Organisatorisk atferd - Organizational behavior

Business administrasjon
Ledelse av en virksomhet
Regnskap Økonomistyring Finansregnskap Finansiell revisjon
Forretningsenheter Bedriftsgruppe Konglomerat (selskap) Holdingselskap Kooperativ Selskap Aksjeselskap Selskap med begrenset ansvar Samarbeid Privat selskap Enkeltpersonforetak Statseid foretak
Bedriftsledelse Årlig generalforsamling Styret Tilsynsråd Rådgivende styre Revisjonskomité
Selskapsrett Forretningsjuss Konstitusjonelle dokumenter Kontrakt Bedriftskriminalitet Samfunnsansvar Insolvensrett Internasjonal handelsrett Fusjoner og oppkjøp
Bedriftstittel Styrets leder Chief business officer / Chief brand officer Administrerende direktør / driftssjef Økonomisjef Personalsjef Informasjonssjef / markedsføringssjef Produktsjef / teknologisjef
Økonomi Handelsvare Offentlig økonomi Arbeidsøkonomi Utviklingsøkonomi Internasjonal økonomi Blandet økonomi Planlagt økonomi Økonometri Miljøøkonomi Åpen økonomi Markedsøkonomi Kunnskapsøkonomi Mikroøkonomi Makroøkonomi Økonomisk utvikling Økonomisk statistikk
Finansiere Finansregnskap Forsikring Factoring Konverteringssyklus for kontanter Insiderhandel Kapitalbudsjettering Forretningsbank Derivat Regnskapsanalyse Finansiell risiko Offentlig finansiering Bedriftsfinansiering Ledelsesfinansiering Internasjonal finans Avvikling Aksjemarked Finansmarkedet Avgift Finansinstitusjon Arbeidskapital Risikokapital
Typer ledelse ressurs Merke Business intelligence Forretningsutvikling Kapasitet Endring innovasjon Kommersiell Markedsføring Kommunikasjon Konfigurasjon Konflikt Innhold Kundeforhold Distribuert Opptjent verdi Elektronisk virksomhet Planlegging av bedriftens ressurser  ledelsesinformasjonssystem Finansiell Menneskelig ressurs  utvikling hendelse Kunnskap Materialer Nettverk administrator Kontor Operasjoner  tjenester Opptreden Makt Problem Prosess Produktets livssyklus Produkt Prosjekt Kvalitet Rekorder Ressurs Fare  krise Salg Sikkerhet Service Strategisk Forsyningskjede Systemer administrator Talent Teknologi
Organisasjon Arkitektur Oppførsel Kommunikasjon Kultur Konflikt Utvikling Engineering Hierarki Mønstre Rom Struktur
Handel Forretningsanalyse Forretningsetikk Forretningsplan Forretningsvurderingsregel Forbrukeradferd Forretningsdrift Internasjonal virksomhet Forretningsmodell Internasjonal handel Forretningsprosess Forretningsstatistikk
Forretnings- og økonomiportal
v t e

Organisatorisk atferd ( OB ) eller organisatorisk atferd er: "studie av menneskelig atferd i organisatoriske omgivelser, grensesnittet mellom menneskelig atferd og organisasjonen og organisasjonen selv". OB -forskning kan kategoriseres på minst tre måter:

• enkeltpersoner i organisasjoner (mikronivå)
• arbeidsgrupper (mesonivå)
• hvordan organisasjoner oppfører seg (makronivå)

Oversikt

Chester Barnard innså at individer oppfører seg annerledes når de opptrer i sin organisatoriske rolle enn når de opptrer separat fra organisasjonen. Organisatoriske atferdsforskere studerer individers oppførsel først og fremst i deres organisatoriske roller. Et av hovedmålene med organisasjonsatferd er "å revitalisere organisasjonsteori og utvikle en bedre konseptualisering av organisasjonslivet".

Forholdet til industriell og organisasjonspsykologi

Miner (2006) nevnte at "det er en viss vilkårlighet" i å identifisere et "punkt der organisatorisk atferd ble etablert som en distinkt disiplin" (s. 56), noe som antydet at det kunne ha dukket opp på 1940- eller 1950 -tallet. Han understreket også det faktum at avdelingen for industriell psykologi i American Psychological Association ikke la "organisatorisk" til navnet sitt før 1970, "lenge etter at organisatorisk atferd tydeligvis hadde blitt til" (s. 56), og bemerket at en lignende situasjon oppsto i sosiologi. Selv om det er likheter og forskjeller mellom de to disipliner, er det fortsatt forvirring rundt differensiering av organisasjonsatferd og organisasjonspsykologi.

Historie

Som en tverrfaglig organisatorisk atferd har blitt påvirket av utviklingen i en rekke relaterte disipliner, inkludert: sosiologi , industriell/organisasjonspsykologi og økonomi .

Den industrielle revolusjonen er en periode fra 1760 -årene hvor ny teknologi resulterte i adopsjon av nye produksjonsteknikker og økt mekanisering. I sin berømte jernbur -metafor reiste Max Weber bekymringer for reduksjonen i religiøse og yrkesmessige arbeidserfaringer. Weber hevdet at den industrielle revolusjonens fokus på effektivitet begrenset arbeideren til et slags "fengsel" og "fratok en arbeider sin individualitet". De betydelige sosiale og kulturelle endringene forårsaket av den industrielle revolusjonen ga også opphav til nye organisasjonsformer. Weber analyserte en av disse organisasjonene og kom til at byråkrati var "en organisasjon som hviler på rasjonelt-juridiske prinsipper og maksimerer teknisk effektivitet."

En rekke OB -utøvere dokumenterte ideene sine om ledelse og organisering. De mest kjente teoriene i dag stammer fra Henri Fayol , Chester Barnard og Mary Parker Follet . Alle tre dro av erfaringen til å utvikle en modell for effektiv organisasjonsledelse, og hver av deres teorier delte uavhengig fokus på menneskelig atferd og motivasjon. En av de første ledelseskonsulentene , Frederick Taylor , var en ingeniør fra 1800-tallet som brukte en tilnærming kjent som vitenskapelig ledelse . Taylor tok til orde for å maksimere oppgaveeffektiviteten gjennom den vitenskapelige metoden. Den vitenskapelige metoden ble ytterligere foredlet av Lillian og Frank Gilbreth , som brukte tids- og bevegelsesstudier for å forbedre arbeiderens effektivitet ytterligere. På begynnelsen av 1900 -tallet dukket ideen om fordisme opp. Oppkalt etter bilmogulen Henry Ford , stolte metoden på standardisering av produksjonen ved bruk av samlebånd. Dette tillot ufaglærte arbeidere å produsere komplekse produkter effektivt. Sorenson presiserte senere at Fordisme utviklet seg uavhengig av Taylor. Fordisme kan forklares som anvendelsen av byråkratiske og vitenskapelige ledelsesprinsipper for hele produksjonsprosessen. Suksessen med den vitenskapelige metoden og fordismen resulterte i utbredt bruk av disse metodene.

På 1920 -tallet bestilte Hawthorne Works Western Electric -fabrikken den første av det som skulle bli kjent som Hawthorne Studies . Disse studiene fulgte opprinnelig den tradisjonelle vitenskapelige metoden, men undersøkte også om arbeidere ville være mer produktive med høyere eller lavere belysningsnivåer. Resultatene viste at uansett belysningsnivå, når arbeidstakere ble undersøkt, økte produktiviteten, men når studiene ble avsluttet, ville arbeidernes produktivitet gå tilbake til det normale. I følgende eksperimenter konkluderte Elton Mayo med at jobbytelse og den såkalte Hawthorne-effekten var sterkt korrelert til sosiale relasjoner og jobbinnhold. Etter Hawthorne Studies ble motivasjon et fokuspunkt i OB -samfunnet. En rekke teorier dukket opp på 1950- og 1960 -tallet og inkluderer teorier fra bemerkelsesverdige OB -forskere som: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom og Douglas McGregor . Disse teoriene understreker ansattes motivasjon, arbeidsytelse og trivsel .

Herbert Simon 's Administrative Behavior innført en rekke viktige OB konsepter, særlig beslutningsprosessen. Simon, sammen med Chester Barnard , argumenterte for at mennesker tar beslutninger annerledes i en organisasjon sammenlignet med sine beslutninger utenfor en organisasjon. Mens klassiske økonomiske teorier antar at mennesker er rasjonelle beslutningstakere, argumenterte Simon for et motsatt punkt. Han hevdet at kognisjon er begrenset på grunn av begrenset rasjonalitet. For eksempel bruker beslutningstakere ofte tilfredsstillelse , prosessen med å bruke den første marginalt akseptable løsningen i stedet for den mest optimale løsningen. Simon ble tildelt Nobelprisen i økonomi for sitt arbeid med organisatorisk beslutningstaking. På 1960- og 1970 -tallet begynte feltet å bli mer kvantitativt og ressursavhengig . Dette ga opphav til beredskapsteori , institusjonell teori og organisatorisk økologi . Fra og med 1980 -tallet ble kulturelle forklaringer på organisasjoner og organisatoriske endringer studieretninger i samspill med områder som antropologi , psykologi og sosiologi .

Nåværende tilstand på feltet

Forskning og undervisning av OB skjer primært i universitetsstyring avdelinger i høgskoler av virksomheten. Noen ganger blir OB -emner undervist i industri- og organisasjonspsykologi .

Det har vært ytterligere utvikling innen OB -forskning og praksis. Antropologi har blitt stadig mer innflytelsesrik og ført til ideen om at man kan forstå bedrifter som fellesskap ved å introdusere begreper som organisasjonskultur , organisatoriske ritualer og symbolske handlinger. Lederstudier har også blitt en del av OB, selv om en enkelt samlende teori fortsatt er unnvikende. OB -forskere har vist økt interesse for etikk og dens betydning i en organisasjon. Noen OB -forskere har blitt interessert i organisasjoners estetiske sfære.

Forskningsmetoder som brukes

En rekke metoder brukes i organisasjonsatferd, hvorav mange finnes i andre samfunnsvitenskap.

Kvantitative metoder

Statistiske metoder som brukes i OB-forskning inkluderer vanligvis korrelasjon , variansanalyse , metaanalyse , flernivåsmodellering , multiple regresjon , strukturell ligningsmodellering og tidsserieanalyse

Datasimulering

Datasimulering er en fremtredende metode for organisatorisk atferd. Selv om det er mange bruksområder for datasimulering , har de fleste OB -forskere brukt datasimulering for å forstå hvordan organisasjoner eller firmaer opererer. Mer nylig har forskere imidlertid også begynt å bruke datasimulering for å forstå individuell atferd på mikronivå, med fokus på individuell og mellommenneskelig kognisjon og atferd som tankeprosesser og atferd som utgjør teamarbeid .

Kvalitative metoder

Kvalitativ forskning består av en rekke undersøkelsesmetoder som vanligvis ikke innebærer kvantifisering av variabler. Kvalitative metoder kan variere fra innholdsanalyse av intervjuer eller skriftlig materiale til skriftlige fortellinger om observasjoner. Vanlige metoder inkluderer etnografi , casestudier , historiske metoder og intervjuer.

Emner

Rådgivning

Konsulenter bruker prinsipper utviklet i OB -forskning for å vurdere klienters organisatoriske problemer og tilby tjenester av høy kvalitet.

Kontraproduktiv arbeidsatferd

Kontraproduktiv arbeidsatferd er ansattes atferd som skader eller har til hensikt å skade en organisasjon.

Beslutningstaking

Mange OB -forskere omfavner den rasjonelle planleggingsmodellen . Beslutningsforskning fokuserer ofte på hvordan beslutninger vanligvis tas (normativ beslutningstaking), hvordan tenkere kommer til en bestemt dom (beskrivende beslutningstaking), og hvordan man kan forbedre denne beslutningsprosessen (beskrivende beslutningstaking).

Ansattes mishandling

Det er flere typer mishandling som ansatte utholder i organisasjoner, inkludert: Overgripende tilsyn, mobbing, incivility og seksuell trakassering.

Krenkende tilsyn

Krenkende tilsyn er i hvilken grad en veileder engasjerer seg i et atferdsmønster som skader underordnede.

Mobbing

Selv om definisjoner av mobbing på arbeidsplassen varierer, innebærer det et gjentatt mønster av skadelig atferd rettet mot et individ. For at en oppførsel skal bli betegnet som mobbing, må individet eller individene som gjør skaden ha (enten enkeltvis eller i fellesskap) mer makt på ethvert nivå enn offeret.

Incivility

Incivility på arbeidsplassen består av uhøflig og frekk oppførsel med lav intensitet og er preget av en tvetydig hensikt om å skade, og brudd på sosiale normer som regulerer riktig arbeidsatferd.

Seksuell trakasering

Seksuell trakassering er atferd som fornærmer eller mishandler et individ på grunn av hans eller hennes kjønn, og skaper ofte en støtende arbeidsplass som forstyrrer jobbytelsen.

Lag

Jobberelaterte holdninger og følelser

Organisatorisk atferd avtaler med ansattes holdninger og følelser, inkludert trivsel , organisatorisk engasjement , jobb engasjement og emosjonell arbeidskraft . Jobbtilfredshet gjenspeiler følelsene en ansatt har om jobben eller fasetter av jobben, for eksempel lønn eller tilsyn. Organisatorisk engasjement representerer i hvilken grad ansatte føler seg knyttet til organisasjonen. Jobbengasjement er i hvilken grad et individ identifiserer seg med jobben sin og anser det som en vesentlig del av egenverdi. Emosjonelt arbeid gjelder kravet om at en ansatt skal vise visse følelser, slik som å smile til kundene, selv når den ansatte ikke føler følelsen han eller hun må vise.

Ledelse

Det har vært en rekke teorier som angår ledelse. Tidlige teorier fokuserte på karakteristikkene til ledere, mens senere teorier fokuserte på lederatferd og forhold der ledere kan være effektive. Blant disse tilnærmingene er beredskapsteori , hensyns- og initieringsstrukturmodell , leder-medlemsutveksling eller LMX-teori , banemål-teori , atferdsendring og transformasjonell lederskapsteori .

Beredskapsteori indikerer at godt lederskap avhenger av lederens egenskaper og situasjonen. Ohio State Leadership Studies identifiserte dimensjoner av lederskap kjent som omtanke (viser bekymring og respekt for underordnede) og initierende struktur (tilordne oppgaver og sette prestasjonsmål). LMX-teorien fokuserer på utvekslingsforhold mellom individuelle veileder-underordnede par. Path-goal theory er en beredskapsteori som knytter passende lederstil til organisatoriske forhold og underordnet personlighet. Transformasjonell lederskapsteori angår atferd ledere engasjerer seg i som inspirerer til høy motivasjon og ytelse hos følgere. Ideen om karismatisk ledelse er en del av transformasjonell lederskapsteori. I atferdsendring er lederens belønningskraft (evne til å gi eller holde tilbake belønning og straff) fokuset og viktigheten av å gi betingede (mot ikke-betingede) belønninger understreket.

Lederroller

På slutten av 1960 -tallet studerte Henry Mintzberg , en doktorgradsstudent ved MIT, nøye aktivitetene til fem ledere. På grunnlag av sine observasjoner kom Mintzberg til tre kategorier som underordner lederroller: mellommenneskelige roller, beslutningsroller og informasjonsroller.

Motivasjon

Å beholde dyktige og vellykkede ansatte er en nøkkelfaktor for et selskap for å opprettholde et konkurransefortrinn. Et miljø der folk kan bruke talentet effektivt, kan bidra til å motivere selv de mest smarte, hardtarbeidende, vanskelige individene. Å bygge flotte mennesker er avhengig av engasjement gjennom motivasjon og atferdspraksis (O'Reilly, C. og Pfeffer, J., 2000). Baron og Greenberg (2008) skrev at motivasjon innebærer "settet med prosesser som vekker, leder og opprettholder menneskelig atferd mot å nå et mål." Det finnes flere ulike teorier om motivasjon er relevante for OB, inkludert egenkapital teori , forventet teori , Maslows behovspyramide , incitament teori , organisasjons rettferdighet teori, Herzberg 's to-faktor teori , og teori X og teori Y .

PR

PR er praksisen med å administrere kommunikasjonen mellom publikum og organisasjonen, derfor er PR også relatert til organisatorisk atferd.

Nasjonal kultur

Nasjonal kultur antas å påvirke oppførselen til enkeltpersoner i organisasjoner. Denne ideen eksemplifiseres av Hofstedes teori om kulturelle dimensjoner . Hofstede undersøkte et stort antall kulturer og identifiserte seks dimensjoner av nasjonale kulturer som påvirker oppførselen til enkeltpersoner i organisasjoner. Disse dimensjonene inkluderer maktavstand, individualisme kontra kollektivisme, unngåelse av usikkerhet, maskulinitet mot femininitet, langsiktig orientering mot kortsiktig orientering og overbærenhet mot tilbakeholdenhet.

Organisatorisk statsborgerskap

Organisatorisk medborgerskap er atferd som går utover tildelte oppgaver og bidrar til trivsel i organisasjoner.

Organisasjonskultur

Organisasjonskultur gjenspeiler verdier og atferd som vanligvis observeres i en organisasjon. Etterforskere som driver med denne forskningen, antar at organisasjoner kan preges av kulturelle dimensjoner som tro, verdier, ritualer, symboler og så videre. Forskere har utviklet modeller for å forstå en organisasjons kultur eller utviklet typologier for organisasjonskultur. Edgar Schein utviklet en modell for å forstå organisasjonskultur. Han identifiserte tre nivåer av organisasjonskultur: (a) artefakter og atferd, (b) verdipapirer og (c) delte grunnleggende forutsetninger. Spesifikke kulturer har vært knyttet til organisatorisk ytelse og effektivitet.

Personlighet

Personlighet gjelder konsistente atferdsmønstre, kognisjon og følelser hos enkeltpersoner. Studiet av personlighet i organisasjoner har generelt fokusert på forholdet mellom spesifikke trekk og ansattes ytelse. Det har vært et spesielt fokus på de fem store personlighetstrekkene , som refererer til fem overordnede personlighetstrekk.

Yrkesmessig stress

Det er flere måter å karakterisere yrkesstress på. En måte å karakterisere det på er å betegne det som en ubalanse mellom jobbkrav (aspekter ved jobben som krever mental eller fysisk innsats) og ressurser som hjelper til med å håndtere kravene.

Arbeid-familie

Chester Barnard innså at individer oppfører seg annerledes når de opptrer i arbeidsrollen enn når de opptrer i roller utenfor arbeidsrollen. Arbeid-familie konflikt oppstår når kravene til familie og arbeidsroller er uforenlige, og kravene til minst en rolle forstyrrer oppfyllelsen av kravene til den andre.

Organisasjonsteori

Organisasjonsteori er opptatt av å forklare hvordan en organisasjon som helhet eller mange organisasjoner fungerer. Fokuset i organisasjonsteorien er å forstå strukturen og prosessene i organisasjoner og hvordan organisasjoner samhandler med hverandre og det større samfunnet.

Byråkrati

Max Weber hevdet at byråkrati innebar anvendelse av rasjonell-juridisk myndighet for organisering av arbeid, noe som gjorde byråkrati til den mest teknisk effektive organisasjonsformen. Weber oppregnet en rekke prinsipper for byråkratisk organisasjon, inkludert: et formelt organisatorisk hierarki, styring etter regler, organisering etter funksjonell spesialitet, valg av mennesker basert på deres ferdigheter og tekniske kvalifikasjoner, et "opp-fokusert" (til organisasjonens styre eller aksjonærer) eller " in-fokusert "(til organisasjonen selv) misjon, og et målrettet upersonlig miljø (f.eks. å bruke de samme reglene og strukturene på alle medlemmer av organisasjonen). Disse reglene gjenspeiler weberiske "ideelle typer", og hvordan de blir vedtatt i organisasjoner varierer etter lokale forhold. Charles Perrow utvidet Webers arbeid og hevdet at alle organisasjoner kan forstås når det gjelder byråkrati og at organisatoriske feil oftere er et resultat av utilstrekkelig anvendelse av byråkratiske prinsipper.

Økonomiske teorier om organisasjon

Minst tre teorier er relevante her, teori om firmaet , transaksjonskostnadsøkonomi og byråsteori .

Teorier om organisasjonsstrukturer

Teorier knyttet til organisatoriske strukturer og dynamikk inkluderer kompleksitetsteori , fransk og Raven fem baser av makt , hybrid organisasjonsteori , uformell organisasjonsteori , ressursavhengighetsteori , og Mintzberg 's organigraph .

Institusjonell teori

Systemteori

Systemrammen er også grunnleggende for organisasjonsteorien. Organisasjoner er komplekse, målrettede enheter. Alexander Bogdanov , en tidlig tenker på feltet, utviklet sin tectology , en teori allment betraktet som en forløper for Bertalanffy 's generelle systemteori . Et av målene med generell systemteori var å modellere menneskelige organisasjoner. Kurt Lewin , sosialpsykolog, var innflytelsesrik i utviklingen av et systemperspektiv med hensyn til organisasjoner. Han fant ut begrepet "ideologisystemer", delvis basert på frustrasjonen hans over behavioristisk psykologi, som han mente var et hinder for bærekraftig arbeid innen psykologi. Niklas Luhmann , sosiolog, utviklet en sosiologisk systemteori.

Organisatorisk økologi

Organisasjonsøkologiske modeller bruker begreper fra evolusjonsteori til studiet av organisasjoner med fokus på fødsel (grunnleggelse), vekst og forandring og død (fast dødelighet). I denne oppfatningen er organisasjoner "valgt" ut fra deres passform med driftsmiljøet.

Vitenskapelig ledelse

Vitenskapelig ledelse refererer til en tilnærming til ledelse basert på prinsipper for ingeniørfag . Den fokuserer på insentiver og annen praksis empirisk vist for å forbedre produktiviteten.

Bidragende fagområder

• Antropologi
• Personalforvaltning
• Industriell/organisasjonspsykologi
• Personlighetspsykologi
• Sosial psykologi
• Sosiologi

Tidsskrifter

Se også

Referanser

Videre lesning

• Ash, MG (1992). "Kulturelle sammenhenger og vitenskapelig endring i psykologi: Kurt Lewin i Iowa". Amerikansk psykolog . 47 (2): 198–207. doi : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
• Hatch, MJ (2006), "Organisasjonsteori: Moderne, symbolske og postmoderne perspektiver." 2. utg. Oxford University Press ISBN  0-19-926021-4 .
• Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "Organisatoriske effekter av mobbing på arbeidsplassen" i mobbing og trakassering på arbeidsplassen: utvikling i teori, forskning og praksis (2010)
• Jones, Ishmael (2008), The Human Factor: Inside the CIA's Dysfunctional Intelligence Culture. New York: Encounter Books ISBN  978-1-59403-382-7 .
• Richmond, Lewis (2000), Work as a Spiritual Practice: A Practical Buddhist Approach to Inner Growth and Tilfredshet på jobben , Broadway
• Robbins, Stephen P. (2004) Organizational Behavior - Concepts, Controversies, Applications. 4. utg. Prentice Hall ISBN  0-13-170901-1 .
• Robbins, SP (2003). Organisatorisk atferd: globale og sør -afrikanske perspektiver . Cape Town, Pearson Education Sør -Afrika.
• Salin D, Helge H "Organisatoriske årsaker til mobbing på arbeidsplassen" i mobbing og trakassering på arbeidsplassen: utvikling i teori, forskning og praksis (2010)
• Scott, W. Richard (2007). Organisasjoner og organisering: Rasjonelle, naturlige og åpne systemperspektiver. Pearson Prentice Hall ISBN  0-13-195893-3 .
• Weick, Karl E. (1979). The Social Psychology of Organizing 2. utg. McGraw Hill ISBN  0-07-554808-9 .
• Simon, Herbert A. (1997) Administrativ atferd: En studie av beslutningsprosesser i administrative organisasjoner, 4. utg., The Free Press.
• Tompkins, Jonathan R. (2005) "Organisasjonsteori og offentlig ledelse" .Thompson Wadsworth ISBN  978-0-534-17468-2
• Kanigel, R. (1997). The One Best Way, Frederick Winslow Taylor og Enigma of Efficiency. London: Brown og Co.
• Morgan, Gareth (1986) Images of Organization Newbury Park, CA: Sage Publications