Utøvende kompensasjon - Executive compensation

Denne artikkelen handler om lederlønn generelt. For kompensasjon til ledende ansatte i USA, se Executivelønn i USA .

Utøvende kompensasjon består av både den økonomiske kompensasjonen ( lederlønnen ) og andre ikke-økonomiske fordeler mottatt av en leder fra sitt arbeidsforetak i bytte for tjenesten. Det er vanligvis en blanding av fast lønn, variable ytelsesbaserte bonuser (kontanter, aksjer eller kjøpsopsjoner på selskapets aksje ) og fordeler og andre forutsetninger som alle er ideelt konfigurert for å ta hensyn til offentlige forskrifter, skattelovgivning, organisasjonens ønsker. og den utøvende.

De tre tiårene fra 1980 -tallet opplevde en dramatisk økning i lederlønningene i forhold til gjennomsnittlig arbeiders lønn i USA, og i mindre grad i en rekke andre land. Observatører er forskjellige om denne økningen er et naturlig og gunstig resultat av konkurranse om knappe forretningstalenter som kan øke aksjonærverdien sterkt i store selskaper, eller et sosialt skadelig fenomen forårsaket av sosiale og politiske endringer som har gitt ledere større kontroll over deres egen lønn. Nyere studier har indikert at lederkompensasjon bør være bedre tilpasset sosiale mål (f.eks. Folkehelsemål). Lønnsraten er en viktig del av selskapsstyring , og bestemmes ofte av et selskaps styre .

Typer

Se også: Opsjon for ansatte , Golden fallskjerm og ytelsesrelatert lønn

I et moderne selskap blir administrerende direktør og andre toppledere ofte betalt en lønn som er forhåndsbestemt og fast, pluss en rekke insentiver (bonuser) som vanligvis kalles den variable komponenten i godtgjørelsespakken.

Den variable komponenten av kompensasjon eller godtgjørelse kan deles inn i tre tidsrammer:

Kortsiktige insentiver (STI)

Når ansatte stiger i gradene i virksomheten, er det sannsynlig at kortsiktige insentiver legges til i den totale godtgjørelsespakken. Denne kombinasjonen kalles Total Cash Compensation (TCC). Kortsiktige insentiver er vanligvis formeldrevne og har noen ytelseskriterier vedlagt (vanligvis forhåndsavtalte KPI-er ) avhengig av lederens rolle. For eksempel kan salgsdirektørens resultatrelaterte bonus være basert på trinnvis inntektsvekst; en administrerende direktørs kan være basert på trinnvis fortjenestemargin og/eller inntektsvekst . Bonuser er faktisk (ikke formeldrevet) og ofte skjønnsmessige. Kortsiktige insentiver kan også ha forskjellige andre former, nemlig frynsegoder, personalytelser og betalte utgifter ( forutsetninger ). Vanlige frynsegoder kan variere fra måltidsplaner til helseforsikringsdekning, pensjonsordninger, firmabil og til og med rentefrie lån ved kjøp av bolig. Ytefordeler er også ofte fradragsberettigede for den ansatte. STI -nivået i forhold til grunnlønn er vanligvis en funksjon av ansiennitet, f.eks. en juniorleder kan ha en STI som er begrenset til 10% av grunnlønnen, mens den for en toppleder kan stige til 50%.

Mellomfristede insentiver (MTI)

Mellomfristede insentiver er ofte forbundet med levering av bedriftens strategiske mål og strekker seg derfor utover omfanget av kortsiktige insentiver. Selskapets ytelse med å nå de forhåndsbestemte målene er grunnlaget for fordelen som vanligvis er kontanter. Det er ingen bestemmelse om en persons bidrag til å nå målene - resultatene beregnes rent på bedriftsnivå. Som med STI, er vekten av MTI i forhold til grunnlønnen avhengig av ansiennitet. Fordi implementering av bedriftsstrategier vanligvis dekker en periode på 2-5 år, blir MTI-ene bare utbetalt når en vurdering av prestasjonen er mulig. Denne funksjonen blir derfor sett på som å støtte oppbevaring av ansatte .

Langsiktige insentiver (LTIP)

Den vanligste formen for LTI er aksjeopsjoner. Det er her ledere får muligheter til å kjøpe aksjer i arbeidsformidlingsselskapet, ofte med betydelig rabatt, men på et tidspunkt i fremtiden. For å nå dette punktet i fremtiden, er tiden som er definert som opptjeningsperioden. Antall opsjoner som gis er avhengig av selskapets resultater i forhold til beregninger på svært høyt nivå, for eksempel total aksjonæravkastning kontra et utvalgt antall andre børsnoterte selskaper. Dette kan være svært verdifulle insentiver-i 2017 hadde S&P 1500 navngitte ledere 31,4 milliarder dollar med aksjer i pengene.

Vesting refererer til tiden før mottakeren utøver retten til å ta eierskap til aksjene for en forhåndsbestemt pris og realisere verdi. Opptjening kan skje på to måter: "klippeopptjening" (opptjening som skjer på en dato), og "gradert opptjening" (som skjer over en periode) og som kanskje er "ensartet" (f.eks. 20% av opsjonene vester hvert år for de neste 5 årene) eller "ikke-uniform" (f.eks. 20%, 30% og 50% av opsjonene opptjenes hvert år de neste tre årene). Hvis selskapet har prestert godt og den faktiske aksjekursen på oppnåelsestidspunktet har vokst til å være høyere enn strekkkursen (den forhåndsavtalte kjøpesummen), kan lederen realisere en gevinst hvis han/hun selger aksjen og lommen inntektene. Hvis aksjekursen er lavere enn aksjekursen ved opptjening, er det usannsynlig at direktøren ville utøve sin opsjon umiddelbart, hvis i det hele tatt. Etter opptjeningsperioden kan opsjonene utnyttes i en forhåndsbestemt periode, vanligvis en tiårsperiode, før de bortfaller.

Tilhengere av aksjeopsjoner si de rette interesser CEOs med de av aksjonærene, siden alternativene er verdifulle bare hvis aksjekursen holder seg over muligheten er innløsningskurs . Denne formen for insentiv er også designet for å belønne langsiktig service til et individ og er et viktig oppbevaringsverktøy. Opsjoner regnes nå som en bedriftskostnad (ikke-kontant), noe som påvirker selskapets resultatregnskap og gjør fordelingen av opsjoner mer åpen for aksjonærene. Kritikere av opsjoner krever at de blir innvilget uten begrunnelse, da det er liten grunn til å tilpasse konsernsjefers interesser til aksjonærene. Empiriske bevis viser at siden den brede bruken av opsjoner har lederlønn i forhold til arbeidstakere økt dramatisk. Videre bidro ledende aksjeopsjoner til regnskapsmanipulasjonskandalene på slutten av 1990 -tallet og overgrep, slik som opsjonene for tilbakemelding av slike tilskudd. Til slutt har forskere vist at det er forhold mellom lederopsjoner og aksjeoppkjøp, noe som betyr at ledere bruker bedriftens ressurser til å blåse opp aksjekursene før de utøver sine opsjoner. Opsjoner kan også stimulere ledere til å engasjere seg i risikosøkende oppførsel. Dette er fordi verdien av et anropsalternativ øker med økt volatilitet (se alternativpriser ). Opsjoner gir også en potensiell gevinst på siden (hvis aksjekursen stiger) for ledelsen, men ingen nedadgående risiko (hvis aksjekursen faller, er opsjonen rett og slett ikke øvelser). Opsjoner kan derfor stimulere til overdreven risikosøkende atferd som kan føre til katastrofale selskapssvikt.

En annen måte ledere blir insentivert på lang sikt er med begrenset aksje , som er aksjer gitt til en leder som ikke kan selges før visse betingelser er oppfylt og har samme verdi som markedsprisen på aksjen på tildelingstidspunktet. Etter hvert som den relative størrelsen på tilskuddene til opsjonsordninger er redusert, har antallet selskaper som gir begrenset aksje (enten ved siden av opsjoner eller i stedet for) økt. Begrenset aksje har også sine motstandere, siden den har verdi selv når aksjekursen faller. Som et alternativ til enkle aksjer med begrenset beholdning, har selskaper lagt til ytelsestypefunksjoner i tilskuddene sine. Disse tilskuddene, som kan kalles prestasjonsaksjer, opptjenes ikke eller gis ikke før disse betingelsene er oppfylt. Prestasjonsvilkårene kan for eksempel være basert på inntjening per aksje eller egenkapitalavkastning .

Nivåer

Kompensasjonsnivået i alle land har steget dramatisk de siste tiårene. Det stiger ikke bare absolutt, men også relativt. I 2007 var verdens best betalte administrerende direktører og finansdirektører amerikanske. De gjorde 400 ganger mer enn gjennomsnittet arbeidere-et gap 20 ganger større enn det var i 1965. I 2019 den best betalte administrerende direktør var Tesla 's Elon Musk på $ 595.3 millioner USA har verdens høyeste konsernsjef kompensasjon i forhold til produksjon produksjonsarbeidere. Ifølge et estimat fra 2005 er det amerikanske forholdet mellom administrerende direktør og produksjonsarbeider lønn 39: 1 mot 31,8: 1 i Storbritannia; 25,9: 1 i Italia; 24.9: 1 på New Zealand. Denne trenden fortsetter å stige.

Matematisk formel

I en globalisert verdensøkonomi konkurrerer alle virksomheter med hverandre om å ansette sin administrerende direktør fra samme talentmasse . I sin mest enkle form er talentet til enhver individuell administrerende direktør bestemt av den prosentvise økningen i fortjenestemarginene den enkelte forventes å bringe til firmaet. Det ønskede resultatet av dette er at det største firmaet, delvis på grunn av effektiv ressursfordeling i økonomien, vil bli matchet med den samme beste konsernsjefen, det nest største firmaet vil bli matchet med den nest beste konsernsjefen og så videre. Selv om det har vært mange metoder for å formulere lederkompensasjon, noen komplekse og noen veldig grunnleggende, er metoden foreslått av Xavier Gabaix et godt referansepunkt. Det er verdt å merke seg at resultatene varierer betydelig etter at aksjeopsjoner, bonuser og fordeler er tatt i betraktning.

Kompensasjonen for administrerende direktør nummer tilsvarer:

hvor:

er lønnen til den beste talentfulle administrerende direktøren,
er størrelsen på det firmaet,
er størrelsen på referansefirmaet (f.eks. størrelsen på medianfirmaet i S&P 500),
for konstant avkastning på skalaen,
= Den kraften loven parameter i fordelingen av administrerende direktør kompensasjon, og
betegner en konstant, avhengig av modellparametere, for eksempel mangel på talent, forutsatt at lønnene til den minst talentfulle administrerende direktøren er null. (Selvfølgelig er det få administrerende direktører som jobber for ingenting. Imidlertid er alle modeller feil , men noen er nyttige, og dette kan fortsatt være nyttig.

Tenk for eksempel på et firma som er 27 ganger større enn medianfirmaet, og anta at = 2/3. Konsernsjefens godtgjørelse vil være 3 ganger større enn medianens administrerende direktørs kompensasjon. Skulle størrelsen på alle selskapene øke 27 ganger, vil imidlertid kompensasjonen til konsernsjefen for selskapet som er 27 ganger større, øke 27 ganger. Denne formelen viser en sterk sammenheng mellom økningen i lederkompensasjon og verdiøkningen til S&P 500 .

Kontrovers

Eksplosjonen i lederlønn har blitt kontroversiell, ikke bare kritisert av de til venstre, men også for talsmenn for aksjonærkapitalisme som Peter Drucker , John Bogle , Warren Buffett .

Ideen om at opsjoner og andre påståtte pay-for-performance er drevet av økonomi har også blitt stilt spørsmål ved. Ifølge økonom Paul Krugman ,

"I dag har ideen om at store lønnsslipp er en del av et fordelaktig system der ledere får et insentiv til å prestere godt blitt noe av en syk spøk. En artikkel fra Fortune fra 2001 ," The Great CEO Pay Heist "innkapslet kynismen: Du kan kanskje har forventet at det skal gå slik: Aksjen beveger seg ikke, så konsernsjefen skal ikke belønnes. Men det var faktisk det motsatte: Aksjen beveger seg ikke, så vi må finne et annet grunnlag for å belønne konsernsjefen. 'Og artikkelen siterte en litt angrende Michael Jensen [en teoretiker for aksjeopsjonskompensasjon]:' Jeg har generelt bekymret at disse gutta ikke ble betalt nok. Men nå er jeg selv bekymret. '

Nylig viste empiriske bevis at kompensasjonskonsulenter bare ytterligere forverret kontroversen. En studie av mer enn 1000 amerikanske selskaper over seks år finner "sterke empiriske bevis" for at lederkompensasjonskonsulenter er ansatt som en "begrunnelsesenhet" for høyere administrerende direktørlønn.

Forsvarere av høy lederlønn sier at den globale krigen for talent og fremveksten av private equity -selskaper kan forklare mye av økningen i lederlønn. For eksempel, mens det konservative Japan har en toppleder få alternativer til sin nåværende arbeidsgiver, i USA er det akseptabelt og til og med beundringsverdig for en toppleder å hoppe til en konkurrent, til et private equity -selskap eller til en private equity -portefølje selskap . Porteføljeselskapets ledere tar lønnskutt, men får rutinemessige opsjoner for eierskap av ti prosent av porteføljeselskapet, avhengig av en vellykket periode. I stedet for å signalisere en konspirasjon, hevder forsvarerne, er økningen i lederlønn bare et biprodukt av tilbud og etterspørsel etter ledende talenter. Amerikanske ledere tjener imidlertid vesentlig mer enn sine europeiske og asiatiske kolleger.

forente stater

Hovedartikkel: Executive kompensasjon i USA

Den amerikanske verdipapir- og utvekslingskommisjonen (SEC) har bedt børsnoterte selskaper om å offentliggjøre mer informasjon som forklarer hvordan deres lederes kompensasjonsbeløp fastsettes. SEC har også lagt ut kompensasjonsbeløp på sitt nettsted for å gjøre det lettere for investorer å sammenligne kompensasjonsbeløp betalt av forskjellige selskaper. Det er interessant å sette SEC -forskrifter sammen med lederkompensasjon sammen med kongressens innsats for å ta opp slike kompensasjoner.

Siden 1990 -tallet har administrerende direktørs kompensasjon i USA overgått bedriftens fortjeneste, økonomisk vekst og gjennomsnittlig kompensasjon til alle arbeidere. Mellom 1980 og 2004 anslår Mutual Fund -grunnlegger John Bogle at total administrerende direktørs kompensasjon vokste 8,5%år, sammenlignet med bedriftens resultatvekst på 2,9%/år og inntektsvekst per innbygger på 3,1%. I 2006 tjente konsernsjefene 400 ganger flere enn gjennomsnittlige arbeidere - et gap 20 ganger større enn det var i 1965. Som hovedregel, jo større selskap, desto større kompensasjonspakke for konsernsjef.

Andelen av selskapets inntekt som er brukt til å kompensere de fem best betalte lederne i (hver) offentlige virksomhet mer enn doblet seg fra 4,8% i 1993–1995 til 10,3% i 2001–2003. Lønnen for de fem toppinntektslederne ved hvert av de største 1500 amerikanske selskapene i de ti årene fra 1994 til 2004 er anslått til omtrent 500 milliarder dollar i 2005 dollar.

I slutten av mars 2012 viste tallene fra USA Today at median CEO -lønnen for S&P 500 for 2011 var 9,6 millioner dollar.

Ledere på lavere nivå har også klart seg godt. Omtrent 40% av de beste 0,1% inntektstakerne i USA er ledere, ledere eller veiledere (og dette inkluderer ikke finansnæringen) - langt utenfor proporsjon til mindre enn 5% av den yrkesaktive befolkningen som lederyrker utgjør .

En studie fra University of Florida forskere fant at høyt betalte administrerende direktører forbedrer selskapets lønnsomhet i motsetning til at ledere tjener mindre på lignende jobber. Imidlertid fant en gjennomgang av den eksperimentelle og kvasi-eksperimentelle forskningen relevant for ledelseskompensasjon, av Philippe Jacquart og J. Scott Armstrong , motstridende resultater. Spesielt konkluderer forfatterne med at "forestillingen om at høyere lønn fører til valg av bedre ledere blir undergravd av utbredelsen av dårlige rekrutteringsmetoder. Dessuten fremmer ikke høyere lønn å fremme bedre ytelse. I stedet undergraver det den indre motivasjonen til ledere, hemmer deres læring, får dem til å ignorere andre interessenter og fraråder dem å vurdere langsiktige effekter av sine beslutninger på interessenter "En annen studie av professorene Lynne M. Andersson og Thomas S. Batemann publisert i Journal of Organizational Behavior fant at svært betalte ledere er mer sannsynlig å oppføre seg kynisk og viser derfor tendenser til uetisk ytelse.

Australia

I Australia kan aksjonærene stemme mot lønnsveksten til styremedlemmer, men avstemningen er ikke bindende. I stedet kan aksjonærene si opp noen eller alle styremedlemmene. Australias bedrifts vakthund, Australian Securities and Investments Commission har oppfordret selskaper til å forbedre opplysningene om deres godtgjørelsesordninger for direktører og ledere.

Canada

En rapport fra 2012 fra Canadian Center for Policy Alternatives viste at de 100 beste kanadiske administrerende direktørene ble betalt i gjennomsnitt 8,4 millioner dollar i 2010, en økning på 27% i forhold til 2009, dette sammenlignet med 44 366 dollar som den gjennomsnittlige kanadieren tjente det året, 1,1% mer enn i 2009. De tre beste inntektene var billeverandør Magna International Inc.-grunnlegger Frank Stronach på 61,8 millioner dollar, med-administrerende direktør Donald Walker på 16,7 millioner dollar og tidligere co-CEO Siegfried Wolf for 16,5 millioner dollar.

Europa

I 2008 kalte Jean-Claude Juncker , president for EU-kommisjonens "Eurogruppe" av finansministre, overdreven lønn en "sosial svøpe" og krevde handling. I 2013 ble det presset av daværende EU -kommissær for indre marked og tjenester, Michel Barnier, for å lovfeste at aksjonæren skal få stemmerett til å utfordre lederlønn, i likhet med forskrifter som kan håndheves i Australia. EU som helhet henger med andre OECD -nasjoner i reguleringen av kompensasjon til ledere, men enkelte medlemsland har steget opp og tatt på seg å øke reguleringstiltakene.

Storbritannia

Selv om lederkompensasjon i Storbritannia sies å være "dverget" av den i bedriftens Amerika, har det forårsaket offentlig opprør. Som svar på kritikk av høye nivåer av lederlønn, opprettet Compass -organisasjonen High Pay Commission. Rapporten fra 2011 beskrev lønnen til ledere som "etsende".

I desember 2011/januar 2012 ba to av landets største investorer, Fidelity Worldwide Investment , og Association of British Insurors om større aksjonærkontroll over lederlønningspakker. Dominic Rossi fra Fidelity Worldwide Investment uttalte: "Upassende nivåer av lederlønn har ødelagt offentlig tillit og ført til en situasjon der alle styremedlemmer oppfattes som overbetalte. Den enkle sannheten er at godtgjørelsesordninger har blitt for komplekse og i noen tilfeller også sjenerøs og ute av tråd med investorenes interesser. " To kilder til offentlig sinne var Barclays , der toppledere ble lovet lønnspakker på millioner pund til tross for et fall på 30% i aksjekursen; og Royal Bank of Scotland hvor lederen for investeringsbanken skulle tjene en "stor sum" etter at tusenvis av ansatte ble sagt opp.

Asia

Siden begynnelsen av 2000 -tallet har selskaper i Asia fulgt den amerikanske modellen for å kompensere toppledere, med større lønnsslipp pluss bonuser og opsjoner. Men med et stort mangfold i utviklingsstadier når det gjelder noteringsregler, opplysningskrav og kvalitet på talent, er nivået og strukturen til lederlønn fortsatt veldig forskjellig fra land i Asia. Opplysninger om topplederlønn er mindre gjennomsiktige enn i Storbritannia. Børsreglene i Singapore og Hong Kong er de mest omfattende, tett fulgt av Japans, som har forsterket kravene siden 2010.

Kina

Executive kompensasjon i Kina skiller seg fortsatt fra kompensasjon i Europa og USA, men situasjonen endrer seg raskt. Basert på en forskningsartikkel av Conyon, består lederkompensasjon i Kina stort sett av lønn og bonuser, ettersom aksjeopsjoner og egenkapitalinsentiver er relativt sjeldne elementer i en kinesisk seniorlederers kompensasjonspakke. Siden 2016 ble kinesiske børsnoterte selskaper pålagt å rapportere total kompensasjon til sine toppledere og styremedlemmer. Imidlertid varierer åpenhet og hvilken informasjon selskaper velger å offentliggjøre for publikum. Kinesiske private selskaper implementerer vanligvis en ytelsesbasert kompensasjonsmodell, mens statseide foretak bruker et enhetlig lønnsstyringssystem. Utøvende kompensasjon for kinesiske ledere nådde i gjennomsnitt 150 000 dollar og økte med 9,1% i 2017.

Regulering

Det er en rekke strategier som kan brukes som et svar på veksten i lederkompensasjon.

  • Forleng opptjeningsperioden for ledelsenes aksjer og opsjoner. Gjeldende opptjeningsperioder kan være så korte som tre år, noe som oppfordrer ledere til å blåse opp kortsiktig aksjekurs på bekostning av langsiktig verdi, siden de kan selge beholdningen før en nedgang oppstår.
  • Som vedtatt i den sveitsiske folkeavstemningen "mot corporate Rip-offs" i ​​2013 , får investorene total kontroll over lederkompensasjon og ledere i et styre. Institusjonelle mellommenn må alle stemme i sine mottakeres interesse, og det er forbudt for banker å stemme på vegne av investorer.
  • Opplysning om lønn er det første trinnet, slik at selskapets interessenter kan vite og bestemme om de synes godtgjørelse er rettferdig eller ikke. I Storbritannia introduserte Directors 'Remuneration Report Regulations 2002 et krav i den gamle aksjeloven 1985 , kravet om å offentliggjøre alle detaljer om lønn i årsregnskapet. Dette er nå kodifisert i aksjeloven 2006 . Lignende krav eksisterer i de fleste land, inkludert USA, Tyskland og Canada.
  • Et ord om lønn - en uforpliktende avstemning fra generalforsamlingen for å godkjenne direktørlønningspakker, praktiseres i et økende antall land. Noen kommentatorer har gått inn for en obligatorisk bindende stemme for store beløp (f.eks. Over $ 5 millioner). Målet er at avstemningen skal være et svært innflytelsesrikt signal til et styre om ikke å heve lønn utover rimelige nivåer. Generalforsamlingen betyr aksjonærer i de fleste land. I de fleste europeiske land, med todelt styrestrukturer, vil imidlertid et representantskap representere ansatte og aksjonærer. Det er dette representantskapet som stemmer om lederkompensasjon.
  • En annen foreslått reform er bonus-malus- systemet, der ledere bærer risiko ved siden av i tillegg til potensiell belønning på siden.
  • Progressiv beskatning er en mer generell strategi som påvirker lederkompensasjon, så vel som andre høyt betalte mennesker. Det har nylig vært en tendens til å kutte skattyterne med høyest nivå, et bemerkelsesverdig eksempel er skattelettelsene i USA. For eksempel har de baltiske statene et flatt skattesystem for inntekter. Utøvende kompensasjon kan kontrolleres ved å belaste de høyeste inntektene hardere, for eksempel ved å ta en større prosentandel av inntekten over $ 200 000.
  • Maksimal lønn er en idé som ble vedtatt i begynnelsen av 2009 i USA, hvor de begrenset lederlønn til $ 500 000 per år for selskaper som mottar ekstraordinær økonomisk bistand fra de amerikanske skattebetalerne. Argumentet er å sette et tak på beløpet som enhver person lovlig kan tjene, på samme måte som det er et minimumslønn, slik at folk ikke kan tjene for lite.
  • Gjeldslignende kompensasjon - Hvis en leder utelukkende kompenseres med egenkapital, vil han ta risiko for å komme aksjonærene til gode på skyld for innehavere. Dermed er det flere forslag om å kompensere ledere med gjeld så vel som egenkapital, for å dempe deres risikoforandringstendenser.
  • Indeksering av driftsytelse er en måte å gjøre bonusmål på konjunktursyklus uavhengige. Indekserte bonusmål beveger seg med konjunkturene og er derfor mer rettferdige og gyldige over lengre tid.
  • To streiker - I Australia endres en endring i selskapsendringen (forbedring av ansvarlighet for direktør og lederlønn) Lovforslag 2011 på plass prosesser for å utløse et gjenvalg av et styre der 25% "nei" stemme fra aksjonærene til selskapets godtgjørelsesrapport er registrert i to påfølgende årlige generalforsamlinger . Når den andre "nei" -stemmen blir registrert på en generalforsamling, vil møtet bli suspendert og aksjonærene bli bedt om å stemme om et spillmøte skal holdes. Denne avstemningen må opprettholdes med minst 50% flertall for at utslippet (eller gjenvalgsprosessen) skal kunne kjøres. På et spillmøte må alle styremedlemmene som var på det tidspunktet hvor godtgjørelsesrapporten ble vurdert, stille til gjenvalg.
  • Uavhengig ikke-utøvende direktør som fastsetter kompensasjon er mye praktisert. En uavhengig godtgjørelseskomité er et forsøk på å få lønnspakker satt på våpenlengde fra direktørene som får betalt.
  • I mars 2016 fastsatte det israelske parlamentet en unik lov som effektivt setter en øvre grense for utøvende kompensasjon i finansforetak. I henhold til loven kan en årlig lederkompensasjon på mer enn 2,5 millioner nye israelske sikler (ca. 650 000 dollar) ikke gis av et finansielt selskap hvis det er mer enn 35 ganger den laveste lønnen som selskapet utbetaler.
  • I USA kan clawback- bestemmelser eksistere på grunn av Dodd-Frank og Sarbanes-Oxley Act .

Se også

Referanser

  • Xavier Gabaix (september 2008), Power Laws in Economics and Finance (PDF) , National Bureau of Economic Research Working Paper Series, National Bureau of Economic Research , doi : 10.3386/W14299 , Wikidata  Q105902569

Merknader

Videre lesning

Bøker

  • Lucian Bebchuk og Jesse Fried , Pay without performance: The Unfulfilled Promise of Executive Compensation (2006)
  • Steven Bavaria, "Too Greedy for Adam Smith: CEO Pay and the Decise of Capitalism" (2015)

Politikkpapirer

Tidsskriftartikler

Avisartikler

Eksterne linker