Personlighetstest - Personality test

Personlighetstest
Lavater1792.jpg
De fire temperamentene som illustrert av Johann Kaspar Lavater
MeSH D010556

En personlighetstest er en metode for å vurdere humane personlighets konstruksjoner . De fleste personlighetsvurderingsinstrumenter (til tross for at de er løst referert til som "personlighetstester") er faktisk introspektive (dvs. subjektive) selvrapporterende spørreskjema (Q-data, når det gjelder LOTS-data ) eller rapporter fra livsjournaler (L-data ) som vurderingsskalaer. Forsøk på å konstruere faktiske prestasjonstester av personlighet har vært svært begrenset, selv om Raymond Cattell sammen med sin kollega Frank Warburton utarbeidet en liste med over 2000 separate objektive tester som kan brukes til å konstruere objektive personlighetstester. Et unntak var imidlertid Objective-Analytic Test Battery, en ytelsestest designet for å kvantitativt måle 10 faktoranalytisk skjelne personlighetstrekkdimensjoner. Et stort problem med både L-data og Q-datametoder er at på grunn av varens transparens er vurderingsskalaer og selvrapporterte spørreskjemaer svært utsatt for motivasjons- og responsforvrengning, alt fra mangel på tilstrekkelig selvinnsikt (eller partiske oppfatninger) av andre) til direkte dissimulering (faking good/faking bad) avhengig av årsak/motivasjon for vurderingen som foretas.

De første tiltakene for personlighetsvurdering ble utviklet på 1920 -tallet og hadde til hensikt å lette prosessen med valg av personell, spesielt i de væpnede styrkene. Siden denne tidlige innsatsen har et stort utvalg personlighetsskalaer og spørreskjemaer blitt utviklet, inkludert Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), Comrey Personality Scales (CPS), blant mange andre. Selv om den er populær spesielt blant personalkonsulenter, har Myers - Briggs Type Indicator (MBTI) mange psykometriske mangler. Mer nylig har en rekke instrumenter basert på Five Factor Model of personality blitt konstruert, for eksempel Revised NEO Personality Inventory . Imidlertid har de store fem og den relaterte femfaktormodellen blitt utfordret til å stå for mindre enn to tredjedeler av den kjente egenskapsvariansen i den normale personlighetssfæren alene.

Anslag på hvor mye personlighetsvurderingsindustrien i USA er verdt, varierer fra $ 2 til $ 4 milliarder i året (fra 2013). Personlighet vurdering brukes i bredt en rekke sammenhenger, blant annet individuell og relasjonsrådgivning , klinisk psykologi , rettsmedisinske psykologi , PPT , karriererådgivning , sysselsetting testing , helse og sikkerhet og customer relationship management .

Historie

Illustrasjon i en bok fra 1800-tallet som skildrer fysiognomi

Opprinnelsen til personlighetsvurdering dateres tilbake til 1700- og 1800 -tallet, da personligheten ble vurdert gjennom frenologi , måling av støt på menneskeskallen og fysiognomi , som vurderte personlighet basert på en persons ytre utseende. Sir Francis Galton tok en annen tilnærming til å vurdere personlighet sent på 1800 -tallet. Basert på den leksikale hypotesen estimerte Galton antall adjektiv som beskrev personlighet i den engelske ordboken. Galtons liste ble til slutt forbedret av Louis Leon Thurstone til 60 ord som ofte ble brukt for å beskrive personlighet den gangen. Gjennom faktoranalyseresvar fra 1300 deltakere, var Thurstone i stand til å redusere denne sterkt begrensede mengden av 60 adjektiv til sju vanlige faktorer. Denne prosedyren for faktoranalyse av vanlige adjektiv ble senere brukt av Raymond Cattell (7. høyest siterte psykolog på 1900-tallet-basert på fagfellevurdert tidsskriftslitteratur), som deretter brukte et datasett på over 4000 påvirkningstermer fra den engelske ordboken som resulterte til slutt i konstruksjonen av Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), som også målte opptil åtte personlighetsfaktorer i andre lag. Av de mange introspektive (dvs. subjektive) selvrapporteringsinstrumentene som er konstruert for å måle de antatte store fem personlighetsdimensjonene, har kanskje den mest populære vært Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) Men de psykometriske egenskapene til NEO- PI-R (inkludert dens faktoranalyse/konstruksjonsgyldighet) har blitt sterkt kritisert.

Et annet tidlig personlighetsinstrument var Woodworth Personal Data Sheet , en egenrapportinventar utviklet for første verdenskrig og brukt til psykiatrisk screening av nye personer.

Oversikt

Det er mange forskjellige typer personlighetsvurderingstiltak. Den selvrapportering beholdning innebærer administrasjon av mange elementer som krever respondenter til innadvendt vurdere sine egne personlighetstrekk. Dette er svært subjektivt, og på grunn av elementets åpenhet er slike Q-datatiltak svært utsatt for motivasjons- og responsforvrengning. Respondentene må angi hvor godt de er enige med hvert element ved å bruke en Likert-skala eller, mer nøyaktig, en Likert-skala. Et element på et personlighetsspørreskjema kan for eksempel be respondentene om å rangere i hvilken grad de er enige i utsagnet "Jeg snakker med mange forskjellige mennesker på fester" på en skala fra 1 ("sterkt uenig") til 5 ( "helt enig").

Historisk sett er det mest brukte flerdimensjonale personlighetsinstrumentet Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), et psykopatologisk instrument som opprinnelig ble designet for å vurdere arkaisk psykiatrisk nosologi .

I tillegg til subjektive/introspektive selvrapporteringsinventarer, er det flere andre metoder for å vurdere menneskelig personlighet, inkludert observasjonstiltak, vurderinger av andre, projektive tester (f.eks. TAT og Ink Blots ) og faktiske objektive ytelsestester (T-data ).

Emner

Normer

Betydningen av personlighetstestresultater er vanskelig å tolke i en direkte forstand. Av denne grunn gjøres en betydelig innsats av produsenter av personlighetstester for å produsere normer for å gi et komparativt grunnlag for å tolke en respondents testresultater. Vanlige formater for disse normene inkluderer prosentilranger , z -score , sten -score og andre former for standardiserte score.

Test utvikling

En betydelig mengde forskning og tenkning har gått inn på temaet personlighetstestutvikling. Utvikling av personlighetstester pleier å være en iterativ prosess der en test gradvis blir forbedret. Testutvikling kan fortsette på teoretisk eller statistisk grunn. Det er tre vanlige generelle strategier: Induktiv, Deduktiv og Empirisk. Vekter som opprettes i dag vil ofte inneholde elementer av alle tre metodene.

Deduktiv vurderingskonstruksjon begynner med å velge et domene eller en konstruksjon som skal måles. Konstruksjonen er grundig definert av eksperter og elementer blir opprettet som fullt ut representerer alle attributtene til konstruksjonsdefinisjonen. Testelementer blir deretter valgt eller eliminert basert på hvilket vil resultere i den sterkeste interne gyldigheten for skalaen. Tiltak som er opprettet gjennom deduktiv metode er like gyldige og tar vesentlig mindre tid å konstruere sammenlignet med induktive og empiriske tiltak. De klart definerte og ansiktsgyldige spørsmålene som følger av denne prosessen gjør det enkelt for personen som tar vurderingen å forstå. Selv om subtile gjenstander kan opprettes gjennom den deduktive prosessen, er disse tiltakene ofte ikke like i stand til å oppdage løgn som andre metoder for konstruksjon av personlighetsvurdering.

Induktiv vurderingskonstruksjon begynner med opprettelsen av en rekke forskjellige elementer. Elementene laget for et induktivt mål for ikke å representere noen teori eller konstruksjon spesielt. Når elementene er opprettet, administreres de til en stor gruppe deltakere. Dette lar forskere analysere naturlige forhold mellom spørsmålene og merke komponenter i skalaen basert på hvordan spørsmålene grupperer seg. Flere statistiske teknikker kan brukes til å bestemme konstruksjonene som er vurdert av tiltaket. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis er to av de vanligste datareduksjonsteknikkene som lar forskere lage skalaer fra svar på de første elementene.

The Five Factor Model personlighet ble utviklet ved hjelp av denne metoden. Avanserte statistiske metoder inkluderer muligheten til å oppdage tidligere uidentifiserte eller uventede forhold mellom elementer eller konstruksjoner. Det kan også tillate utvikling av subtile elementer som forhindrer testtakere i å vite hva som måles og kan representere den faktiske strukturen til en konstruksjon bedre enn en forhåndsutviklet teori. Kritikk inkluderer en sårbarhet for å finne elementrelasjoner som ikke gjelder for en bredere befolkning, vanskeligheter med å identifisere hva som kan måles i hver komponent på grunn av forvirrende elementrelasjoner, eller konstruksjoner som ikke ble behandlet fullt ut av de opprinnelig opprettede spørsmålene.

Empirisk avledede personlighetsvurderinger krever statistiske teknikker. Et av de sentrale målene for empirisk personlighetsvurdering er å lage en test som gyldig skiller mellom to forskjellige dimensjoner av personlighet. Empiriske tester kan ta mye tid å konstruere. For å sikre at testen måler det den påstås å måle, samler psykologer først data gjennom selv- eller observatørrapporter, helst fra et stort antall deltakere.

Selv- vs. observatørrapporter

En personlighetstest kan administreres direkte til personen som evalueres eller til en observatør. I en selvrapport reagerer individet på personlighetsartikler som de angår personen selv. Selvrapporter er ofte brukt. I en observatørrapport reagerer en person på personlighetsartiklene som elementene angår noen andre. For å få de mest nøyaktige resultatene må observatøren kjenne personen som evalueres. Å kombinere poengsummene til en selvrapport og en observatørrapport kan redusere feil, noe som gir en mer nøyaktig skildring av personen som evalueres. Selv- og observatørrapporter har en tendens til å gi lignende resultater, som støtter deres gyldighet.

Direkte observasjonsrapporter

Direkte observasjon innebærer at en annen part direkte observerer og evaluerer noen andre. Den andre parten observerer hvordan målet for observasjonen oppfører seg i visse situasjoner (f.eks. Hvordan et barn oppfører seg i en skolegård i friminuttene). Observasjonene kan finne sted i en naturlig (f.eks. En skolegård) eller kunstig setting (sosialpsykologisk laboratorium). Direkte observasjon kan bidra til å identifisere jobbsøkere (f.eks arbeidsprøver) som er sannsynlig å være vellykket eller mors tilknytning hos små barn (f.eks Mary Ainsworth er merkelig situasjon ). Formålet med metoden er å direkte observere ekte atferd i målet. En begrensning av direkte observasjon er at målpersonene kan endre atferd fordi de vet at de blir observert. En annen begrensning er at noen atferdstrekk er vanskeligere å observere (f.eks. Oppriktighet) enn andre (f.eks. Sosialitet). En tredje begrensning er at direkte observasjon er dyrere og tidkrevende enn en rekke andre metoder (f.eks. Egenrapport ).

Personlighetstester på arbeidsplassen

Personlighetstester kan forutsi noe om hvordan en jobbsøker vil oppføre seg i noen situasjoner på arbeidsplassen. Samvittighetsfullhet er en av de fem store personlighetstrekkene . Personer som er høyere i godhetstrekk, har en tendens til å være mindre sannsynlig å slåss eller krangle med andre ansatte. Det er en sjanse for at en søker falsker svar på personlighetstestelementer for å få søkeren til å se mer attraktiv ut for den ansatte organisasjonen enn den enkelte faktisk er.

Testevaluering

Det er flere kriterier for å evaluere en personlighetstest . For at en test skal lykkes, må brukerne være sikre på at (a) testresultatene kan replikeres, og (b) testen måler hva skaperne påstår å måle. I utgangspunktet forventes det at en personlighetstest viser pålitelighet og validitet . Pålitelighet refererer til i hvilken grad testresultater, hvis en test ble administrert til en prøve to ganger i løpet av en kort tidsperiode, ville være like i begge administrasjonene. Testgyldighet refererer til bevis på at en test måler konstruksjonen (f.eks. Nevrotisme) som den skal måle.

Analyse

En respondents svar brukes til å beregne analysen. Analyse av data er en lang prosess. To hovedteorier brukes her; klassisk testteori (CTT), brukt for den observerte poengsummen, og elementresponssteori (IRT), "en familie av modeller for personers svar på gjenstander". De to teoriene fokuserer på forskjellige 'nivåer' av svar, og forskere ber om å bruke begge for å sette pris på resultatene fullt ut.

Manglende respons

For det første må manglende svar på elementene tas opp. Ikke-respons kan enten være enhet , der en person ikke ga noe svar på noen av de n elementene, eller elementet , dvs. individuelle spørsmål. Enhetsrespons behandles vanligvis med ekskludering. Varesvarsel skal håndteres ved imputasjon-metoden som brukes kan variere mellom test- og spørreskjemaelementer.

Scoring

Den konvensjonelle metoden for å score poeng er å tildele '0' for et feil svar '1' for et riktig svar. Når tester har flere svaralternativer (f.eks. Flervalgspunkter) '0' når det er feil, '1' for å være delvis riktig og '2' for å være riktig. Personlighetstester kan også skåres ved hjelp av en dimensjonal (normativ) eller en typologisk (ipsativ) tilnærming. Dimensjonale tilnærminger som Big 5 beskriver personlighet som et sett med kontinuerlige dimensjoner som enkeltpersoner er forskjellige fra. Fra varepoengene beregnes en 'observert' poengsum. Dette blir vanligvis funnet ved å summere de uvektede vareskårene.

Kritikk og kontrovers

Personlighet kontra sosiale faktorer

På 1960- og 1970-tallet avviste noen psykologer hele ideen om personlighet, og vurderte at mye oppførsel var kontekstspesifikk. Denne ideen ble støttet av det faktum at personlighet ofte ikke forutsier atferd i spesifikke sammenhenger. Imidlertid har mer omfattende forskning vist at når oppførsel aggregeres på tvers av kontekster, kan den personligheten være en beskjeden til god forutsigelse av atferd. Nesten alle psykologer erkjenner nå at både sosiale og individuelle forskjellsfaktorer (dvs. personlighet) påvirker atferd. Debatten handler for tiden mer om den relative viktigheten av hver av disse faktorene og hvordan disse faktorene samhandler.

Respondent faker

Et problem med selvrapportering av personlighetsmål er at respondentene ofte er i stand til å forvrenge svarene sine. Spesielt følelsesmessige tester kan i teorien bli byttedyr for upålitelige resultater på grunn av at folk prøver å velge svaret de synes passer best til en ideell karakter og derfor ikke deres sanne svar. Dette er spesielt problematisk i sysselsettingskontekster og andre sammenhenger der viktige beslutninger blir tatt og det er et insentiv til å presentere seg på en gunstig måte.

Arbeid i eksperimentelle omgivelser har også vist at når elevprøver har blitt bedt om bevisst å forfalske en personlighetstest, demonstrerte de tydelig at de er i stand til å gjøre det. Hogan, Barett og Hogan (2007) analyserte data fra 5 266 søkere som gjorde en personlighetstest basert på de fem store. Ved den første søknaden ble søkerne avvist. Etter seks måneder søkte søkerne på nytt og fullførte den samme personlighetstesten. Svarene på personlighetstestene ble sammenlignet, og det var ingen signifikant forskjell mellom svarene.

Så i praksis forvrenger de fleste ikke nevneverdig. Likevel må en forsker være forberedt på slike muligheter. Noen ganger tror deltakerne at testresultatene er mer gyldige enn de egentlig er fordi de liker resultatene de får. Folk vil tro at de positive egenskapene som testresultatene sier de har, faktisk er tilstede i deres personlighet. Dette fører til forvrengte resultater av folks følelser om gyldigheten av slike tester.

Det er vedtatt flere strategier for å redusere svindel fra respondenter. En strategi innebærer å gi en advarsel på testen om at det finnes metoder for å oppdage forfalskning og at deteksjon vil resultere i negative konsekvenser for respondenten (f.eks. Ikke å bli vurdert for jobben). Tvunget valg elementformater ( ipsative testing) har blitt vedtatt som krever at respondentene velger mellom alternativer av like sosial ønsket. Sosial ønskelighet og løgn skalaer er ofte inkludert som oppdager visse responsmønstre, selv om disse ofte forvirres av ekte variasjon i sosial ønsket.

Mer nylig har Item Response Theory -tilnærminger blitt tatt i bruk med en viss suksess for å identifisere varesponseprofiler som flagger forfalskere. Andre forskere ser på tidspunktet for svar på elektronisk administrerte tester for å vurdere falskhet. Mens folk kan fake i praksis, gjør de det sjelden til et vesentlig nivå. Å lykkes med å falske betyr å vite hva det ideelle svaret ville være. Selv med noe så enkelt som selvsikkerhet, støtter folk som ikke er selvsikker og prøver å fremstå selvsikker, ofte de gale elementene. Dette er fordi unassertive mennesker forveksler påstand med aggresjon, sinne, opposisjonell oppførsel, etc.

Psykologisk forskning

Forskning på viktigheten av personlighet og intelligens i utdanningen viser bevis på at når andre gir personlighetsvurderingen, i stedet for å gi en egenvurdering, er resultatet nesten fire ganger mer nøyaktig for å forutsi karakterer.

Ytterligere applikasjoner

En studie fra American Management Association avslører at 39 prosent av de spurte selskapene bruker personlighetstesting som en del av ansettelsesprosessen. Imidlertid blir ipsative personlighetstester ofte misbrukt ved rekruttering og seleksjon, der de feilaktig blir behandlet som om de var normative tiltak.

Flere bruker personlighetstesting for å evaluere forretningspartnerne, datoene og ektefellene. Selgere bruker personlighetstesting for å bedre forstå behovene til kundene sine og for å få et konkurransefortrinn i avslutningen av avtaler. College studenter har begynt å bruke personlighet tester for å evaluere sine romkamerater. Advokater begynner å bruke personlighetstesting for kriminell atferdsanalyse, rettssaksprofilering , vitneavhør og juryvalg.

Farer

Personlighetstester har eksistert lenge, men det var først i 1988 da det ble ulovlig i USA for arbeidsgivere å bruke polygrafer at vi begynte å se den utbredte bruken av personlighetstester. Ideen bak disse personlighetstestene er at arbeidsgivere kan redusere omsetningshastigheten og forhindre økonomiske tap i form av mennesker som er utsatt for tyveri, stoffmisbruk, emosjonelle lidelser eller vold på arbeidsplassen.

Arbeidsgivere kan også se på personlighetstester som en mer nøyaktig vurdering av en kandidats atferdskarakteristika versus en sysselsettingsreferanse. Men problemet med å bruke personlighetstester som et ansettelsesverktøy er forestillingen om at en persons jobbprestasjoner i ett miljø vil overføre til et annet arbeidsmiljø. Imidlertid er virkeligheten at ens miljø spiller en avgjørende rolle for å bestemme jobbytelse, og ikke alle miljøer er skapt likt. En fare ved bruk av personlighetstester er at resultatene kan være skjevt basert på en persons humør, så gode kandidater kan potensielt bli skjermet på grunn av ugunstige svar som gjenspeiler det humøret.

En annen fare ved personlighetstester er at de kan skape falsk-negative resultater (dvs. ærlige mennesker blir stemplet som uærlige) spesielt i tilfeller der stress fra søkerens side er involvert. Det er også et spørsmål om personvern som må bekymre deg for å tvinge søkere til å avsløre private tanker og følelser gjennom hans eller hennes svar som ser ut til å bli en betingelse for ansettelse. En annen fare ved personlighetstester er ulovlig diskriminering av visse grupper under dekke av en personlighetstest.

Eksempler

  • Den første moderne personlighetstesten var Woodworth Personal Data Sheet , som først ble brukt i 1919. Den ble designet for å hjelpe den amerikanske hæren med å skjerme ut rekrutter som kan være utsatt for skallsjokk .
  • Den Rorschach inkblot test ble innført i 1921 som en måte å bestemme personlighet ved tolkningen av blekkflekker.
  • The Thematic Apperception Test ble bestilt av Office of Strategic Services (OSS) på 1930 -tallet for å identifisere personligheter som kan være utsatt for å bli snudd av fiendens etterretning.
  • The Minnesota Multiphasic Personality Inventory ble publisert i 1942 som en måte å hjelpe til med å vurdere psykopatologi i en klinisk setting. Den kan også brukes til å vurdere Personality Psychopathology Five (PSY-5), som ligner Five Factor Model (FFM; eller Big Five personlighetstrekk ). Disse fem skalaene på MMPI-2 inkluderer aggressivitet, psykotisme, motvilje, negativ emosjonalitet/nevrotisme og introversjon/lav positiv emosjonalitet.
  • Myers - Briggs Type Indicator (MBTI) er et spørreskjema designet for å måle psykologiske preferanser i hvordan mennesker oppfatter verden og tar beslutninger. Denne indikator-testen av 16 typer er basert på Carl Jungs psykologiske typer , utviklet under andre verdenskrig av Isabel Myers og Katharine Briggs . 16-type indikatoren inkluderer en kombinasjon av ekstroversjon-introversjon, sanse-intuisjon, tenkning-følelse og dømmende-oppfatning. MBTI bruker 2 motstridende atferdsinndelinger på 4 skalaer som gir en "personlighetstype".
  • OAD Survey er en adjektivordliste som er beregnet på å måle syv arbeidsrelaterte personlighetstrekk og jobbatferd: selvsikkerhet-etterlevelse, ekstroversjon-introversjon, tålmodighet-utålmodighet, detalj-bred, høy allsidighet-lav allsidighet, lav emosjonell IQ-høy emosjonell IQ, lav Kreativitet-Høy kreativitet. Den ble først utgitt i 1990 med periodiske normrevisjoner for å sikre skalagyldighet, pålitelighet og ikke-skjevhet.
  • Keirsey Temperament Sorter utviklet av David Keirsey er påvirket av Isabel Myers seksten typer og Ernst Kretschmers fire typer.
  • De True Colors Test utviklet av Don Lowry i 1978 er basert på arbeidet til David Keirsey i sin bok, Vennligst forstå meg , samt Myers-Briggs Type Indicator og gir en modell for forståelse personlighetstyper som bruker fargene blå, gull, oransje og grønt for å representere fire grunnleggende personlighetstemperaturer.
  • Den 16PF Questionnaire (16PF) ble utviklet av Raymond Cattell og hans kolleger i 1940 og 1950 i et søk for å prøve å finne de grunnleggende trekk ved menneskelig personlighet ved hjelp av vitenskapelig metode. Testen ble første gang utgitt i 1949, og er nå i sin femte utgave, utgitt i 1994. Den brukes i en rekke innstillinger for individuell og ekteskapelig rådgivning, karriererådgivning og medarbeiderutvikling, i utdanningsmiljøer og for grunnforskning.
  • EQSQ-testen utviklet av Simon Baron-Cohen , Sally Wheelwright sentrerer om empatisk-systemiserende teori om mannlige versus kvinnelige hjernetyper.
  • Den Personality and Preference Inventory (PAPI), opprinnelig utviklet av dr Max Kostick, professor i industriell psykologi ved Boston State College, i Massachusetts, USA, tidlig på 1960-tallet evaluerer atferd og foretrukne arbeidsstilen til enkeltpersoner.
  • The Strength Deployment Inventory, utviklet av Elias Porter i 1971 og er basert på hans teori om forholdsbevissthet. Porter var den første kjente psykometrikeren som brukte farger (rød, grønn og blå) som snarveier for å kommunisere resultatene av en personlighetstest.
  • Den Newcastle Personality Assessor (NPA), opprettet av Daniel Nettle, er et kort spørreskjema utviklet for å kvantifisere personlighet på fem dimensjoner: Ekstraversjon, angst, pliktoppfyllende, agreeableness og åpenhet.
  • Den DISC Vurderingen er basert på forskning av William Moulton Marston og senere arbeid av John Grier, og identifiserer fire personlighetstyper: Dominans; Innflytelse; Stødighet og samvittighetsfullhet. Den brukes mye i Fortune 500-selskaper, ideelle organisasjoner og ideelle organisasjoner.
  • Winslow personlighetsprofil måler 24 trekk på en desilskala. Den har blitt brukt i National Football League, National Basketball Association, National Hockey League og alle valg av utkast til Major League Baseball de siste 30 årene og kan tas online for personlig utvikling.
  • Andre personlighetstester inkluderer Forté Profile , Millon Clinical Multiaxial Inventory , Eysenck Personality Questionnaire , Swedish Universities Scales of Personality , Edwin E. Wagner 's The Hand Test og Enneagram of Personality .
  • HEXACO Personality Inventory-Revised (HEXACO PI-R) er basert på HEXACO-modellen for personlighetsstruktur , som består av seks domener, de fem domenene i Big Five-modellen, samt domenet ærlighet-ydmykhet.
  • Personality Inventory for DSM-5 (PID-5) ble utviklet i september 2012 av DSM-5 Personality and Personality Disorders Workgroup med hensyn til en personlighetstrekk-modell som ble foreslått for DSM-5 . PID-5 inkluderer 25 maladaptive personlighetstrekk bestemt av Krueger, Derringer, Markon, Watson og Skodol.
  • Prosesskommunikasjonsmodellen (PCM), utviklet av Taibi Kahler med NASA -finansiering, ble brukt til å hjelpe til med valg av shuttle -astronaut. Nå er det en ikke-klinisk personlighetsvurdering, kommunikasjon og ledelsesmetodikk som nå brukes på bedriftsledelse, mellommenneskelig kommunikasjon, utdanning og sanntidsanalyse av call center- interaksjoner blant andre bruksområder.
  • Birkman -metoden (TBM) ble utviklet av Roger W. Birkman på slutten av 1940 -tallet . Instrumentet består av ti skalaer som beskriver "yrkespreferanser" (interesser), 11 skalaer som beskriver "effektiv atferd" (vanlig atferd) og 11 skalaer som beskriver mellommenneskelige og miljømessige forventninger (behov). Et tilsvarende sett med 11 skalaverdier ble avledet for å beskrive "mindre enn effektiv atferd" (stressatferd). TBM ble opprettet empirisk. Den psykologiske modellen er nærmest knyttet til arbeidet til Kurt Lewin . Yrkesprofilering består av 22 jobbfamilier med over 200 tilknyttede jobbtitler tilknyttet O*Net .
  • The International Personality Item Pool (IPIP) er et offentlig domene sett med mer enn 2000 personlighetsartikler som kan brukes til å måle mange personlighetsvariabler, inkludert Five Factor Model.
  • Den Guilford-Zimmerman temperament undersøkelse undersøkt 10 faktorer som representerte normal personlighet, og ble brukt i både longitudinelle studier og for å undersøke personlighetsprofiler av italienske piloter.

Personlighetstester av femfaktormodellen

Ulike typer av de fem store personlighetstrekkene :

  • NEO PI-R, eller Revised NEO Personality Inventory , er et av de mest betydningsfulle tiltakene i Five Factor Model (FFM). Tiltaket ble opprettet av Costa og McCrae og inneholder 240 elementer i setningsformer. Costa og McCrae hadde delt hver av de fem domenene i seks fasetter hver, totalt 30 fasetter, og endret måten FFM måles på.
  • Five-Factor Model Rating Form (FFMRF) ble utviklet av Lynam og Widiger i 2001 som et kortere alternativ til NEO PI-R. Skjemaet består av 30 fasetter, 6 fasetter for hver av de fem store faktorene.
  • Ten-Item Personality Inventory (TIPI) og Five Item Personality Inventory (FIPI) er svært forkortede vurderingsformer for de fem store personlighetstrekkene.
  • Five Factor Personality Inventory-Children (FFPI-C) ble utviklet for å måle personlighetstrekk hos barn basert på Five Factor Model (FFM).
  • The Big Five Inventory (BFI), utviklet av John, Donahue og Kentle, er et spørreskjema med 44 artikler som består av adjektiver som vurderer domenene til Five Factor Model (FFM). Big Five Inventory på 10 artikler er en forenklet versjon av det veletablerte BFI. Den er utviklet for å gi en personlighetsinventar under tidsbegrensninger. BFI-10 vurderer de 5 dimensjonene til BFI ved å bruke bare to elementer hver for å kutte ned på lengden på BFI.
  • Det semistrukturerte intervjuet for vurdering av femfaktormodellen (SIFFM) er det eneste semistrukturerte intervjuet som er ment å måle en personlighetsmodell eller personlighetsforstyrrelse. Intervjuet vurderer de fem domenene og 30 fasettene presentert av NEO PI-R, og det vurderer ytterligere både normale og unormale ekstremiteter på hver fasett.

Se også

Referanser