The Blue Eagle at Work -The Blue Eagle at Work

The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace

Forfatter	Charles J. Morris
Emne	Arbeidsforhold i USA
Publisert	2005 ( Cornell University Press )
ISBN	0-8014-4317-2

The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace er en juridisk avhandling skrevet av Charles J. Morris som analyserer kollektive forhandlinger i henhold til National Labor Relations Act (NLRA), den føderale statutten for de fleste arbeidsforhold iprivat sektori USA . Utgitt i 2005 av Cornell University Press , hevder teksten at NLRA garanterer at ansatte i henhold til loven har rett til å forhandle kollektivt gjennom minoritetsforeninger-men bare på medlemsbasis-på arbeidsplasser der det ikke er et etablert flertall, til tross for at dagens praksis og generelle lovforståelse er at bare flertallsfaglige ansatte har rett til å inngå kollektive forhandlinger på eksklusivitetsgrunnlag. Kontrakter som følger av slike forhandlinger om minoritetsforeninger vil gjelde kun for fagforeningsmedlemmer, ikke for andre ansatte.

Struktur av boken

The Blue Eagle At Work inneholder tre deler: 1) En oversikt over tariffloven i USA; 2) Det juridiske rammeverket der kollektive forhandlinger som kun er medlemmer, kan forekomme; og 3) Hvordan fagforeninger kan implementere og styrke kollektive forhandlinger som bare er medlemmer og bruke det som et strategisk organiseringsverktøy.

Del I

Del I av boken tar for seg kollektivforhandlingsloven i USA. Det er delt inn i fire kapitler.

Kapittel en gir en historisk oversikt over økningen i medlemsbaserte kollektive forhandlinger i perioden før føderal anerkjennelse av retten til å forhandle kollektivt, bestemmelsene i Norris-LaGuardia-loven og vedtakelsen og den juridiske betydningen av § 7 (a) av National Industrial Recovery Act (NIRA). Oppmerksomheten rettes mot Conference Board-undersøkelsen av arbeidsforhold som ble utført i november 1933. Morris påpeker at undersøkelsesresultatene indikerer at anerkjennelse og forhandlinger bare for medlemmer var vanlige da NLRA ble vedtatt.

Kapittel to gir en grundig og svært detaljert historie om lovforsøk for å vedta forbedringer i føderal arbeidsrett. Kapitlet gir en omfattende analyse av de ni lovgivningsutkastene til senator Robert F. Wagner ( D - NY ) for hans lovforslag fra 1934. Kapitlet diskuterer også implementeringen av NIRA under først National Recovery Administration (NRA) og deretter National Labor Board og National Labor Relations Board (NLRB). Morris dokumenterer hvordan begrepene representativ eksklusivitet og majoritarisme ble utviklet i saker som Denver Tramway Corporation , 1 NLB 63 (1934) og Houde Engineering Corp. , 1 NLRB (gammel) 35 (1934) og siterer saker som viser at arbeidsgivere nekter å forhandle med en minoritetsforening krenket NIRA.

Kapittel tre er en omfattende omtale av den lovgivende historien til Wagner Act . De tre utkastene til loven, komitéhøringer, gulvdebatter og komitérapporter blir nøye undersøkt for å avklare betydningen av endringene som er gjort. Morris avdekket en funksjon som ikke krevde erting, en "røykepistol" som viser at kongressen helt klart hadde til hensikt at kollektive forhandlinger ikke bare skulle begrenses til flertallssammenslutninger, det vil si bevisst avvisning av en versjon av forhandlingsplikten som finnes i § 8 (a) (5) som ville ha begrenset forhandlingsprosessen. I stedet ble den nåværende formuleringen, som ikke begrenser forhandlingsplikten, valgt. Morris bemerker at senatskomiteen og debattuttalelser som nedsetter minoritet eller flertall forhandler alle refererte til forhandlinger etter at en majoritetsrepresentant var valgt. Ingen refererte til forhandlinger før flertallsvalg, noe som ikke var et kontroversielt spørsmål.

Kapittel fire inneholder historien om organisasjoner og forhandlinger av minoritetsforeninger som bare er medlemmer i løpet av tiåret etter at NLRA passerte og det som fulgte. Morris bemerker:

I flere år etter at Wagner-loven ble vedtatt i 1935, ble det aldri reist noen juridiske spørsmål om omfanget av forhandlingskravene, verken om forhandlinger om minoritetsforbund eller kun forhandlinger om eksklusivitet i majoritet. Begge typer forhandlinger hadde seiret tidligere under Blue Eagle -administrasjonen i seksjon 7 (a) i NIRA, og begge ble nå allment akseptert under den nye NLRA.

Morris peker på organisasjonshistorien til Steel Workers Organizing Committee og United Auto Workers som gode eksempler på organisering og kollektive forhandlinger som bare er medlemmer, og siterer statistikk fra Bureau of National Affairs (BNA) og Twentieth Century Fund- rapporter som dokumenterer den utbredte bruken og godkjenning av bare medlemmer.

Morris konkluderer med at flere faktorer førte til at fagforeninger ble avhengige av representasjonsvalg. NLRB selv gikk inn for representasjonsvalg, "for de ga et relativt enkelt mønster for avgjørelser fra forhandlingsenheter, gjennomføring av valg og sertifisering av flertall for eksklusiv fagforeningsrepresentasjon." Konflikten mellom American Federation of Labor og Congress of Industrial Organisations fokuserte oppmerksomheten bort fra organisering. Den raske ekspansjonen av fagforeninger under andre verdenskrig og de massive streikebølgene som kom etter krigen fortsatte å avlede oppmerksomheten fra organisering. Morris argumenterer også med at Taft-Hartley-loven førte til at "fenomenet fagforeninger engasjerte seg aktivt i et mangfold av juridiske defensive handlinger generert av de mange fagforeningsrestriksjonene som den nye loven hadde skapt."

"Som en konsekvens," konkluderer Morris, "bare noen få år etter at Taft-Hartley, NLRB og dets fagforenings- og arbeidsgiverbestanddeler rutinemessig så på forhandlinger om flertall-fagforeninger-som absolutt var det endelige målet som loven hadde til hensikt-som den eneste forhandlingen loven. Selv om fagforeninger opprinnelig hadde foretrukket NLRB -valg av ren bekvemmelighet, var deres avhengighet av valgprosessen nå blitt rutinemessig, med tilhørende misforståelser av det virkelige omfanget av forhandlinger som tilbys av vedtekten. ... Slik ble født sistnevnte -dagens konvensjonelle visdom som forutsetter at majoritetsforeningsrepresentasjon er en nødvendig forutsetning for kollektive forhandlinger. "

Del II

Del II av The Blue Eagle At Work undersøker den juridiske tolkningen av seksjonene 1, 7, 8 (a) (1), 8 (a) (3), 8 (a) (5) og 9 (a) i NLRA , og konkluderer med at Morris konstruksjon av loven er i samsvar med de lovfestede kravene og også med eksisterende juridiske kjennelser og traktatforpliktelser. Del II består av fem kapitler.

Kapittel fem driver med en enkel mening-regel- konstruksjon av språket i seksjon 7 (a) og NLRA. Morris undersøker seksjon 7, seksjon 8 (a) (1), seksjon 9 (a) og seksjon 8 (a) (5) i NLRB for deres klare betydning, og konkluderer med at de garanterer alle ansattes rett til å forhandle kollektivt, enten før eller etter betegnelse for majoritetsforeninger. Forhandlinger før slike valg må bare være for medlemmer gjennom en fagforening etter de ansattes valg; forhandlinger etter flertallsvalg må bare være for alle ansatte i forhandlingsenheten gjennom den valgte fagforeningen. Dette kapitlet er kjernen i Morris 'oppgave, for selv om den støttes av lovgivende historie (og konstitusjonell og internasjonal lov), er dens hovedgrunnlag inneholdt i den utvetydige teksten i vedtekten. Det kritiske språket er kort, enkelt og tydelig. Fjorten ord i seksjon 7, lånt ordrett fra seksjon 7 (a) i NIRA, sier at "Ansatte skal ha rett ... til å forhandle kollektivt gjennom representanter etter eget valg ...." Dette garanteres og håndheves av seksjonen 8 (a) (1) og forsterket av seksjon 8 (a) (5) (som ved sin klare formulering og sin "røykepistol" lovgivende historie krever forhandlinger både før og etter flertallsvalg). Den eneste begrensningen på denne forhandlingsretten er en betinget begrensning i valg av representanter, men ikke på forhandlingsplikten. Denne begrensningen er inneholdt i seksjon 9 (a) som ikke fungerer med mindre det er en flertallsrepresentant, i så fall blir den valgte majoritetsforeningen eksklusiv representant. Morris påpeker at både Høyesterett og NLRB har godkjent minoritets- og medlemmer bare forhandlinger og resulterende medlemmer-bare kontrakter der de eksisterer frivillig, og at tiden nå er moden for en avgjørelse som bekrefter at slike forhandlinger kan håndheves der det ikke er ennå en majoritetsrepresentant. Dette universelle konseptet om kollektive forhandlinger er i samsvar med "USAs politikk" uttrykt i paragraf 1 i loven, som politikken uttrykkelig ble bekreftet i Taft-Hartley Act.

Kapittel seks undersøker flere kjennelser fra Høyesterett som ofte siteres for å støtte kollektive forhandlinger som bare er flertall. Morris gjennomgår First Amendment garanti for organisasjonsfrihet , og hvordan begrepene indirekte statlig handling (som belyses i NAACP v. Alabama , 357 US 449 (1958), og Bates v. City of Little Rock , 361 US 516 (1960) , og testen av indirekte statlig handling som beskrevet i Lugar v. Edmondson Oil Co. , 457 US 922 (1982)), direkte statlig handling og overbevisende regjeringsinteresser beskytter og bekrefter kun minoritetsforeningers kollektive forhandlinger. Morris diskuterer også tre sentrale høyesterettsavgjørelser - NLRB v. Catholic Bishop of Chicago , 440 US 490 (1979), Edward J. DeBartolo Corp. mot Florida Gulf Coast Building & Constr. Trades Council , 485 US 568 (1988) og Communications Workers of America v. Beck , 487 US 735 (1988)-og konkluderer med at de også samsvarer med konseptet om forhandlinger som bare er medlemmer.

I kapittel syv diskuterer Morris hvordan Høyesteretts doktrin om "administrativ respekt" (skissert i Chevron USA, Inc. v. Natural Resources Defense Council, Inc. , 467 US 837 (1984)) kan gi en annen mulighet for rettslig artikulering av hans avhandling. Selv om det er en grunnleggende forutsetning for boken hans at den definerte forhandlingsplikten er obligatorisk i henhold til loven, hvis NLRB skulle finne det gjeldende språket tvetydig, kunne og burde den utøve sin skjønnsmessige myndighet og kreve forhandlinger i henhold til avhandlingen - som under trinn to i Chevron -doktrinen ville blitt bekreftet av en føderal domstol som vurderer selv om retten var uenig, for beslutningen ville ikke være "vilkårlig, lunefull eller åpenbart i strid med vedtekten."

I kapittel åtte skisserer Morris amerikanske forpliktelser under folkeretten. Han påpeker at FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter og internasjonale arbeidsorganisasjonen 's 1998-erklæringen om grunnleggende prinsipper og rettigheter i arbeids både tvinge en konstruksjon av NLRA som beskytter medlemmer kun kollektive forhandlinger.

Kapittel ni diskuterer den nåværende tilstanden til NLRB og domstolsavgjørelser som kan se ut til å utelukke kollektive forhandlinger som kun er medlemmer av minoritetsforeninger. Morris identifiserer åtte "falskt flertall" -saker der NLRB eller en domstol ser ut til å utelukke forhandlinger med en minoritetsforening, men i hver av disse sakene ønsket fagforeningen enten direkte eller indirekte å representere hele forhandlingsenheten som en seksjon 9 ( a) majoritetsrepresentant, derav betegnelsen på "falskt flertall" -saker; i ingen av dem engasjerte fagforeningen seg faktisk bare i medlemmerrepresentasjon og forhandlinger. Morris avviser også fire "gruppebehandling" -saker, der spørsmålet var om en arbeidsgiver har plikt til å møte og forhandle med grupper av fagforeningsansatte under språket "gjensidig hjelp eller beskyttelse" i seksjon 7. Men nok en gang skiller Morris ut sakene ved å merke seg at fagforeningen i ingen av tilfellene engasjerte seg bare i medlemmerrepresentasjon eller forhandlinger som definert av "kollektive forhandlinger" -språket i seksjon 7, som er teksten som gir minoritetsforeninger rett til å forhandle.

Del III

De tre kapitlene i del III diskuterer hvordan fagforeninger kan gå frem for å bekrefte retten til å delta i kollektive forhandlinger som bare er minoritetsforbund.

Kapittel ti diskuterer bruk av NLRB og domstolene for å bekrefte konseptet om minoritetsforeninger. Morris skisserer hvordan fagforeninger kan bruke NLRB-representasjonsprosedyrer eller direkte rettsavgjørelser for å revitalisere konseptet med fagforeninger som bare er medlemmer. Morris diskuterer også nye tilnærminger, for eksempel direkte rettslige skritt mot NLRBs generaladvokat og valg for anerkjennelse av medlemmer bare. Andre tilnærminger han foreslår inkluderer endring av en klage i seksjon 8 (a) (3) (fremsatt til NLRB når en ansatt blir utskrevet for å delta i beskyttet fagforeningsaktivitet, en ganske vanlig forekomst ved valg av NLRB-representasjon) for å fastslå det faktum at medlemmer kun er medlemmer fagforening og tvinge arbeidsgiver til å forhandle. Han tar også til orde for å begjære NLRB om å delta i administrativ regelgivning om emnet, som er prosessen som nå pågår for styret i to begjæringer om regelverk.

Kapittel elleve diskuterte hvordan fagforeninger skulle opprette minoritetsforeninger som bare er medlemmer. Morris diskuterte tillitsvalgtens rolle, Weingarten -rettigheter , arbeidsgivervarsel og hvordan man kan tvinge arbeidsgivere til å inngå kollektive forhandlinger.

Kapittel tolv avslutter arbeidet med en visjon om industridemokrati. Morris hevder at fagforeninger som bare er medlemmer representerer den beste måten å revitalisere den amerikanske arbeiderbevegelsen. Han skisserer hvordan demokrati på arbeidsplassen er hemmet uten kollektive forhandlinger, argumenterer for at produktiviteten øker sterkt når fagforeninger eksisterer, og at sterke fagforeninger styrker sosial kapital i og utenfor arbeidsplassen.

Vedlegg

Boken inneholder to materielle vedlegg. Den første er et vedlegg til kapittel to. Den inneholder alle de relevante bestemmelsene i det foreslåtte "Labor Disputes" -forslaget fra 1934 og det foreslåtte "National Adjustment Bill" fra 1934 for S. 2926. Begge de foreslåtte lovforslagene er avgjørende for å forstå det utviklende begrepet kollektive forhandlinger som førte til Wagner -loven.

Det andre vedlegget er ment å følge kapittel tre. Dette vedlegget inneholder alle relevante deler av 1935 -utkastene til National Labor Relations Act (S. 1958). Utkastene gir det kritiske tekstmessige beviset for Morris lovgivende historie og tydelige tolkningsargumenter.

Vitenskapelig historie

Den vitenskapelige stamtavlen til The Blue Eagle At Work er noe lang. Selv om mange i arbeiderbevegelsen så på avhandlingen som roman, ble konseptet, som Morris bemerket, gjenkjent i en artikkellovgivningsartikkel allerede i 1936 og ble diskutert generelt allerede i 1975. Morris publiserte selv en tidlig versjon av oppgaven sin i 1994 . Men den mest fremtredende og fullstendige uttalelsen om juridisk teori kom fra professor Clyde Summers i 1990 (som Morris erkjenner i sin bok).

"Blue Eagle" -konseptet for fagforeninger som bare har medlemmer har fått ekstra oppmerksomhet siden begynnelsen av 1990-tallet. Juridiske forskere tok for seg fordelene med teorien, og diskuterte anvendelsen til en rekke andre "pre-union" organisasjoner som arbeider sentre .

Anmeldelser

Blue Eagle At Work ble etterlengtet av mange arbeiderforskere, advokater og aktivister i arbeiderbevegelsen. Etter utgivelsen ble arbeidet mye anmeldt i det akademiske og arbeid trykk, inkludert Arbeiderpartiet Studies Journal , den Journal of Industrial Relations , WorkingUSA , Arbeiderpartiet Historie , Berkeley Journal of Employment og arbeidsrett , arbeidstakerrettigheter og sysselsettingspolitikk Journal , LRA Online, Labor Research Association , British Journal of Industrial Relations , Relations Industrielles/Industrial Relations , Hawaii Laborer , ILCA Online , Portside , The Progressive Populist , Workday Minnesota , Religious Socialism , All Aboard, NLRB , Labor/Le Travail , Bemerkelsesverdige bøker i industrielle relasjoner og Labor Economics, Princeton University , Bensons Union Democracy Blog , University of Pennsylvania Journal of Business and Employment Law , og den årlige gjennomgangen av lov og samfunnsvitenskap . Noen av anmeldelsene uttrykte større eller mindre grad av skepsis til sannsynligheten for at Morris 'avhandling ble vedtatt, men berømmet arbeidet høyt.

En anmelder skrev:

Det er potensial for private industrielle forhold i USA til å gjennomgå den største endringen siden 1947, eller til og med 1935-alt uten nye lover eller velte noen juridiske presedenser. Mange arbeidere vil ikke bare få tillitsvalgte når et flertall av medarbeiderne ikke er interessert, men hele arbeidsmiljømiljøet kan bli endret. Morris viser hvordan senator Wagner-faren til NLRA-så på minoritetsunionisme som et springbrett til fullverdig majoritetsunionisme, spesielt ettersom fordelene med fagforeningsrepresentasjon er levende demonstrert for skeptiske medarbeidere. Organiseringsprosessen kan dermed endres ettersom fagforeninger kan rette oppmerksomheten mot å bygge organisasjoner fremfor å vinne valg.

Juridisk analyse

Boken ble mye skryt for sitt stipend. "[Det] er et bemerkelsesverdig overbevisende, nyskapende slag, som bør tas på største alvor av de som ønsker å se noen form for renessanse for arbeidernes kollektive makt," skrev en anmelder, hvis vurdering var typisk.

Nesten alle arbeidsrettsprofessorene som offentlig har kommentert forhandlingene om minoritetsforeninger som bare er medlemmer, har vært enige om at Morris-avhandlingen er juridisk korrekt. Tjuefem av disse professorene sluttet seg til et brev til NLRB 14. august 2007, der de godkjente begjæringen om regelverk som foreslo vedtakelse av en slik regel. De uttalte til styret at

(A) Lovens klare og utvetydige språk garanterer at ansatte på arbeidsplasser der det for tiden ikke er en § 9 (a) representant for en eksklusiv majoritet i en passende forhandlingsenhet, har en håndhevbar rett til å forhandle kollektivt gjennom egne minoritetsforeninger velger, men bare for de ansattes medlemmer.

(B) Slik lesning av vedtekten støttes fullt ut av en klar og konsekvent lovhistorikk.

Likevel har Morris 'teori blitt utfordret. Selv om noen av anmelderne var uenige i noen av Morris sekundære konklusjoner, var ingen uenige i hans kritiske lesning av det lovfestede språket han støtter seg på. En støttende anmelder, dommer John True, skrev: "Ingenting på NLRAs virkelige språk, i dens lovgivende historie, i NLRB eller rettssaker, i grunnloven, i folkeretten eller faktisk i sunn fornuft eller forsvarlig politikk tyder på at fagforeninger kunne ikke fortsatt bruke denne "for medlemmer" -forhandlingstilnærmingen. " Han leser språket i seksjon 7 som "altomfattende", og forklarer det

Den begrenser ikke på noen måte rettighetene den gir, inkludert "aktiviteter for kollektive forhandlinger", til de som har utpekt en fagforening som sin eksklusive representant. Lovens tydelige språk gir alle ansatte denne retten . Så som et spørsmål om enkel logikk, har en minoritetsgruppe ansatte rett til å delta i "aktiviteter i form av kollektive forhandlinger:" inkludert antagelig retten til å få arbeidsgiveren til å svare på forhandlingskravene.

Morris benektet aldri, og understreket faktisk at lovens endelige mål var flertallsbaserte kollektive forhandlinger. Likevel var minoritetsforeningers forhandlinger alltid beskyttet som et steg i forhandlingene som kunne forventes å føre til flertallsforhandlinger, noe som er akkurat det som skjedde i løpet av tiåret etter lovens vedtak. Ingen av fakta rapportert av historiker Tomlins, som en historisk kritikk var feilaktig basert på, indikerte det motsatte; faktisk The Blue Eagle at Work siterte Tomlins.

Lovhistorikk og lovtekst

Morris tolkning av NLRAs lovgivningshistorie og lovtekst har blitt beskyttet av en forsker i en kort gjennomgang i et kanadisk tidsskrift. Han presenterte sin motsatte oppfatning, men uten noen forklarende analyse eller sitert autoritet, som følger:

Morris argument innebærer nærlesing av de administrative sakene før NLRA, og deretter de påfølgende utkastene til NLRA. ... Jeg var ikke overbevist. Selv om jeg er enig i at NLRB burde ha pålagt arbeidsgivere å møte organisasjoner som bare representerer en brøkdel av arbeidsstyrken, finner jeg ikke en klar kongresskommando som krever at styret gjør det. Morris viser at et slikt tydelig språk på flere stadier i utformingsprosessen kort var en del av lovforslaget, men senere ble slettet som en del av en generell prosess for å forenkle språk og delegere detaljer til det nye NLRB. Tegnerne avviste på samme måte et forslag som klart ville ha begrenset forhandlingsplikten til majoritetsrepresentanter. Jeg leste denne historien slik at kongressen delegerte denne saken, sammen med mange andre, til den nye NLRB.

Man trenger bare å lese vedtektene, med eller uten denne historien, for å konkludere med at på grunn av mangel på tvetydighet i språket, trinn ett av Chevron -doktrinen mandater at "[i] hvis kongressens intensjon er klar, det vil si saken er slutt; for retten, så vel som byrået, må gi effekt til kongressens entydig uttrykte intensjon. " Den ventende regelverksbegjæringen fra Steelworkers Union, et al., Som nå venter på NLRBs avgjørelse, bemerker også følgende angående det klare lovfestede språket som Morris -avhandlingen er basert på:

på arbeidsplasser der flertallet/enhetstilstanden i § 9 (a) ikke er aktivert, garanterer lovteksten at ansatte skal ha rett til å forhandle kollektivt gjennom en minoritetsforening etter eget valg på ikke-eksklusiv, dvs. kun medlemmer , grunnlag; og en arbeidsgiver som nekter å forhandle kollektivt med denne fagforeningen, begår urettferdig arbeidspraksis i strid med §§ 8 (a) (1) og 8 (a) (5). Denne lovbestemte teksten er ikke Humpty-Dumpty-språk som naysayers kan si betyr hva de "velger det å bety." Snarere er det et klart, utvetydig språk som betyr nøyaktig hva det sier-det samme brede og omfattende språk som overdommer John Roberts refererte til da han som dommer ved District of Columbia Circuit Court of Appeals observerte nøyaktig i to separate avgjørelser som "[Høyesterett konsekvent har gitt instruksjoner om at vedtekter skrevet på et bredt, feiende språk skal gis bred og omfattende anvendelse."

Ytterligere bevis indikerer at kongressen hadde til hensikt NLRA å beskytte fagforeninger bare for medlemmer, spesielt den historiske "røykepistolen" til kongressen etter å ha avvist spesifikt språk som ville ha begrenset forhandlinger til seksjon 9 (a) majoritetsforeninger.

"Falsk flertall" -sakene

Morris 'diskusjon om sakene med "falsk flertall" har også blitt kritisert. I et litt rosende stykke konkluderte dommer John True med at Morris leste for mye i ellers tvetydige avgjørelser:

En rekke av de andre sakene [Morris] karakteriserer som påstander om "falskt flertall", har tvetydigheter som ligner på Mooresville Cotton Mills. For å være sikker, disponerer ingen av dem rett og slett Morris 'tolkning, men det virker heller ikke som "myten" og diktaen som han sier står i veien for minoritetsforhandlingsrettigheter.

I en svarartikkel påpekte imidlertid Morris feilene i Judge Trues lesing av Moorsville Cotton Mills -saken.

Konstitusjonell og folkerettskommentar

Selv om Morris baserer oppgaven sin på teksten til NLRA, som støttes av lovgivende historie, hevder han også at konstitusjonell og internasjonal lov gir ytterligere støtte. Noen har hevdet at Morris 'konstitusjonelle argumenter basert på organisasjonsfrihet ikke er gyldige i henhold til gjeldende rettspraksis. En kommentator tar problem med Morris 'påstand om at kollektive forhandlinger under NLRA utgjør direkte eller indirekte statlig handling, og påpeker også at Morris' avhengighet av folkeretten er et svakt siv. Som Morris selv innrømmer, "er det allment kjent og fullstendig dokumentert at USA ikke overholder ILOs standarder for arbeidernes rett til å inngå kollektive forhandlinger." Morris innrømmer også at den internasjonale konvensjonen om sivile og politiske rettigheter ikke tillater private borgere å saksøke ved amerikanske domstoler, men han forklarer imidlertid at språket i pakten og funksjonene i dens ratifisering tillater å reise spørsmålet i NLRB -saker. Til tross for sin kritikk av Morris 'konstitusjonelle og folkerettslige analyser, var denne korrekturleseren enig i Morris' primære analyse basert på ordlyden i NLRA, og uttalte at "Seksjon 7 beskytter samordnede aktiviteter i forskjellige sammenhenger av ansatte der det ikke er noen eksklusiv representant, og språket i seksjon 7 ser ut til å gi MUB [dvs. forhandlinger om minoritetsforeninger]. "

Pragmatiske spørsmål

Flere korrekturlesere har påpekt at Morris 'resepter for å bekrefte kollektive forhandlinger som kun er medlemmer av minoritetsforeninger, inneholder egne problemer. De applauderer Morris for å lage noen oppfinnsomme og aggressive strategier og taktikker.

Et problem noen kommentatorer har bemerket er at kollektive forhandlinger som kun er medlemmer skaper konkurranseproblemer på arbeidsplassen. Arbeidsgivere reagerer kanskje ikke positivt når en foreslått løsning vil tvinge dem til å endre arbeidsregler og personalpolitikk på tvers av hele arbeidsstyrken. Som en anmelder argumenterte: "Forhandlinger om lønn bare for medlemmer eller en klageprosedyre for medlemmer bare kan være mulig. Mange emner vil ha effekt på ikke-medlemmer og potensielt alle andre ikke-representerte ansatte. Slike spørsmål kan påvirke ikke-medlemmer negativt. som ikke vil ha representasjon. " På den annen side kan de samme problemene-hvis de er problemer-også eksistere der frivillig anerkjennelse og forhandlinger skjer med en minoritetsforening som bare er medlemmer, noe som utvilsomt er lovlig i henhold til loven. Det ble innrømmet av generaladvokaten i Dick's case Advice Memorandum.

Handling av NLRB

NLRB har ennå ikke vurdert eller handlet etter Morris 'avhandling. I 2006 organiserte United Steelworkers en minoritetsforening kun for medlemmer i Dick's Sporting Goods , en sportsforhandler som ligger i nærheten av Pittsburgh, Pennsylvania . Direktøren for NLRBs region 6 spurte NLRBs hovedrådsavdeling for rådgivning og mottok et "rådsmemorandum" om sakens juridiske fordeler. I rådsmemorandum avviste assisterende generaladvokat Barry J. Kearney fra Advokatavdelingen argumentet om at NLRA inneholdt en bekreftende plikt til å forhandle med minoritetsforeninger som bare var medlemmer. At notatet er blitt utfordret av de to begjæringene om lovgivning som nå pågår for NLRB.

I sin kvartalsvise gjennomgang av virksomheten til Generaladvokatens kontor gjentok Meisburg sin konklusjon om at NLRA ikke krever at arbeidsgivere forhandler med minoritetsforeninger som bare er medlemmer.

Da kongressen vedtok seksjon 9 (a), som angir flertallsregelen, avviste den eksplisitt andre former for representasjon, inkludert flertall og proporsjonal representasjon, som var tillatt i henhold til seksjon 7 (a) i NIRA. Uttalelser fra lovens sponsorer viser at de ikke hadde til hensikt å kreve ansattes representasjon fra minoritetsstøttede fagforeninger fordi det ikke kunne føre til et fungerende system for kollektive forhandlinger. ... I den tidlige håndhevelsen av loven mente styret at en arbeidsgiver kan anerkjenne og forhandle med en minoritet, kun for medlemmer, så lenge arbeidsgiveren ikke utvider denne fagforeningens eksklusive status. Consolidated Edison Co. of New York, 4 NLRB 71, 110 (1937), enfd. 95 F.2d 390 (2d Cir.), Modifisert på andre grunner 305 US 197 (1938). Ingenting i lovens språk, lovens historie eller beslutninger som tolker loven, fastslår imidlertid en arbeidsgivers plikt til å gjøre det. ... Det lovbestemte språket, lovgivningshistorien og styre- og høyesterettsavgjørelser som tolker loven, pålegger alle konklusjonen at en arbeidsgiver ikke er pålagt å forhandle med en fagforening som ønsker å forhandle som minoritetsrepresentant for medlemmene.

Denne påstanden ble utfordret av begjæringen fra Steelworkers Union, et al., Som nå foreligger for NLRB, som bemerket at "ikke én setning i verken notatblokken eller regiondirektørens oppsigelsesbrev" i Dicks sak presenterte noen diskusjon om lovfestet språk annet enn å gjenta Morris -lesningen uten å presentere noen uenighet med den lesningen. Den bemerket videre at memorandumet aldri tok for seg den relevante lovgivningshistorien, spesielt avsløringen om "røykepistol". Når det gjelder de påståtte styre- og høyesterettssakene, påpekte den at de ikke er eksisterende, for det er ingen saker som sier at minoritetsforhandlinger for medlemmer bare der det ennå ikke er en flertallsrepresentant, er lovlige eller ulovlige, og generaladvokaten klarte ikke å sitere noen.

Fagforeninger virker fast bestemt på å bringe saken sin til NLRB. Fordi generaladvokatens avslag på å utstede en klage ikke anses gjenstand for vurdering, for å bringe saken for styret, United Steel, Paper and Forestry, Rubber, Manufacturing, Energy, Allied Industrial and Service Workers International Union, AFL-CIO (Steelworkers Union), sammen med seks andre fagforeninger, 14. august 2007, begjærte NLRB i en saksmessig regelverkssak om utstedelse av følgende regel:

I henhold til lovens §§ 7, 8 (a) (1) og 8 (a) (5), på arbeidsplasser der ansatte for tiden ikke er representert av en sertifisert eller anerkjent § 9 (a) flertall/eksklusiv tariffrepresentant i en passende forhandlingsenhet har arbeidsgiveren på forespørsel plikt til å forhandle kollektivt med en arbeidsorganisasjon som representerer mindre enn et ansatt flertall med hensyn til de ansatte som er medlemmer, men ikke for andre ansatte.

De seks fagforeningene som sluttet seg til Steelworkers Union var International Brotherhood of Electrical Workers , Communication Workers of America , United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America , International Association of Machinists and Aerospace Workers , California Nurses Association og United Electrical, Radio og maskinarbeidere i Amerika . Etter innleveringen av denne begjæringen, sendte 25 universitetsprofessorer i arbeidsrett 14. august 2007 et brev til NLRB som angav at de var enige i den juridiske forutsetningen for stålarbeidernes begjæring, og oppfordret styret til å utstede regelen som ble foreslått i begjæringen. 4. januar 2008, fagforeningen Change to Win , på vegne av sine syv tilknyttede fagforeninger, nemlig International Brotherhood of Teamsters , Laborers 'International Union of North America , Service Employees International Union , United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America , United Farm Workers , United Food and Commercial Workers International Union , og UNITE HERE , sendte inn en annen begjæring om regelverk som ba NLRB om å utstede den foreslåtte regelen ovenfor. Den foreslåtte regelen støttes derfor nå av flere store AFL-CIO-fagforeninger, en uavhengig fagforening og alle CTW-fagforeningene med sine seks millioner medlemmer. Disse begjærende fagforeningene representerer det overveldende flertallet av alle fagforeningsmedlemmer i privat sektor i USA som er underlagt NLRA.

Tittel

Tittelen på boken refererer til symbolet vedtatt av National Recovery Administration. National Industrial Recovery Act ble vedtatt av kongressen i 1933 for å stimulere amerikansk økonomi og hjelpe nasjonen til å komme seg etter den store depresjonen . Loven opprettet NRA for å administrere handlingen. Lovens § 7 (a) fremmet dannelsen av fagforeninger og skapte en enorm økning i organisering av fagforeninger.

NRA vedtok ikonet " Blue Eagle " som symbolet.

Merknader

Referanser

• Block, Richard. "Bokanmeldelse: The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace." Journal of Industrial Relations. 47: 4 (høsten 2005).
• Budd, John W. "Book Review" The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace. " British Journal of Industrial Relations. Juni 2007.
• Carlson, Richard R. "Opprinnelsen og fremtiden for eksklusiv representasjon i amerikansk arbeidsrett." Duquesne Law Review. 30: 779 (1992).
• Castillo, Juan. "Arbeidere på Labor Forum forteller om overgrep fra sine arbeidsgivere." Austin amerikansk-statsmann. 19. oktober 2005.
• Dannin, Ellen. Å ta tilbake arbeidsloven. Ithaca, NY: Cornell University Press, 2006. ISBN  0-8014-4438-1
• Dick's Sportsing Goods, Advice Memorandum, Case 6-CA-34821. Generaladvokatens kontor. National Labor Relations Board. 22. juni 2006. Tilgang 16. august 2007.
• Estlund, Cynthia L. "Arbeidsrettens død?" Årlig gjennomgang av jus og samfunnsvitenskap. 2 (desember 2006).
• Estlund, Cynthia L. "Rebuilding the Law of the Workplace In An Era of Self-Regulation." Columbia Law Review. 105: 319 (2005).
• Finkin, Matthew. "Veien ikke tatt: Noen tanker om representasjon fra ansatte uten majoritet." Chicago-Kent Law Review. 69: 195 (1993).
• Freeman, Harris. "The Blue Eagle as Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace." WorkingUSA. 8: 5 (september 2005).
• Gaffney, Mark. "Amerikanske lover bryter arbeidernes rettigheter." Detroit News. 16. desember 2005.
• Drivhus, Steven. "Arbeid for å presse for arbeidernes rett til å slutte seg til fagforeninger." New York Times. 9. desember 2005.
• Drivhus, Steven. "Syv fagforeninger ber Arbeidsstyret beordre arbeidsgivere til å forhandle." New York Times. 15. august 2007.
• Gross, James A. The Making of the National Labor Relations Board: A Study in Economics, Politics and the Law, 1933-37. Opptrykk utg. Albany, NY: State University of New York Press , 1981. ISBN  0-87395-270-7 .
• Hyde, Alan. "Reviews/Comtes Rendus: Charles J. Morris, The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace." Labour/Le Travail. Våren 2006.
• Hyde, Alan, et al. "Etter Smyrna: Rettigheter og makt for fagforeninger som representerer færre enn et flertall." Rutgers Law Review. 45: 637 (1993).
• Knowles, Francine. "Rapport sier Deck Stacked Against Union Organization." Chicago Sun-Times. 7. desember 2005.
• "Arbeidsgruppen for å feire Verdens menneskerettighetsdag." Huntington Herald-Dispatch. 10. desember 2005.
• Landrum Jr., Jonathan. "Amerikanske rettigheter på jobb for å undersøke overgrep på arbeidsplassen." Associated Press. 14. oktober 2005.
• Latham, EG "Lovgivende formål og administrativ politikk under National Labor Relations Act." George Washington Law Review. (1936).
• Lester, Will. "AFL-CIO-ledere rekrutterer grupper for å få ord om arbeidernes situasjon." Associated Press. 25. oktober 2005.
• "La arbeiderne bestemme." Spartanburg Herald Journal. 27. august 2007.
• Meisburg, Ronald. Memorandum GC 07-02: Rapport om saksutviklingen, april til august 2006. Generaladvokatens kontor. National Labor Relations Board. 15. desember 2006. Tilgang 16. august 2007.
• Morris, Charles. The Blue Eagle At Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace. Ithaca, NY: Cornell University Press , 2005. ISBN  0-8014-4317-2
• Morris, Charles. "En blåkopi for reform av loven om nasjonale arbeidsforhold." Administrative Law Journal ved American University. (1994).
• Morris, Charles. "Review Essay: Minority Union Collective Bargaining: A Commentary on John True's Essay on The Blue Eagle at Work, and a Reply to Skeptics About Member-Only Bargaining Under NLRA." Berkeley Journal of Employment and Labor Law. (2006).
• Rodriguez, Juan-Carlos. "Union Supporters Picket White House." Associated Press. 9. desember 2005.
• Rosenfeld, David. "Gjennomgå essay: Arbeidssentre: fremvoksende arbeidsorganisasjoner - inntil de konfronterer loven om nasjonale arbeidsforhold." Berkeley Journal of Employment and Labor Law. 27: 469 (2006).
• Schatzki, George. "Flertallsregel, eksklusiv representasjon og individuelle arbeidstakers interesser: Bør eksklusivitet oppheves?" University of Pennsylvania Law Review. 123: 897 (1975).
• Schur, Lisa. "The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace (anmeldelse)." Labor Studies Journal. 31: 1 (våren 2006).
• Slater, Joseph E. "Har fagforeninger som representerer et mindretall av ansatte rett til å forhandle kollektivt ?: En anmeldelse av Charles Morris 'The Blue Eagle At Work'." Employee Rights and Employment Policy Journal. 9: 383 (2005).
• Summers, Clyde. "Fagforeninger uten majoritet - et svart hull?" Chicago-Kent Law Review. 66: 531 (1990).
• Tomlins, Christopher L. Staten og fagforeningene: Arbeidsforhold, jus og den organiserte arbeiderbevegelsen i Amerika, 1880-1960. New York: Cambridge University Press, 1985. ISBN  0-521-31452-6
• Riktig nok, John M. "Review Essay: The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace: Professor Charles J. Morris." Berkeley Journal of Employment and Labor Law. 26: 181 (2005).