Fjernarbeid -Remote work

kart over 2019 globale hjemmebaserte arbeidere
Andel av arbeidsstyrken som var hjemmebasert i 2019
De fleste respondentene til den samme klimaundersøkelsen i 2021-2022 tror at de fleste av oss vil jobbe hjemmefra om 20 år for å hjelpe til med å redde planeten.
United States Marine Corps begynte å tillate fjernarbeid i 2010 .

Fjernarbeid , også kalt arbeid hjemmefra ( WFH ), arbeid fra hvor som helst , fjernarbeid , fjernjobb , mobilt arbeid og fjernarbeid er en ansettelsesordning der ansatte ikke pendler til et sentralt arbeidssted, for eksempel et kontorbygg , lager eller butikk . I stedet kan arbeid utføres i hjemmet, for eksempel i en studie , et lite kontor/hjemmekontor og/eller et telesenter. Et selskap der alle arbeidere utfører fjernarbeid er kjent som et distribuert selskap .

Historie

For hundrevis av år siden jobbet håndverkere i fag som snekker, keramikk, fullkornsmat og smeder hjemmefra og solgte varene sine hjemmefra. Den industrielle revolusjonen førte til bygging av fabrikker, som var sentraliserte arbeidsplasser.

På begynnelsen av 1970-tallet ble det utviklet teknologi som koblet satellittkontorer til stormaskiner i sentrum gjennom dumme terminaler som brukte telefonlinjer som en nettverksbro . Begrepene "telecommuting" og "telework" ble laget av Jack Nilles i 1973. I 1979 fikk fem IBM-ansatte lov til å jobbe hjemmefra som et eksperiment. I 1983 ble eksperimentet utvidet til 2000 personer. På begynnelsen av 1980-tallet kunne avdelingskontorer og hjemmearbeidere koble seg til organisatoriske stormaskiner ved hjelp av personlige datamaskiner og terminalemulatorer .

I 1995 ble mottoet om at «arbeid er noe du gjør, ikke noe du reiser til» laget. Variasjoner av dette mottoet inkluderer: "Arbeid er det vi gjør, ikke der vi er." I løpet av informasjonsalderen ble mange startups grunnlagt i husene til gründere som manglet økonomiske ressurser.

I 1996 ble hjemmearbeidskonvensjonen , en konvensjon fra den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) , opprettet for å tilby beskyttelse til arbeidere som er ansatt i sine egne hjem.

Siden 1980-tallet har normaliseringen av fjernarbeid vært i jevn stigning. For eksempel økte antallet amerikanere som jobber hjemmefra med 4 millioner fra 2003 til 2006, og i 1983 begynte akademikere å eksperimentere med nettkonferanser.

På 1990- og 2000-tallet ble fjernarbeid tilrettelagt av teknologi som samarbeidsprogramvare , virtuelle private nettverk , konferansesamtaler , videotelefoni , internettilgang , cloud computing , voice over IP (VoIP), mobiltelekommunikasjonsteknologi som en Wi-Fi- utstyrt bærbare eller nettbrett , smarttelefoner og stasjonære datamaskiner , ved hjelp av programvare som Zoom , Cisco Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack og WhatsApp .

I sin reiseskildring Exploring the Internet fra 1992 beskrev Carl Malamud en " digital nomade " som "reiser verden rundt med en bærbar datamaskin og setter opp FidoNet- noder ." I 1993 publiserte Random House Digital Nomad's Guide- serien med guidebøker av Mitch Ratcliffe og Andrew Gore. Guidebøkene, PowerBook , AT&T EO Personal Communicator og Newtons lov , brukte begrepet "digital nomad" for å referere til økt mobilitet og kraftigere kommunikasjons- og produktivitetsteknologier som muliggjorde fjernarbeid.

Europeiske hackerplasser på 1990-tallet førte til coworking ; den første slike plass åpnet i 2005.

I 2010 krevde Telework Enhancement Act av 2010 at hvert utøvende byrå i USA skulle etablere retningslinjer som tillater fjernarbeid i størst mulig grad, så lenge ansattes ytelse ikke blir redusert.

Under COVID-19-pandemien begynte millioner av arbeidere fjernarbeid for første gang. Byer der befolkningen av fjernarbeidere økte betydelig ble referert til som zoom-byer .

Statistikk

36 % av europeerne som ble intervjuet av European Investment Bank Climate Survey støttet fjernarbeid for å bli favorisert for å bekjempe klimaendringer.

I følge en Gallup -undersøkelse i september 2021 jobbet 45 % av heltidsansatte i USA hjemmefra, inkludert 25 % som jobbet hjemmefra hele tiden og 20 % som jobbet hjemmefra deler av tiden.

I 2020 jobbet 12,3 % av de sysselsatte, inkludert 13,2 % av kvinnene og 11,5 % av mennene, i EU som var i alderen 15–64 år, vanligvis hjemmefra. Etter land var andelen arbeidere som jobbet hjemmefra høyest i Finland (25,1 %), Luxembourg (23,1 %), Irland (21,5 %), Østerrike (18,1 %) og Nederland (17,8 %) og lavest i Bulgaria ( 1,2 %), Romania (2,5 %), Kroatia (3,1 %), Ungarn (3,6 %) og Latvia (4,5 %).

I 2021 sa 91 % av folk som jobber hjemmefra i USA at de ønsker å fortsette å jobbe eksternt i fremtiden. I Gallups studie fra september 2021 sa 54 % av arbeiderne at de trodde at bedriftens kultur ville være uendret ved fjernarbeid, mens 12 % trodde den ville bli bedre og 33 % spådde at den ville forverres.

I følge United States Office of Personnel Management , i regnskapsåret 2020, var 50 % av alle amerikanske føderale arbeidere kvalifisert til å jobbe eksternt, og byråer sparte mer enn 180 millioner dollar på grunn av fjernarbeid i regnskapsåret 2020.

Potensielle fordeler

Kostnadsreduksjon

Fjernarbeid kan redusere kostnadene for organisasjoner, inkludert kostnadene for kontorlokaler og relaterte utgifter som parkering, datautstyr, møbler, kontorrekvisita, belysning og oppvarming, ventilasjon og klimaanlegg . Visse ansattes utgifter, for eksempel kontorutgifter, kan flyttes til fjernarbeideren, selv om dette er gjenstand for søksmål.

Fjernarbeid reduserer også kostnader for arbeideren som kostnader til reise/pendling og klær. Det gir også mulighet for å bo i et billigere område enn på kontoret.

Høyere medarbeidermotivasjon og arbeidstilfredshet på grunn av autonomi og fleksibilitet

I samsvar med jobbkarakteristisk teori (1976), fører en økning i autonomi og tilbakemeldinger for ansatte til høyere arbeidsmotivasjon, tilfredshet med personlige vekstmuligheter, generell jobbtilfredshet , høyere jobbprestasjoner og lavere fravær og turnover. Autonomi økte fjernarbeidernes tilfredshet ved å redusere jobb-familiekonflikter, spesielt når arbeidere fikk jobbe utenfor tradisjonell arbeidstid og være mer fleksible for familieformål. Autonomi var årsaken til en økning i ansattes engasjement når tidsbruken til fjernarbeid økte. Eksterne arbeidere har mer fleksibilitet og kan flytte arbeid til forskjellige tider på dagen og forskjellige steder for å maksimere ytelsen. Selvstendigheten til fjernarbeid gir mulighet for tilrettelegging av arbeid for å redusere arbeids-familiekonflikter og konflikter med fritidsaktiviteter. Studier viser imidlertid også at autonomi må balanseres med høy grad av disiplin dersom en sunn balanse mellom arbeid og fritid skal opprettholdes.

Fjernarbeid kan gjøre det lettere for arbeidstakere å balansere sitt arbeidsansvar med deres personlige liv og familieroller, for eksempel omsorg for barn eller eldre foreldre. Eksternt arbeid forbedrer effektiviteten ved å redusere reisetiden, og reduserer pendlertiden og tiden som sitter fast i trafikken , og forbedrer livskvaliteten .

Å tilby muligheten til å jobbe eksternt eller ta i bruk en hybrid arbeidsplan har vært en incentivisering av fordeler for bedrifter brukt i nyansettelser.

En metaanalyse fra 2007 av 46 studier av fjernarbeid som involverte 12 833 ansatte utført av Ravi Gajendran og David A. Harrison i Journal of Applied Psychology , publisert av American Psychological Association (APA), fant at fjernarbeid i stor grad har positive effekter på ansatte ' arbeidstilfredshet, opplevd autonomi, stressnivåer, ledervurdert jobbytelse og (lavere) konflikt mellom arbeid og familie, og intensjon om lavere turnover .

Miljømessige fordeler

Fjernarbeid kan redusere trafikkbelastning og luftforurensning , med færre biler på veiene.

De fleste studier finner at fjernarbeid totalt sett resulterer i en reduksjon i energibruk på grunn av mindre tidsbruk på energikrevende personlig transport. Fjernarbeid har også ført til renere luft. Fjernarbeid har også bidratt til å redusere strømforbruket på grunn av et lavere fotavtrykk på kontorlokaler.

Under covid-19-nedstengingene førte økningen i fjernarbeid til en nedgang i globale CO 2 -utslipp . Delvis på grunn av mindre bruk av bilpendling, falt karbonutslippene med 5,4 %, selv om utslippene umiddelbart økte til samme hastighet året etter.

Økningen i fjernarbeid har imidlertid ført til at folk flytter ut av byer til større boliger som hadde plass til hjemmekontorer.

Økt produktivitet

Fjernarbeid har lenge vært fremmet som en måte å øke de ansattes produktivitet betydelig. En studie fra 2013 viste en produktivitetsøkning på 13 % blant fjernarbeidende kundesenteransatte ved et kinesisk reisebyrå. En analyse av data samlet inn gjennom mars 2021 fant at nesten seks av 10 arbeidere rapporterte å være mer produktive å jobbe hjemmefra enn de forventet å være, sammenlignet med 14 % som sa at de fikk mindre gjort.

Siden arbeidstiden er mindre regulert i fjernarbeid, er det langt større sannsynlighet for at ansattes innsats og engasjement blir målt utelukkende i form av produksjon eller resultater. Imidlertid er spor etter ikke-produktive arbeidsaktiviteter (forskning, egentrening, håndtering av tekniske problemer eller utstyrssvikt) og tid tapt på mislykkede forsøk (tidlige utkast, resultatløse bestrebelser, mislykkede innovasjoner) synlige for arbeidsgivere.

Fjernarbeid forbedrer effektiviteten ved å redusere pendlingstid og øke tilgjengeligheten til arbeid.

En økning i produktiviteten støttes også av teorien om sosiotekniske systemer (STS) (1951), som sier at med mindre det er absolutt nødvendig, bør det være minimal spesifikasjon av mål og hvordan gjøre oppgaver for å unngå hindrende alternativer eller effektive handlinger. Fjernarbeid gir arbeidere frihet og makt til å bestemme hvordan og når de skal utføre oppgavene sine, og kan derfor øke produktiviteten.

Lavere omsetningsintensjon og høyere lojalitet

Omsetningsintensjon , eller ønsket om å forlate en organisasjon, er lavere for fjernarbeidere. Fjernarbeidere som opplevde større faglig isolasjon hadde faktisk lavere omsetningsintensjon .

En studie fra 2017 viste at selskaper som tilbød alternativer for fjernarbeid opplevde en 25 % lavere omsetningshastighet.

Undersøkelser fra FlexJobs fant at 81 % av respondentene sa at de ville være mer lojale mot arbeidsgiverne sine hvis de hadde fleksible arbeidsmuligheter. I en studie fra 2021 av McKinsey & Company støttet mer enn halvparten av arbeiderne selskaper som tok i bruk en hybridarbeidsmodell, og mer enn en fjerdedel uttalte at de ville vurdere å bytte jobb dersom deres nåværende arbeidsgiver eliminerte alternativer for fjernarbeid.

Tilgang til flere ansatte/arbeidsgivere

Fjernarbeid gjør at ansatte og arbeidsgivere kan matches til tross for store lokaliseringsforskjeller.

Potensielle ulemper og bekymringer

Ulemper på grunn av reduserte ansikt-til-ansikt-interaksjoner

Teknologien for å kommunisere er ikke avansert nok til å gjenskape kontorinteraksjoner ansikt til ansikt. Rom for feil og feilkommunikasjon kan øke. I følge medierikdomsteorien (1986) gir ansikt-til-ansikt interaksjoner kapasitet til å behandle rik informasjon: tvetydige spørsmål kan avklares, umiddelbar tilbakemelding kan gis, og det er personlig tilpasset kommunikasjon (f.eks. kroppsspråk, tonefall).

Fjernarbeid krever bruk av ulike typer medier for å kommunisere, for eksempel videotelefoni , telefon og e -post , som har ulemper som tidsforsinkelser, eller enkle å tyde følelser og kan redusere hastigheten og lette beslutningene tas. Asynkron kommunikasjon har en tendens til å være vanskeligere å administrere og krever mye større koordinering enn synkron kommunikasjon .

Ansikt til ansikt interaksjoner øker mellommenneskelig kontakt, tilknytning og tillit.

I en studie fra 2012 trodde 54 % av fjernarbeiderne at de tapte på sosial interaksjon og 52,5 % mente at de tapte på profesjonell interaksjon.

Fjernarbeid kan skade arbeidsforholdet mellom ekstern medarbeider og deres medarbeidere, spesielt hvis deres medarbeidere ikke fjernarbeid. Medarbeidere som ikke fjernarbeid kan føle seg harme og sjalu fordi de kan anse det som urettferdig hvis de ikke får lov til å jobbe på fjernt også.

Adaptiv strukturteori studerer variasjoner i organisasjoner etter hvert som nye teknologier introduseres Adaptiv strukturteori foreslår at strukturer (generelle regler og ressurser som tilbys av teknologien) kan avvike fra strukturering (hvordan folk faktisk bruker disse reglene og ressursene). Det er et samspill mellom tiltenkt bruk av teknologi og måten folk bruker teknologien på. Fjernarbeid gir en sosial struktur som muliggjør og begrenser visse interaksjoner. For eksempel, i kontormiljøer, kan normen være å samhandle med andre ansikt til ansikt. For å oppnå mellommenneskelig utveksling i fjernarbeid, må andre former for interaksjon brukes. AST foreslår at når teknologier brukes over tid, vil reglene og ressursene for sosiale interaksjoner endres. Fjernarbeid kan endre tradisjonell arbeidspraksis, som å bytte fra primært ansikt-til-ansikt kommunikasjon til elektronisk kommunikasjon.

Å dele informasjon i en organisasjon og team kan bli mer utfordrende når du jobber eksternt. Mens de er på kontoret deler team naturlig nok informasjon og kunnskap når de møter hverandre, for eksempel i kaffepauser. Deling av informasjon krever mer innsats og proaktiv handling når tilfeldige møter ikke skjer. Deling av taus informasjon skjer også ofte i uplanlagte situasjoner der ansatte følger aktivitetene til mer erfarne teammedlemmer.

Ved fjernarbeid kan det også være vanskelig å skaffe rettidig informasjon, med mindre den vanlige informasjonsdelingen ivaretas separat. Situasjonen der teammedlemmer ikke vet nok om hva andre gjør, kan føre til at de tar dårligere beslutninger eller bremser beslutningstakingen.

Fra et antropologisk perspektiv kan fjernarbeid forstyrre prosessen med sensemaking , smiing av konsensus eller et felles verdensbilde, som innebærer å absorbere et bredt spekter av signaler.

Tilbakemelding øker ansattes kunnskap om resultater. Tilbakemelding refererer til graden av at en person mottar direkte og tydelig informasjon om sine prestasjoner knyttet til arbeidsaktiviteter. Tilbakemelding er spesielt viktig slik at de ansatte kontinuerlig lærer om hvordan de presterer. Elektronisk kommunikasjon gir færre signaler for eksterne arbeidere, og dermed kan de ha større problemer med å tolke og få informasjon, og deretter motta tilbakemeldinger. Når en arbeidstaker ikke er på kontoret, er det begrenset informasjon og større uklarhet, som for eksempel i oppdrag og forventninger. Rolletvetydighet, når situasjoner har uklare forventninger til hva arbeideren skal gjøre, kan resultere i større konflikt, frustrasjon og utmattelse. I andre studier angående jobbkarakteristikkteori, syntes tilbakemeldinger på jobb å ha det sterkeste forholdet til generell jobbtilfredshet sammenlignet med andre jobbkarakteristikker. Mens fjernarbeid er kommunikasjon er ikke så umiddelbar eller rik som ansikt-til-ansikt interaksjoner. Mindre tilbakemelding når fjernarbeid er forbundet med lavere jobbengasjement. Når den oppfattede veilederstøtten og relasjonskvaliteten mellom ledere og fjernarbeidere reduseres, reduseres dermed arbeidstilfredsheten til fjernarbeideren. Betydningen av lederkommunikasjon med fjernarbeidere blir tydeliggjort i en studie som fant at individer har lavere jobbtilfredshet når lederne fjernarbeid. Klarheten, responshastigheten, kommunikasjonsrikdommen, frekvensen og kvaliteten på tilbakemeldingene reduseres ofte når ledere fjernarbeid. Selv om kommunikasjonsnivået kan reduseres for fjernarbeidere, kan tilfredsheten med dette kommunikasjonsnivået være høyere for de som er mer faste og har funksjonelle i stedet for sosiale relasjoner eller de som har visse personligheter og temperamenter.

Sosial informasjonsbehandling antyder at individer gir mening til jobbkarakteristikker. Individer har evnen til å konstruere sin egen oppfatning av miljøet ved å tolke sosiale signaler. Denne sosiale informasjonen kommer fra åpenlyse uttalelser fra kolleger, kognitive evalueringer av jobb- eller oppgavedimensjonene og tidligere atferd. Denne sosiale konteksten kan påvirke individers tro på jobbens natur, forventningene til individuell atferd og potensielle konsekvenser av atferd, spesielt i usikre situasjoner. I fjernarbeid er det færre sosiale signaler fordi sosial utveksling og personlig kommunikasjon tar lengre tid å behandle i datamediert kommunikasjon enn ansikt-til-ansikt-interaksjoner.

Redusert arbeidsmotivasjon

Ferdighetsvariasjon har det sterkeste forholdet til intern arbeidsmotivasjon . Jobber som lar arbeidere bruke en rekke ferdigheter øker arbeidernes indre arbeidsmotivasjon. Hvis fjernarbeidere er begrenset i teamarbeidsmuligheter og har færre muligheter til å bruke en rekke ferdigheter, kan de ha lavere indre motivasjon for arbeidet sitt. Dessuten kan opplevd sosial isolasjon føre til mindre motivasjon.

Motivator-hygieneteori skiller mellom motiverende faktorer (motivatorer) og utilfredsstillende faktorer (hygiener). Faktorer som er motivatorer som anerkjennelse og karriereutvikling kan reduseres med fjernarbeid. Når eksterne arbeidere ikke er fysisk til stede, kan de være "ute av syne, ute av sinn" for andre arbeidere på kontoret.

Distraksjoner

Selv om det å jobbe på et kontor har sine distraksjoner, blir det ofte hevdet at fjernarbeid innebærer enda større distraksjoner. I følge en studie er barn rangert som distraksjon nummer én, etterfulgt av ektefeller, kjæledyr, naboer og advokater. Mangelen på riktige verktøy og fasiliteter fungerer også som en stor distraksjon, selv om dette kan reduseres ved å bruke kortsiktige coworking -utleiefasiliteter . Noen land, som Romania, har også gitt det nasjonale arbeidstilsynet i oppgave å utføre kontroller ved avsidesliggende arbeiderboliger for å se om arbeidsmiljøet oppfyller kravene.

Ansattes press for å bli sett på som verdifullt

Fjernarbeidere kan føle press til å produsere mer produksjon for å bli sett på som verdifulle, og redusere ideen om at de gjør mindre arbeid enn andre. Dette presset for å produsere produksjon, samt mangel på sosial støtte fra begrensede medarbeiderforhold og følelser av isolasjon, fører til lavere jobbengasjement hos fjernarbeidere. I tillegg reduserte relasjoner av høyere kvalitet med lagkamerater arbeidstilfredsheten til eksterne arbeidere, potensielt på grunn av frustrasjoner med å utveksle interaksjoner via teknologi. Imidlertid hadde kollegastøtte og virtuelle sosiale grupper for teambygging en direkte innflytelse på å øke arbeidstilfredsheten, kanskje på grunn av en økning i kompetansevariasjon fra teamarbeid og en økning i oppgavebetydning fra flere arbeidsforhold.

De inkonsekvente funnene angående fjernarbeid og tilfredshet kan forklares med et mer komplisert forhold. Antagelig på grunn av effektene av autonomi, øker den innledende jobbtilfredsheten etter hvert som mengden fjernarbeid øker; Når fjernarbeid øker, fører imidlertid nedgang i tilbakemeldinger og oppgavebetydning at arbeidstilfredsheten jevner seg ut og reduseres litt. Dermed påvirker mengden fjernarbeid forholdet mellom fjernarbeid og jobbtilfredshet. Barrierer for fortsatt vekst av fjernarbeid inkluderer mistillit fra arbeidsgivere og personlig frakobling for ansatte.

Utfordringer til teambygging; fokus på individet

Kommunikasjon og å bli kjent med andre lagkamerater skjer naturlig når alle jobber på samme plass, så med fjernarbeid må ansatte og veiledere jobbe hardere for å opprettholde relasjoner med medarbeidere. Dette er spesielt viktig for nyansatte slik at de lærer organisasjonsvaner selv når de jobber eksternt.

Tre av de fem jobbattributtene: kompetansevariasjon, oppgaveidentitet og oppgavebetydning, påvirker hvor mye ansatte synes jobbene deres er meningsfulle. Ferdighetsvariasjon er graden av aktiviteter og ferdigheter som en jobb krever for å fullføre en oppgave. En økning i kompetansevariasjon antas å øke utfordringen med jobben. Å øke utfordringen i jobben øker den enkeltes opplevde meningsfullhet, hvor mye den enkelte bryr seg om arbeidet, og finner det verdt det. Fjernarbeid påvirker kanskje ikke direkte variasjon av ferdigheter og oppgavens mening for den enkelte sammenlignet med når han eller hun jobbet på et kontor; Imidlertid kan ferdighetsvariasjonen og meningsfullheten til individuelle oppgaver øke når du arbeider i en gruppe. Hvis arbeidet som gjøres hjemme er fokusert på individet i stedet for teamet, kan det være færre muligheter til å bruke en rekke ferdigheter.

Oppgaveidentitet er graden av at individet ser arbeid fra begynnelse til slutt eller fullfører et identifiserbart eller helt stykke arbeid i stedet for bare et lite stykke. Oppgavebetydning er graden av at den enkelte føler at arbeidet hans har en betydelig innvirkning på livet eller arbeidet til andre mennesker i organisasjonen eller utenfor organisasjonen. Eksternt arbeid endrer kanskje ikke jobbkarakteristikkene for kompetansevariasjon, oppgaveidentitet og oppgavebetydning sammenlignet med å jobbe på et kontor; Tilstedeværelsen av disse egenskapene vil imidlertid påvirke fjernarbeideres arbeidsresultater og holdninger.

I sin bok, "Together: The Healing Power Of Human Connection In A Sometimes Lonely World," hevder den amerikanske kirurggeneralen Vivek Murthy at møter ansikt til ansikt, personlig samarbeid og "mikroøyeblikk" av fellesskap på jobb er det som gir folk den essensielle følelsen av tilhørighet og å være en del av et team.

Isolasjon og psykisk helse

Forskning av Julianne Holt-Lunstad , psykolog og professor ved Brigham Young University , viste at den viktigste prediktoren for å leve et langt liv er sosial integrasjon .

En studie utført av forskere ved University of Chicago viste at rutinemessige interaksjoner med mennesker er til fordel for mental helse.

I en studie fra 2018 fant Sigal G. Barsade , en organisatorisk atferdsprofessor ved Wharton School ved University of Pennsylvania , at ensomme ansatte føler seg mindre forpliktet til sine arbeidsgivere og også for sine medarbeidere.

Isolasjon på grunn av fjernarbeid hindrer også dannelsen av vennskap.

Selv om flere forskere og ledere tidligere hadde uttrykt frykt for at ansattes karrierer kan lide og relasjoner på arbeidsplassen kan bli skadet på grunn av fjernarbeid, fant en studie fra 2007 at det ikke er noen generelt skadelige effekter på kvaliteten på arbeidsplassrelasjoner og karriereresultater. Fjernarbeid ble faktisk funnet å påvirke ansatt-veileder-relasjonene positivt, og forholdet mellom jobbtilfredshet og omsetningsintensjon var delvis på grunn av kvaliteten på veilederforholdet. Bare høyintensivt fjernarbeid (der ansatte jobber hjemmefra mer enn 2,5 dager i uken) skadet ansattes forhold til medarbeidere, selv om det reduserte jobb-familiekonflikter.

Enkeltpersoner kan være forskjellige i deres reaksjoner på jobbkarakteristikkene i fjernarbeid. I følge jobbkarakteristikkerteorien påvirker det personlige behovet for gjennomføring og utvikling ("vekst trenger styrke") hvor mye et individ vil reagere på jobbdimensjonene til fjernarbeid. For eksempel vil de individene med høy "vekst trenger styrke" ha en mer positiv reaksjon på økt autonomi og en mer negativ reaksjon på redusert tilbakemelding i fjernarbeid enn de individene med lav "vekst trenger styrke".

En rapport fra 2021 fra Prudential fant at flertallet av mennesker foretrekker hybridmodellen, og at to av tre arbeidere mener at interaksjoner med mennesker er viktige for karrierevekst. Rapporten fant også at helt eksterne arbeidere følte seg mindre berettiget til å ta ferie og mente at de måtte være tilgjengelige hele døgnet. Én av fire arbeidere følte seg isolert, og rapporterte dette som en stor utfordring. Til syvende og sist ønsker de fleste arbeidstakere fleksibilitet, men ønsker ikke å gi opp fordelene som er tilgjengelige ved å jobbe personlig med kolleger.

Informasjonssikkerhet

Ansatte trenger opplæring, verktøy og teknologier for fjernarbeid. Eksternt arbeid utgjør cybersikkerhetsrisikoer , og folk bør følge beste praksis som inkluderer bruk av antivirusprogramvare, holde familiemedlemmer borte fra arbeidsenheter, dekke til webkameraene deres, bruke en VPN, bruke en sentralisert lagringsløsning, sørge for at passord er sterke og sikre og være på vakt. av e-postsvindel og e-postsikkerhet.

I 2021 ble Vermont, South Carolina, South Dakota, Alabama og Nebraska kåret til de 5 sikreste statene for eksterne arbeidere basert på datainnbrudd, stjålne poster, personvernlover, antall ofre og tap av ofre.

En undersøkelse fra 2020 med over 1 000 fjernarbeidere viste at 59 % av de ansatte følte seg mer cybersikre når de jobbet på kontoret sammenlignet med hjemme.

Tap av kontroll fra ledelsen

I tillegg kan det hende at fjernarbeid ikke alltid blir sett positivt av ledelsen på grunn av frykt for tap av lederkontroll.

Påstått fall i arbeidernes produktivitet

Det har vært motstridende data om sammenhengen mellom fjernarbeid og produktivitet. Noen studier har funnet ut at fjernarbeid øker arbeidernes produktivitet og fører til høyere prestasjonsvurderinger av ledere og høyere ytelsesvurderinger. En annen studie fant imidlertid at profesjonell isolasjon hos eksterne arbeidere førte til en reduksjon i jobbytelse, spesielt for de som brukte mer tid på fjernarbeid og engasjerte seg i færre ansikt-til-ansikt-interaksjoner. I likhet med jobbholdninger kan dermed mengden tid brukt på fjernarbeid også påvirke forholdet mellom fjernarbeid og jobbytelse.

Det kan være et fall i fjernarbeiderens produktivitet, noe som kan skyldes utilstrekkelig kontoroppsett.

Undersøkelser fant imidlertid at over to tredjedeler av arbeidsgivere rapporterte økt produktivitet blant fjernarbeidere.

Tradisjonelle linjeledere er vant til å styre ved observasjon og ikke nødvendigvis etter resultater. Dette forårsaker en alvorlig hindring i organisasjoner som forsøker å ta i bruk fjernarbeid. Ansvar og arbeidskompensasjon kan også bli alvorlige problemer.

En studie fra 2008 fant at mer tid brukt på fjernarbeid reduserte ledelsens oppfatning av produktiviteten til fjernarbeideren.

Sjalusi på arbeidsplassen

Arbeidstakere som ikke har fjernarbeidsprivilegier kan være sjalu på de som har det, noe som kan føre til kontroverser på arbeidsplassen.

Skattemessig kompleksitet

Å jobbe eksternt i en annen jurisdiksjon enn arbeidsgiveren kan ha skattemessige implikasjoner som ikke er fullt ut forstått av fjernarbeidere.

Helseeffekter på grunn av økte arbeidstimer

I følge en rapport fra 2021 fra Verdens helseorganisasjon og Den internasjonale arbeidsorganisasjonen , kan fjernarbeid potensielt øke helsetapet blant arbeidere hvis det øker arbeidstiden til over 55 timer per uke.

Fjernarbeid under COVID-19

Den omfattende bruken av fjernarbeid under COVID-19 utgjorde en stor organisatorisk transformasjon. Implementeringen av fjernarbeid under COVID-19 er imidlertid forhastet, og nye teknologier og operativsystemer har måttet implementeres uten tidligere testing eller opplæring.

Avstandsarbeidsordningen under COVID-19 er bedre for høyere betalte og høyere ledere når det gjelder produktivitet og rapportert velvære, mens individer i den nederste enden av opptjeningsspekteret opplever redusert godtgjørelse.

Fjernarbeidsordning under COVID-19 har innvirkning på ansattes økonomiske stabilitet og reduserer sosial tilknytning. Ifølge studien øker manglende evne til å møte økonomiske forpliktelser og opprettholde sosiale relasjoner betraktelig rapportert familiestress og vold i hjemmet, så vel som kvinners forhandlingsstyrke; Men å få økonomisk hjelp avhjelper ikke problemet.

Se også

Referanser

Videre lesning

  • John O'Duinn, (2018) Distribuerte team: The Art and Practice of Working Together While Physically Apart', ISBN  978-1-7322549-0-9
  • Thomas L. Friedman, 'The World is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century . 2005 ISBN  978-0-374-29288-1

Eksterne linker