansatteordninger som ikke er godkjent av den britiske regjeringen har ikke de samme skattefordelene.)

Verdivurdering

Fra 2006 er International Accounting Standards Board (IASB) og Financial Accounting Standards Board (FASB) enige om at virkelig verdi på tildelingstidspunktet skal estimeres ved hjelp av en opsjonsprismodell . Gjennom nødvendige endringer bør verdsettelsen inneholde funksjonene beskrevet ovenfor . Vær oppmerksom på at etter å ha innarbeidet disse funksjonene, vil verdien av ESO vanligvis "være mye mindre enn Black-Scholes- priser for tilsvarende markedshandlede opsjoner ...." Her, for å diskutere verdsettelsen, FAS 123 Revised (A15)-som foreskriver ikke en bestemt verdsettelsesmodell - sier at:

en gittermodell kan utformes for å imøtekomme dynamiske forutsetninger om forventet volatilitet og utbytte over opsjonens kontraktsperiode, og estimater av forventede opsjonsmønstre i opsjonens kontraktsperiode, inkludert effekten av blackout -perioder. Derfor gjenspeiler utformingen av en gittermodell mer fullt ut de vesentlige egenskapene til en bestemt ansatt aksjeopsjon eller lignende instrument. Likevel kan både en gittermodell og Black – Scholes-Merton-formelen , så vel som andre verdsettelsesteknikker som oppfyller kravene ... gi et estimat av virkelig verdi som er i samsvar med måleobjektet og virkelig verdi-basert metode. ..

En KPMG- studie fra 2012 antyder at de fleste ESO-verdsettelsesmodeller bruker standardverdier basert enten på Black-Scholes eller på gittertilnærming som er justert for å kompensere for særtrekkene ved typiske ESO-er.

IASB -referansen til "kontraktlig sikt" krever at modellen inkorporerer effekten av opptjening på verdsettelsen. Som ovenfor, kan opsjonsinnehavere ikke utøve sin opsjon før sin opptjeningsdato, og i løpet av denne tiden alternativet er effektivt europeisk i stilen . "Blackout -perioder" krever på samme måte at modellen anerkjenner at opsjonen ikke kan utøves i løpet av kvartalet (eller en annen periode) før publisering av finansielle resultater (eller annen bedriftshendelse ), når ansatte ville bli forhindret fra handel med verdipapirer ; se innsidehandel . I andre tider ville trening være tillatt, og alternativet er effektivt amerikansk der. Gitt dette mønsteret, er ESO totalt sett derfor et Bermudan -alternativ . Vær oppmerksom på at ansatte som forlater selskapet før opptjeningen mister uinvesterte opsjoner, noe som resulterer i en reduksjon i selskapets ansvar, og dette må også tas med i verdsettelsen.

Henvisningen til "forventede treningsmønstre" er til det som kalles "suboptimal tidlig treningsatferd". Uavhengig av teoretiske hensyn - se Rasjonell prising § Alternativer - Det antas at arbeidstakere utøver når de er tilstrekkelig " i pengene ". Dette er vanligvis fullmakt som aksjekursen som overstiger et spesifisert multiplum av strekkursen ; Denne multipelen er i sin tur ofte et empirisk bestemt gjennomsnitt for det aktuelle selskapet eller bransjen (det samme er antallet ansatte som forlater selskapet). "Suboptimal", ettersom det er denne oppførselen som resulterer i reduksjon i verdi i forhold til Black - Scholes.

Preferansen for gittermodeller er at disse deler problemet opp i diskrete delproblemer, og derfor kan forskjellige regler og atferd brukes på de forskjellige tid/priskombinasjonene etter behov. ( Binomialmodellen er den enkleste og vanligste gittermodellen.) De "dynamiske forutsetningene om forventet volatilitet og utbytte" (f.eks. Forventede endringer i utbyttepolitikken ), samt prognoseendringer i renten (i samsvar med dagens termstruktur ) , kan også inkorporeres i en gittermodell; selv om en endelig forskjellsmodell ville bli mer korrekt (om mindre lett) brukt i disse tilfellene.

Black-Scholes kan brukes på ESOs verdsettelse, men med en viktig vurdering: Alternativets modenhet erstattes med en "effektiv tid til å utøve", noe som gjenspeiler virkningen på verdien av opptjening, avganger fra ansatte og suboptimal trening. For modelleringsformål, der Black-Scholes brukes, er dette tallet (ofte) estimert ved bruk av SEC Filings fra sammenlignbare selskaper. For rapporteringsformål kan du finne det ved å beregne ESOs Fugit , "alternativets ( risikonøytrale ) forventede levetid", direkte fra gitteret, eller tilbakeløs slik at Black-Scholes returnerer et gitt gitterbasert resultat ( se også grekere (finans) § Theta ).

The Hull - Hvit modell (2004) er mye brukt, mens arbeidet med Carpenter (1998) er anerkjent som det første forsøket på en "grundig behandling"; se også Rubinstein (1995). Dette er i hovedsak modifikasjoner av standard binomialmodell (selv om det noen ganger kan implementeres som et Trinomial -tre ). Se nedenfor for ytterligere diskusjon, samt beregningsressurser, og betinget skadevurdering mer generelt. Selv om Black -Scholes -modellen fortsatt brukes av flertallet av offentlige og private selskaper, har over 350 selskaper gjennom september 2006 offentliggjort bruken av en (modifisert) binomial modell i SEC -arkiv. Ofte kan det være vanskelig å bestemme inngangene til prismodellen - vanligvis lagervolatilitet, forventet tid til utløp og relevante øvelsesmultipler - og en rekke kommersielle tjenester tilbys nå her.

Regnskaps- og skattebehandling

Generelt aksepterte regnskapsprinsipper i USA (GAAP)

Den amerikanske GAAP-regnskapsmodellen for ansatteopsjoner og lignende aksjebaserte kompensasjonskontrakter endret seg vesentlig i 2005 da FAS123 (revidert) begynte å tre i kraft. I henhold til amerikanske allment aksepterte regnskapsprinsipper som gjaldt før juni 2005, hovedsakelig FAS123 og forgjengeren APB 25, behøvde ikke opsjoner gitt til ansatte å bli innregnet som en kostnad i resultatregnskapet når de ble gitt hvis visse betingelser var oppfylt, selv om kostnaden (uttrykt under FAS123 som en form for virkelig verdi av opsjonsavtalene) ble opplyst i notene til regnskapet.

Dette gjør at en potensielt stor form for ansattskompensasjon ikke kan dukke opp som en kostnad i inneværende år, og derfor for høyt overskudd. Mange hevder at overrapportering av inntekt ved hjelp av metoder som dette av amerikanske selskaper var en medvirkende årsak til nedgangen i aksjemarkedet i 2002 .

Personalopsjoner må kostnadsføres under US GAAP i USA. Hvert selskap må begynne å kostnadsføre opsjoner senest i den første rapporteringsperioden i et regnskapsår som begynner etter 15. juni 2005. Ettersom de fleste selskaper har regnskapsår som er kalendere, betyr det for de fleste selskaper å begynne med første kvartal 2006. Som en Resultatet er at selskaper som ikke frivillig har begynt å kostnadsføre opsjoner, vil bare se resultatregnskapseffekt i regnskapsåret 2006. Selskaper vil få lov til, men ikke påkrevd, å omarbeide resultater fra tidligere perioder etter ikrafttredelsesdatoen. Dette vil være en ganske endring i forhold til før, siden opsjoner ikke måtte kostnadsføres i tilfelle utøvelseskursen var på eller over aksjekursen (egenverdi basert metode APB 25). Bare en avsløring i fotnotene var nødvendig. Intensjoner fra det internasjonale regnskapsorganet IASB indikerer at lignende behandling vil følge internasjonalt.

Som ovenfor angir ikke "Metode for kostnadsutgift: SAB 107", utstedt av SEC, ikke en foretrukket verdsettelsesmodell, men 3 kriterier må være oppfylt når du velger en verdsettelsesmodell: Modellen brukes på en måte som er i samsvar med virkelig verdi målmål og andre krav til FAS123R; er basert på etablert finansiell økonomisk teori og generelt brukt i feltet; og gjenspeiler alle materielle egenskaper ved instrumentet (dvs. forutsetninger om volatilitet, rente, utbytte, etc.) må spesifiseres.

Skatt

De fleste ansatteopsjoner i USA er ikke overførbare, og de kan ikke utøves umiddelbart, selv om de lett kan sikres for å redusere risiko. Med mindre visse betingelser er oppfylt, mener skattemyndighetene at deres "rettferdige markedsverdi" ikke kan "lett fastsettes", og derfor oppstår "ingen skattepliktig hendelse" når en ansatt mottar et opsjonstilskudd. For at en opsjon skal kunne skattlegges ved tildeling, må opsjonen enten handles aktivt, eller den må være overførbar, umiddelbart utøvbar, og den virkelige markedsverdien av opsjonen må være lett å finne. Avhengig av hvilken type opsjon som er innvilget, kan den ansatte skattlegges ved trening eller ikke. Ikke-kvalifiserte opsjoner (de som oftest gis til ansatte) beskattes ved utøvelse som standardinntekt. Incitamentsopsjoner (ISO) er ikke, men er underlagt alternativ minimumsskatt (AMT) , forutsatt at den ansatte overholder visse tilleggskrav til skattekode. Viktigst av alt, aksjer ervervet ved utøvelse av ISO -er må beholdes i minst ett år etter utøvelsesdatoen hvis den gunstige kapitalgevinstskatten skal oppnås. Imidlertid kan avgifter forsinkes eller reduseres ved å unngå for tidlige øvelser og holde dem til nær utløpsdagen og sikring underveis. Skattene som brukes ved sikring er vennlige overfor den ansatte/opsjonstageren.

Den Sharesave ordningen er en skattefri effektiv ansatt aksjeopsjonsprogram i Storbritannia.

Overskytende fordeler fra aksjebasert kompensasjon

Denne posten i resultatregnskapet (P&L) -oppgaven til selskapenes resultatrapporter skyldes den forskjellige tidspunktet for innregning av opsjonskostnader mellom GAAP P&L og hvordan IRS håndterer det, og den resulterende forskjellen mellom estimerte og faktiske skattefradrag .

På det tidspunktet opsjonene tildeles, krever GAAP et estimat av verdien for å bli kjørt gjennom P&L som en kostnad. Dette senker driftsinntektene og GAAP -skatter. IRS behandler imidlertid opsjonskostnader annerledes, og tillater bare skattemessig fradrag når opsjonene utøves/utløper og den virkelige kostnaden er kjent.

Dette betyr at kontantskatter i perioden opsjonene kostnadsføres er høyere enn GAAP -skatter. Delta går inn i en utsatt skattefordel i balansen. Når opsjonene utøves/utløper, blir deres faktiske kostnad kjent, og det nøyaktige skattefradraget som skattemyndighetene tillater, kan deretter bestemmes. Det er da en balansering opp hendelsen. Hvis det opprinnelige estimatet av opsjonskostnadene var for lavt, vil det bli tillatt mer skattefradrag enn det som først ble estimert. Dette "overskuddet" kjøres gjennom P&L i perioden det blir kjent (dvs. kvartalet der opsjonene utøves). Den øker nettoinntekten (ved å senke skatter) og blir deretter trukket fra i beregningen av driftskontantstrømmen fordi den relaterer seg til utgifter/inntjening fra en tidligere periode.

Kritikk

Alan Greenspan var kritisk til strukturen i dagens opsjonsstruktur, så John Olagues opprettet en ny form for ansatteopsjon kalt "dynamiske ansatteopsjoner", som omstrukturerer ESO og SAR for å gjøre dem langt bedre for den ansatte, arbeidsgiveren og formuesforvaltere.

Charlie Munger , nestleder i Berkshire Hathaway og styreleder i Wesco Financial og Daily Journal Corporation , har kritisert konvensjonelle aksjeopsjoner for selskapsledelse som "... lunefull, ettersom ansatte tildelt opsjoner i et bestemt år til slutt ville motta for mye eller for mye liten kompensasjon av årsaker som ikke er relatert til ansattes prestasjoner. Slike variasjoner kan forårsake uønskede effekter, ettersom ansatte får forskjellige resultater for opsjoner som er tildelt i forskjellige år ", og for å ikke" veie ulempen for aksjonærene på riktig måte gjennom fortynning "av aksjeverdi. Munger mener at fordelingsplaner er å foretrekke fremfor aksjeopsjoner.

Ifølge Warren Buffett , investorstyreleder og administrerende direktør i Berkshire Hathaway, "[t] er det ikke noe spørsmål for meg om at middelmådige administrerende direktører blir utrolig overbetalt. Og måten det gjøres på er gjennom opsjoner."

Annen kritikk inkluderer:

  1. Fortynning kan være svært kostbart for aksjonærene på sikt.
  2. Aksjeopsjoner er vanskelige å verdsette.
  3. Aksjeopsjoner kan resultere i en grov kompensasjon fra ledelsen for middelmådige forretningsresultater.
  4. Balanseført fortjeneste regnes ikke med i innløsningskursen.
  5. En individuell ansatt er avhengig av alle ansatte og ledelsen for en bonus.

Indekserte alternativer -supportere

Andre kritikere av (konvensjonelle) opsjonsplaner i USA inkluderer tilhengere av "redusert vindfall" eller indekserte opsjoner for leder-/ledelseskompensasjon. Disse inkluderer akademikere som Lucian Bebchuk og Jesse Fried , institusjonelle investororganisasjoner Institutional Shareholder Services og Council of Institutional Investors , og forretningskommentatorer.

Alternativer med redusert vind vil justere opsjonsprisene for å utelukke "vindfall", for eksempel fallende renter, markeds- og sektoromfattende aksjekursbevegelser og andre faktorer som ikke er knyttet til forvalternes egen innsats. Dette kan gjøres på en rekke måter som f.eks

  • `indeksering` eller på annen måte justere utøvelsesprisen på opsjoner til gjennomsnittlig ytelse i firmaets spesielle bransje for å skjerme ut brede markedseffekter, (f.eks. i stedet for å utstede X mange alternativer med en innløsningspris lik dagens markedspris på $ 100, gi X mange alternativer hvis strekkpris er $ 100 multiplisert med en bransjemarkedsindeks) eller
  • å gjøre inntjening av minst noen opsjoner betinget av at aksjekursforsterkning overstiger en viss referanseindeks (si, overstiger verdsettelsen av aksjene i de nederste 20% av selskapene i selskapets sektor).

I følge Lucian Bebchuk og Jesse Fried, "Alternativer hvis verdi er mer følsom for ledelsesmessige prestasjoner, er mindre gunstige for ledere av samme grunner som de er bedre for aksjonærene: Alternativer med redusert vind gir ledere færre penger eller krever at de kutter lederskapsslakk , eller begge."

Fra og med 2002 betinget imidlertid bare 8,5% av de store offentlige selskapene som utstedte opsjoner til ledere, til og med en del av opsjonene som ble tildelt ytelse.

En undersøkelse fra 1999 om økonomien i lederkompensasjon beklaget det

Til tross for de åpenbare attraktive egenskapene ved evaluering av relativ ytelse, er det overraskende fraværende fra amerikanske ledelseskompensasjonspraksis. Hvorfor aksjonærer tillater administrerende direktører å ri oksemarkeder til enorme økninger i formuen er et åpent spørsmål.

Kontrovers

Aksjebetalinger har vært omgitt av kontroverser siden begynnelsen av 1900 -tallet. De tidligste forsøkene fra regnskapstilsynsmyndighetene til å betale opsjoner var mislykkede og resulterte i kunngjøring av FAS123 fra Financial Accounting Standards Board som krevde avsløring av opsjonsposisjoner, men ingen resultatregnskap i seg selv. Kontroversen fortsatte, og i 2005, på insistering fra SEC, endret FASB FAS123 -regelen for å gi en regel om at alternativene skulle kostnadsføres fra tildelingsdatoen. En misforståelse er at utgiften er til virkelig verdi av opsjonene. Dette er ikke sant. Kostnaden er faktisk basert på virkelig verdi av opsjonene, men at virkelig verdi -mål ikke følger virkelig verdi -reglene for andre poster som er underlagt et eget sett med regler under ASC Topic 820. I tillegg må måling av virkelig verdi endres for fortapningsestimater og kan endres for andre faktorer som likviditet før kostnadsføring kan skje. Til slutt blir utgiften til det resulterende tallet sjelden gjort på tildelingsdatoen, men i noen tilfeller må det utsettes og i andre tilfeller utsettes over tid som angitt i de reviderte regnskapsreglene for disse kontraktene kjent som FAS123 (revidert).

Se også

Referanser

Eksterne lenker og referanser

Generell referanse

Verdivurdering

Problemer

Beregningsressurser