Iransk arbeidsrett - Iranian labor law

Iransk arbeidslov beskriver arbeidsreglene i Iran . Som et land som fremdeles er i utvikling, ligger Iran betydelig etter internasjonale standarder. Den har ikke klart å ratifisere de to grunnleggende konvensjonene til Den internasjonale arbeidsorganisasjonen om foreningsfrihet og kollektive forhandlinger , og en om avskaffelse av barnearbeid. Land som USA og India har heller ikke ratifisert mange av disse konvensjonene og bare 14 andre konvensjoner, bare 2 siden den islamske revolusjonen .

De grunnleggende kildene til iransk arbeidsrett er,

  • Grunnloven og dens endringer (1906, 1907 og 1979)
  • Sivile lover "Ghanon Madani"
  • Ministerråd og arbeidsdepartementets dekretter og prosedyrer (Aein Nameh)
  • Rettsdommer og saker
  • Tariffavtaler og avtale
  • Vanlig praksis og yrkesnormer
  • Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO)
  • ILO -stevner
  • ILOs anbefalinger
  • Andre internasjonale erklæringer og avtaler

Historie

Den første grunnloven av Iran, vedtatt i 1906, ga grunnleggende rettigheter til folket i Persia gjennom artikler åtte til tjuefem, som etablerte likhet for loven for alle, og retten til å danne og slutte seg til samfunn (anjumans) og foreninger (ijtimá'át ). Parlamentet (Majlis) og senatet ventet 16 år med å vedta lov om ansettelse av samfunnsansatte fra 1922. Det ga beskyttelse til arbeidere og samfunnsansatte. I 1923 beordret guvernøren i Sistan og Baluchestan et dekret i ni artikler for å beskytte teppemakernes rettigheter, inkludert arbeidstid, løv og minimumsalder. Det var det første nasjonale dokumentet om arbeidsrettigheter . I 1928 vedtok parlamentet sivilloven (Ghanon-e Madanei) som tok for seg arbeidskontrakter. Denne loven deler arbeidsgiver- og arbeidstakerforholdet i to kategorier ved å sammenligne den franske loven. Uavhengige entreprenører (f.eks. Snekkere, leger, advokater og rørleggere) som kontrollerer sitt eget arbeid, er ansvarlige for fortjenesten og tapet. Deretter tjenere som blir betalt av en arbeidsgiver for å utføre spesifikke oppgaver, men ikke har full kontroll over arbeidet sitt og handler etter arbeidsgiverens instruksjoner og pålegg.

I 1936 utstedte kabinettet forskrifter om minimale hygieneforhold på fabrikker, som var det første forsøket på å regulere forhold mellom arbeidsgiver og ansatte. 18. mai 1946 vedtok ministerrådet arbeidsregningen. Den første arbeidsministeren ble utnevnt samme år som forbedret systematiseringen av arbeidsforhold og personalforvaltning. Likevel var arbeidsforholdene, til tross for lovgivningen, helt og holdent til foretakseierne fordi lovene ikke ble håndhevet og Arbeidsdepartementet var svakt. Arbeidsgivere kunne gjøre praktisk talt som de ønsket uten konsekvenser, og de hindret dannelse av fagforeninger.

I 1951 ble det nedsatt en komité av arbeidsdepartementet for å oversette arbeidslandslov og de internasjonale ILO -konvensjonene til persiske i forskjellige land for å gjøre en sammenlignende studie og utarbeide en arbeidslov. Denne innsatsen førte ikke til forslag til arbeidsrett. Så, fra 1952 til 1957, ble forskjellige komiteer opprettet av arbeidsdepartementet og utenlandske konsulenter, inkludert en belgisk konsulent og generalsekretær for arbeidsinstituttet i Midtøsten, invitert til å fullføre utkastet til arbeidslov, som til slutt i 1959 ble stemt og vedtatt av Parlamentet "Majils" . Denne loven ble praktisert til 1990.

Den neste fasen av arbeidslovgivningen begynte med shahens " hvite revolusjon " "Enghlab Sefied" i 1962. Det ga sjenerøse velferds- og sosiale forbedringer, for eksempel gevinstdeling, ansattes aksjeplaner, selskapsboliger, minstelønn og forbedret sosial sikkerhet Handling. Alle ble betalt med inntekter fra høye oljepriser. Likevel var mange private eiere imot de nye initiativene som krenket deres makt. Ny personalpraksis ble introdusert, inkludert lønnsadministrasjon med tidsstyring, stillingsbeskrivelser, stillingsklassifiseringer og evalueringer, og organisatoriske hierarkier, hovedsakelig i store selskaper og regjeringsdrevne næringer. På 1960 -tallet introduserte progressive entreprenører i privat sektor, for eksempel Ladjevardi -familien i Behshar Industrial -gruppen, stillingsklassifiseringer; personalpolitikk og prosedyrer, og automatiserte lønningssystemer etter anbefalingene fra det iranske nasjonale oljeselskapets utenlandske rådgivere.

Etter revolusjonen

Sosial sikkerhet for alle ansatte er obligatorisk i Iran .

Etter den islamske revolusjonen og den nye grunnloven fortryllet dette mange med idealistiske løfter. Den nye grunnloven tok for seg arbeids- og arbeidsemner på elleve områder gjennom forskjellige artikler oppsummert som følgende:

  1. Tildeler karriere- og yrkesfrihet
  2. Kommandoer for fastsettelse av arbeidstid
  3. Eliminering av obligatorisk arbeid
  4. Forbyder misbruk og utnyttelse
  5. Erkjenner eierskap og rett til opptjent lønn for arbeideren
  6. Forbyder forstyrrelse av virksomheten av andre
  7. Sikrer like muligheter for alle ved å tilby nødvendigheter og fasiliteter
  8. Løfter om å gjøre tilgjengelig utstyr og verktøy tilgjengelig for de som kan arbeide hvis de mangler evnen til å skaffe nødvendig utstyr og verktøy
  9. Løfter om å gi rentefrie lån til etablering av kooperative institutter og selskaper
  10. Lover å tilby helse- og hygienetjenester for ulike aldersgrupper
  11. Løfter om å hjelpe vanskeligstilte og ofre for ulykker

En ny æra med arbeidslovgivning, formet etter den nye islamske grunnloven, hadde anerkjente fremskritt skjedd etter etableringen av det første islamske arbeiderrådet eller (Shora-e Islami Karagaran). Dette ga arbeiderne rettigheter som ligner på europeiske arbeidere, men under paraplyen av islam .

I løpet av de to første tiårene av revolusjonen påvirket Arbeidsrådet mange av personalstyringsoppgavene, inkludert rekruttering, utvelgelse, forfremmelse, jobbevaluering, lønnsstruktur, produktivitetsbonus, helse og sikkerhet og mange flere oppgaver (til og med å gi ansatte daglig melk og matrasjon). Lagt til disse var etablering og drift av fabrikkbutikker og borettslag. Ironisk nok ble mange av disse oppgavene offisielt blekk i den islamske republikken Iran, arbeidsloven fra 1990.

Slutten på krigen mellom Iran og Irak markerte starten på økonomisk frigjøring, i tillegg til en gevinst for reformistene i parlamentet . I denne perioden dukket det opp en ny privat sektor som utfordret utopiske arbeidslover og forskrifter. Med dette var arbeidsloven fra 1990 arbeidskraftig og dyr å administrere. Ledelsen måtte sette arbeidsrepresentanter i selskapets styre, som var enestående i den tradisjonelle ledelsesstilen til iransk privat sektor, i tillegg til håndhevelse av mange velferd og obligatoriske fordeler.

Den første haken i arbeidsretten kom med introduksjonen av midlertidige ansettelseskontrakter som tillot arbeidsgivere å ansette ansatte under en ettårskontrakt med mulighet for å bli utgitt på nytt år etter år etter oppgjør av den årlige "slutten på tjenestene" -fordelen. Arbeidsdepartementet ga ut en kommunikasjon i mars 1994 om at ansettelse under "faste vilkår" -kontraktene var lovlig.

Regjeringen laget en ambisiøs utviklingsplan som tar sikte på å liberalisere og øke økonomien over natten. Planen bidro til å lage en passiv arbeidslov. Så, i 2004, reformistene i sjette parlamentet og de konservative i Vokterrådet lyktes i å nå en avtale om å endre Arbeidsmiljøloven for å unnta bedrifter med fem eller færre arbeidstakere fra noen av dens bestemmelser. Dette ga små gründere større frihet i arbeidspraksis.

Til slutt, i 2006, som svar på det økende presset fra privat sektor for arbeidsrettsreform, utarbeidet Arbeidsdepartementet en endring for å dekonstruere det "frie markedet". En ny lov er under vurdering basert på disse endringene.

Arbeidslov

Det er et minimum nasjonal lønnen som gjelder for hver sektor av aktivitet fastsatt av Høyesterett Arbeiderpartiet Council som revideres årlig. I 2010 var minstelønnen , bestemt av Supreme Labor Council, omtrent 303 dollar per måned (3 636 dollar per år). Medlemskap i trygdesystemet for alle ansatte er obligatorisk. Den nasjonale fattigdomsgrensen for Teheran i året som endte 20. mars 2008 var 9 612 dollar per år og det nasjonale gjennomsnittet var 4 932 dollar.

Selv om iranske arbeidere i teorien har rett til å danne fagforeninger , er det faktisk ingen fagforeninger i landet. Arbeidere er tilsynelatende representert av Workers 'House, en statlig sponset institusjon som likevel prøver å utfordre noen statlige politikker. Guild -fagforeninger opererer lokalt i de fleste områder, men er i stor grad begrenset til å utstede legitimasjon og lisenser. Arbeidernes rett til å streike blir generelt ikke respektert av staten, og siden 1979 har streikene ofte blitt møtt av politiaksjon .

Den omfattende arbeidsloven dekker alle arbeidsforhold i Iran, inkludert ansettelse av lokalt og utenlandsk personale. Arbeidsloven gir en veldig bred og inkluderende definisjon av personene den dekker, og skriftlige, muntlige, midlertidige og ubestemte arbeidskontrakter er alle anerkjent.

Den iranske arbeidsloven er veldig ansattvennlig og gjør det ekstremt vanskelig å si opp ansatte. Å ansette personell på påfølgende seks måneders kontrakter er ulovlig, det samme er å si opp ansatte uten bevis for en alvorlig lovbrudd. Arbeidskonflikter avgjøres av et spesielt arbeidsråd, som vanligvis bestemmer til fordel for den ansatte.

Arbeidsloven gir minimumskravene en arbeidsgiver må følge når de danner et arbeidsforhold. Minimumsalderen for arbeidere i Iran er 15 år, men store sektorer i økonomien (inkludert små bedrifter, landbruksproblemer og familieeide foretak) er unntatt.

Bestemmelser om arbeidskontrakt

For å få en gyldig kontrakt inngått i henhold til loven, må følgende bestemmelser inkluderes:

  • 1. Arbeidstype, yrke eller plikt som arbeideren må utføre;
  • 2. Grunnleggende kompensasjon og tillegg til disse;
  • 3. Arbeidstid, helligdager og permisjoner;
  • 4. Sted for utførelse av plikter;
  • 5. Eventuell prøvetid;
  • 6. Dato for inngåelse av kontrakt;
  • 7. Ansettelsens varighet; og
  • 8. Eventuelle andre vilkår og betingelser som kreves i henhold til ansettelsens art.

Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakeren er underlagt en prøvetid. Prøvetiden kan imidlertid ikke overstige en måned for ufaglærte og tre måneder for faglærte og profesjonelle arbeidere. I prøvetiden kan hver av partene umiddelbart avslutte arbeidsforholdet uten årsak eller betaling av sluttvederlag. Den eneste advarselen er at hvis arbeidsgiver avslutter forholdet, må han betale arbeidstakeren for hele varigheten av prøvetiden.

Suspensjon av arbeidskontrakt

Det faktum at arbeidskontrakten kan suspenderes av en ansatt under visse betingelser, gir enda en utfordring for arbeidsgiverne. Det dette tillater er suspensjon av arbeidskontrakten under følgende betingelser:

  • 1. Militærtjenesteperioden (aktiv, beredskap og reserve), samt frivillig verving under konflikter. Denne perioden skal betraktes som en del av arbeidstakerens tjenestepost på ansettelsesstedet;
  • 2. Nedleggelse av et verksted eller deler av det på grunn av force majeure;
  • 3. Utdanningspermisjon i inntil fire år; og
  • 4. Frihetsberøvelse som ikke fører til domfellelse;

Når vilkårene som gir opphav til suspensjon av kontrakten er fjernet, må arbeidsgiver tillate at arbeidstakeren returneres til jobb. Hvis stillingen er besatt eller eliminert, er arbeidsgiveren forpliktet til å stille en lignende stilling til den ansatte. Unnlatelse av å gjøre ovennevnte anses som urettmessig utslipp og er gjenstand for søksmål.

Oppsigelse av arbeidsavtale

Loven åpner kun for å si opp arbeidsavtalen i følgende tilfeller:

  • 1. Ansattes død;
  • 2. Pensjonering av ansatt;
  • 3. Total funksjonshemming av ansatt;
  • 4. Utløpet av arbeidsavtalens varighet;
  • 5. Avslutning av arbeid i oppgavespesifikke kontrakter; og
  • 6. Oppsigelse av den ansatte.

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale ytelser under alle de ovennevnte scenariene i henhold til tjenestetiden.

Oppsigelse av en ansatt

En ansatt kan bare sies opp etter godkjennelse av Islamsk Arbeidsråd eller Arbeidsskjønnsstyret. Begrunnelse for oppsigelse inkluderer en ansattes forsømmelse i utførelsen av sine oppgaver eller brudd på disiplinære vedtekter fra arbeidsgiveren. Arbeidsgiver må ha gitt skriftlig forhåndsvarsel om arbeidstakerens brudd. Hvis styret ikke er overbevist om at arbeidstakers oppsigelse er begrunnet, må arbeidsgiver gjeninnsette den ansatte. Når en ansatt er sagt opp, er arbeidsgiveren forpliktet til å levere den juridiske sluttpakken .

Sluttvederlag og oppsigelsesgoder

Loven gir følgende kompensasjon for oppsagte, funksjonshemmede og suspenderte ansatte:

  • 1. Suspensjonert ansatt - Når en ansatt er suspendert uten grunn, må arbeidsgiveren gjeninnsette den ansatte og betale for alle skader og erstatninger som skyldes feilaktig suspensjon;
  • 2. Oppsagt ansatt - En arbeidsgiver er under juridisk forpliktelse til å gi tretti (30) dagers lønn for hvert tjenesteår for ansatte som blir permittert eller pensjonert;
  • 3. Funksjonshemmet arbeidstaker - Arbeidsgiver må betale 30 dagers lønn for hvert tjenesteår. Videre, hvis funksjonshemming til en ansatt skyldes arbeidsforhold, må arbeidsgiver betale 60 dagers lønn for hvert år av ansattes tjenesteperiode.

Arbeidstid og overtid

Arbeidsuken i Iran er basert på en 44-timers uke . Vanligvis jobber ansatte fra lørdag til onsdag (8 timer per dag) og en halv dag på torsdag (4 timer). Arbeidstimer utover disse vil gi arbeidstakeren rett til overtid. Loven pålegger en betaling på 40% over timelønnen til ansatte for påløpt overtid. Den ansatte må samtykke til overtidsarbeid.

Ferie og permisjon

Ansatte har rett til permisjon på alle offisielle statsferier (ca. 22 dager i året) og fredager . Enhver ansatt som arbeider i løpet av disse feriene, vil ha rett til overtidsbetaling. I tillegg har ansatte rett til en måneds ferie per år. Den årlige permisjonen for de ansatte som arbeider hardt og farlig, skal være fem uker årlig. Ansatte har rett til å spare opptil 9 dager av den årlige permisjonen.

Ved oppsigelse, uførhet eller oppsigelser, må ansatte kompenseres for opptjent permisjon. Til slutt har ansatte rett til 3 dager betalt ferie for ekteskap eller død av ektefelle, far, mor eller barn.

Fødselspermisjon

Kvinnelige ansatte har rett til 90 dagers fødselspermisjon. Arbeidstakerens lønn under svangerskapspermisjon utbetales i henhold til lov om trygd . Fødselspermisjon må betraktes som en del av en ansattes tjenestjournal. Arbeidsgivere må gi tilbakevendende ansatte samme stilling.

Ansettelse av utenlandske statsborgere

Loven forbyr ansettelse av utenlandske statsborgere uten riktig arbeidstillatelse . Diplomater, FN -ansatte og utenlandske pressereportere er unntatt fra dette kravet. Arbeidstillatelse til en utlending vil bare bli utstedt hvis følgende betingelser er oppfylt:

  • 1. Mangel på kompetanse blant iranske statsborgere;
  • 2. Utlendingen er kvalifisert for stillingen; og
  • 3. Utlendingens ekspertise vil bli brukt til opplæring av, og senere erstatning av, iranske individer.

Arbeidstillatelser vil bli utstedt, fornyet eller forlenget i maksimalt ett år. Videre vil det ikke bli gitt utreisevisum til utlendingen med mindre statsborgeren har betalt alle skatter, avgifter osv. (Mer informasjon: Ansettelse av utenlandske statsborgere i Iran )

Fritak

En ny lov bestemmer at verksteder med færre enn fem ansatte ikke vil være underlagt arbeidsloven.

Helsevesen

Den iranske grunnloven gir iranere grunnleggende helsehjelp , og de fleste mottar subsidierte reseptbelagte legemidler og vaksinasjonsprogrammer . Et omfattende nettverk av offentlige klinikker tilbyr grunnleggende behandling til lave kostnader, og generelle og spesialiserte sykehus som drives av helsedepartementet gir høyere omsorg. I de fleste store byer bruker velstående personer private klinikker og sykehus som krever høye avgifter. Spesialiserte medisinske fasiliteter er konsentrert i urbane områder, men bygdesamfunn har relativt god tilgang til primærleger på klinikker i landsbyer , der det offentlige støttede primærhelsetjenesten har hevet nivået på helseopplæring og fødselsomsorg siden slutten av 1990-tallet.

Sosial beskyttelse

Iran har et omfattende sosialt beskyttelsessystem med rundt 28 sosialforsikring, sosialhjelp og katastrofehjelpsprogrammer som kommer store deler av befolkningen til gode. Disse programmene inkluderer opplærings- og jobbsøkingshjelp, helse- og arbeidsledighetsforsikring, uførhet, alderspensjon og etterlattepensjon, og i natur- eller naturalytelser, inkludert subsidier (f.eks. Bolig, mat, energi), rehabilitering og andre sosiale tjenester (f.eks. langtidstjenester for eldre), og til og med ekteskap og begravelse.

Til tross for betydelige prestasjoner innen menneskelig utvikling og fattigdomsbekjempelse, krever alvorlige utfordringer med vekst reformer. Mens presset på arbeidsmarkedet fortsetter å øke på grunn av demografisk dynamikk og økt deltakelse av kvinner i arbeidsstyrken, er Irans økonomi fremdeles ikke i stand til å generere nok nødvendige jobber til å absorbere de nye flytene inn i arbeidsmarkedet og samtidig redusere arbeidsledigheten mye.

I tillegg til skatt, er arbeidsgivere pålagt å bidra til staten Social Security Fund og sysselsetting fondet. For trygd og arbeidsledighetsforsikring betaler arbeidstakeren 7%av lønnen (mellom 18–65 år), arbeidsgiver (20 til 23%), staten (3%). Uavhengige arbeidstakere betaler 12–18%, avhengig av hvilken type dekning man søker. I 2003 ble minstestandard pensjon var 50 prosent av arbeidstakerens inntjening, men ikke mindre enn mengden av minstelønn.

Den trygd gjør det mulig å sikre de ansatte mot arbeidsledighet , den sykdommen , alder ( alderspensjon pensjon ), yrkesulykker . Iran lovfestet ikke til fordel for en universell sosial beskyttelse, men i 1996 anslår senteret for Irans statistikk at mer enn 73% av den iranske befolkningen er dekket av en sosial sikkerhet. Samfunnssikkerhetsorganisasjonen , administrert av sosialdepartementet , leverer også familieytelser og fødsel under visse betingelser. Iran brukte 22,5 prosent av sitt nasjonalbudsjett for 2003 på sosiale velferdsprogrammer. Mer enn 50 prosent av dette beløpet dekket pensjoner.

Velferdsprogrammer for de trengende administreres av mer enn 30 individuelle offentlige etater og halvstatlige organisasjoner kalt Bonyad , samt av flere private ikke-statlige organisasjoner. I 2003 begynte regjeringen å konsolidere sine velferdsorganisasjoner i et forsøk på å eliminere redundans og ineffektivitet.

Se også

Merknader

Referanser

  • Araghi, E (2002), "arbeidsrett (1), Hoghogh Kar (1), حقوق کار", på persisk oversatt av forfatter, Teheran: Samt
  • Katozian, N. (2005), "Hoghogh Madani [Civil Rights] حقوق مدنی", bind I, kapittel III, s. 241-256, 8. utgave, på persisk oversatt

av Forfatter, Teheran, Iran: Ketab Kaneh Kanj Danesh

  • Ladjevardi, H. (1985) "Labour Unions and Autocracy in Iran" First Edition, Syracuse, NY, USA: Syracuse University Press
  • Maljoo, M. (2007), "The Lose-Lose Game for the Iranian Workers A Critical Evaluation of the Proposed Draft of Labor Law in Iran", 25. – 27. Januar 2007 University of Nairobi of Nairobi Institute for Development Studies, Nairobi, Kenya [Online]. Tilgjengelig fra http://www.networkideas.org/feathm/mar2007/PDF/Mohammad_Maljoo.pdf
  • Mozafari, M. (2002), "Sources of Labor rights-Manab-e Hoghogh Kar منابع حقوق کار" 2. utgave, på persisk, oversatt av forfatter, Teheran, Iran: Moasses-e Tamin Ejtemaee ISSI
  • Rasaeinia, N. (2000), "Hoghogh-e Kar," حقوق کار "Work Rights", første utgave, på persisk, oversatt av forfatter, Teheran: Avai Nour
  • Salehi -Isfahani, D. (2005), "Human Resources in Iran: potentials and challenges", iranske studier, bind 38, utgave 1. mars 2005, side 117 - 147 [Online]. doi : 10.1080/0021086042000336564
  • Shuster WM (1987), "The Strangling of Persia", Opptrykk 1985 Washington, DC: Mage Publisher

Eksterne linker