Formell organisasjon - Formal organization

En formell organisasjon er en organisasjon med et fast sett regler for prosedyrer og strukturer innenfor organisasjonen . Som sådan er det vanligvis skrevet skriftlig, med et språkspråk som tilsynelatende gir lite skjønn for tolkning . I noen samfunn og i noen organisasjoner kan slike regler følges strengt; i andre kan de være lite mer enn en tom formalisme.

  • For å lette oppnåelsen av målene for organisasjonen: I en formell organisasjon delegeres arbeidet til hver enkelt av organisasjonen. Han/hun jobber for å nå bestemte mål, som er i samsvar med organisasjonens mål.
  • For å lette koordineringen av ulike aktiviteter: Myndighet, ansvar og ansvar for enkeltpersoner i organisasjonen er veldig godt definert. Derfor lettere koordinering av ulike aktiviteter i organisasjonen veldig effektivt.
  • For å hjelpe til med å etablere et logisk autoritetsforhold: Ansvarene til individene i organisasjonen er godt definert. De har en bestemt plass i organisasjonen på grunn av en veldefinert hierarkisk struktur som er iboende i enhver formell organisasjon.
  • Tillat anvendelse av begrepet spesialisering og arbeidsdeling. Arbeidsdeling mellom individer etter deres evner hjelper til med større spesialiseringer og arbeidsdeling.
  • Skap mer gruppesammenheng.

Kjennetegn

  • Godt definerte regler og forskrifter
  • Bestemte mål og retningslinjer
  • Statussymbol
  • Begrensning i den enkeltes aktiviteter
  • Streng overholdelse av prinsippet om samordning
  • Meldinger kommuniseres gjennom skalarkjede
  • Det er for å oppnå bedriftens mål best.
  • Hierarkisk arbeidsfordeling eller tydelig arbeidsdeling.

Skille fra uformell organisasjon

Formelle regler er ofte tilpasset subjektive interesser - sosiale strukturer i et foretak og de individuelle arbeidernes personlige mål, ønsker, sympatier og atferd - slik at det praktiske hverdagen i en organisasjon blir uformell . Praktisk erfaring viser at ingen organisasjon noensinne er helt regelbundet: i stedet representerer alle virkelige organisasjoner en blanding av formell og uformell. Følgelig er det nødvendig å anerkjenne uformell organisasjon for å skape gjennomførbare strukturer når man prøver å lovfeste en organisasjon og lage en formell struktur. Uformell organisasjon kan imidlertid mislykkes, eller, hvis den allerede er satt i rekkefølge, kan den arbeide mot feilbehandling.

Formelle organisasjoner forstås vanligvis som systemer med koordinerte og kontrollerte aktiviteter som oppstår når arbeidet er innebygd i komplekse nettverk av tekniske relasjoner og grensespennende utvekslinger. Men i moderne samfunn oppstår formelle organisasjonsstrukturer i svært institusjonelle sammenhenger. Organisasjoner er drevet til å inkorporere praksis og prosedyrer definert av rådende rasjonaliserte begreper om organisasjonsarbeid og institusjonalisert i samfunnet. Organisasjoner som gjør det, øker deres legitimitet og overlevelsesutsikter, uavhengig av den umiddelbare effekten av den ervervede praksisen og prosedyrene. Det kan utvikle en spenning mellom på den ene siden de institusjonaliserte produktene, tjenestene, teknikkene, retningslinjene og programmene som fungerer som myter (og kan bli seremonielt vedtatt), og effektivitetskriterier på den andre siden. For å opprettholde seremoniell samsvar har organisasjoner som gjenspeiler institusjonelle regler en tendens til å buffer sine formelle strukturer fra usikkerheten ved de tekniske aktivitetene ved å utvikle en løs kobling mellom sine formelle strukturer og faktiske arbeidsaktiviteter. - (John Meyer og Brian Rowan, 1976)

Hawthorne -eksperimentene

Avviket fra regelverk på et høyere nivå ble dokumentert for første gang i Hawthorne-studiene (1924–1932) og ble kalt uformell organisasjon . Først ble denne oppdagelsen avfeid som et produkt av feil som kan unngås, til det til slutt måtte erkjennes at disse uskrevne arbeidslovene i hverdagen ofte hadde større innflytelse på virksomhetens skjebne enn de som ble oppfattet på organisasjonskartene på det utøvende nivået. Mange empiriske studier i sosiologisk organisasjonsforskning fulgte, og det ble tydeligere og tydeligere bevis for dette, spesielt under bevegelsen mellom mennesker . Det er viktig å analysere uformelle strukturer i et foretak for å gjøre bruk av positive innovasjoner, men også for å kunne gjøre opp med dårlige vaner som har utviklet seg over tid.

Årsaker til uformell organisasjon

Det er mange forskjellige årsaker til uformell organisering :

  • Uformelle standarder: personlige mål og interesser for arbeidere skiller seg fra offisielle organisatoriske mål.
  • Uformell kommunikasjon: endringer i kommunikasjonsveier i et foretak på grunn av personlige relasjoner mellom kolleger.
  • Uformell gruppe: visse grupper medarbeidere har samme interesser, eller (for eksempel) samme opprinnelse.
  • Uformelle ledere: på grunn av karisma og generell popularitet vinner visse medlemmer av organisasjonen mer innflytelse enn opprinnelig ment.
  • Ulike interesser og preferanser for kolleger.
  • Ulike status for kolleger.
  • Vanskelige arbeidskrav.
  • Ubehagelige arbeidsforhold.

Ledelsesmessige organisasjonsteori ofte fortsatt gjelder uformell organisasjon som heller urovekkende, men noen ganger nyttig. Etter oppfatning av systemteori og kybernetikk , forsvinner imidlertid formell organisasjon i bakgrunnen og tjener bare om nødvendig til å supplere eller korrigere. Endringer i struktur utvikler seg alltid på grunn av oppførsel og forskjeller mellom kolleger, og evnen til selvorganisering blir anerkjent som en naturlig egenskap ved et sosialt system.

Referanser

Denne artikkelen stammer fra en oversettelse av den tilsvarende artikkelen i den tyskspråklige Wikipedia . Hentet 21. november 2004. Denne artikkelen ga følgende referanser:

  • Organization, Manfred Schulte-Zurhausen, 3. Auflage 2002 München, ISBN  3-8006-2825-2 .
  • Organisations theorien, Kieser A., ​​Kubicek H., 2 Bände 1978 Berlin.
  • Betriebsführung und Arbeitsmoral, Roethlisberger FJ, 1954 Köln.

Videre lesning

  • Di Meglio, Francesca. 2007. "Læring på McJob." Bloomberg Businessweek, 22. mars Hentet 10. februar 2012 ( http://www.businessweek.com/stories/2007-03-22/learning-on-the-mcjobbusinessweek-business-news-stock-market-and-financial- råd ).
  • Etzioni, Amitai. 1975. En sammenligningsanalyse av komplekse organisasjoner: om makt, involvering og deres korrelasjoner. New York: Free Press.
  • Goffman, Erving. 1961. Asyl: Essays on the Social Situation of Mental Pasients and Other Innsatte. Chicago, IL: Aldine.
  • Michels, Robert. 1949 [1911]. Politiske partier. Glencoe, IL: Free Press.
  • Newman, Jerry. 2007. Mitt hemmelige liv på McJob. New York: McGraw-Hill.
  • Ritzer, George. 1993. McDonaldization of Society. Thousand Oaks, CA: Pine Forge.
  • Schlosser, Eric. 2001. Fast Food Nation: The Dark Side of the All-American Meal. Boston: Houghton Mifflin Company.
  • USAs arbeidsdepartement. Bureau of Labor Statistics Occupational Outlook Handbook, 2010–2011 utgave. Hentet 10. februar 2012 ( https://web.archive.org/web/20100416105901/http://www.bls.gov/oco/ocos162.htm ).
  • Weber, Max. 1968 [1922]. Økonomi og samfunn: En oversikt over tolkende sosiologi. New York: Bedminster.

Eksterne linker