Yrkesulikhet - Occupational inequality

Yrkesulikhet er ulik behandling av mennesker basert på kjønn, seksualitet, høyde, vekt, aksent eller rase på arbeidsplassen. Når forskere studerer trender i yrkesulikhet, fokuserer de vanligvis på fordeling eller fordelingsmønster for grupper på tvers av yrker, for eksempel fordelingen av menn sammenlignet med kvinner i en bestemt yrke. For det andre fokuserer de på koblingen mellom yrke og inntekt, for eksempel å sammenligne inntektene til hvite med svarte i samme yrke.

Effekter

Yrkesulikhet påvirker i stor grad den sosioøkonomiske statusen til et individ som er knyttet til tilgangen til ressurser som å finne jobb, kjøpe hus, etc. Hvis et individ opplever yrkesulikhet, kan det være vanskeligere for dem å finne jobb, gå videre i jobben sin, få lån eller kjøpe hus. Yrkesmessig stilling kan føre til forutsigelser om utfall som sosial status og rikdom som har langvarige effekter på den enkelte så vel som deres pårørende. Segregering etter kjønn i arbeidsstyrken er ekstremt høy, derfor er det grunnen til at det fortsatt er så mange forskjeller og ulikheter mellom menn og kvinner med likeverdige kvalifikasjoner. Arbeidsfordelingen er et sentralt trekk ved kjønnsbasert ulikhet. Den påvirker strukturen både basert på dens økonomiske aspekter og konstruksjon av identiteter. Studier viser imidlertid at det generelle helhetsbildet av kjønn og arbeid ikke er evaluert. Viktigheten av disse spørsmålene er relevant for den fremtidige strukturen i arbeidsstyrken vår.

Historie

Gjennomføringen av føderale lover om lik jobb (EEO) ble vedtatt på 1960 -tallet for å håndheve like sysselsettingsmuligheter og for å utrydde tidligere diskriminering av kvinner og minoritetsmenn på arbeidsplassen. På 1960- og 1970 -tallet opplevde USA en enorm nedgang i ulikhet i yrkeslivet; på 1980- og 1990 -tallet begynte den imidlertid å stige igjen.

Teorier

Yrkesulikhet har historisk sett alltid vært et problem, men kan avta over tid, ifølge Richard A. Miech, som tilskriver denne potensielle endringen økonomisk teori . Han fastslår at rase og kjønn diskriminering er ineffektiv i en konkurranseverden fordi det krever at bare hvite menn skal ansettes. Hvite menn vil imidlertid kreve en høyere lønn enn kvinner eller mennesker av andre raser som har samme utdannelse og evner, og dermed mister diskriminerende arbeidsgivere mer penger. Ikke-diskriminerende arbeidsgivere kan få et forsprang i det konkurransedyktige markedet ved å ansette kvinner og minoriteter, og dermed redusere yrkesulikheten. Denne planen, hvis den ble vedtatt av arbeidsgivere, kan forevige over tid til andre arbeidsgivere der ulikhet i yrket kan reduseres nasjonalt. Andre teorier og forskning tyder på at yrkesulikheten øker og vil fortsette å gjøre det.

I henhold til prosessen med "aldringseffekter" vil ulikhet i yrket fortsette med stigende alder. I følge denne teorien består arbeidsmarkedet av to sektorer av arbeidsplasser; den ene er den "primære" kjernen i gode jobber med gode arbeidsforhold, avanseringsmuligheter og jobbsikkerhet. Den andre er den "perifere" sektoren med dårlige jobber med dårlige arbeidsforhold, lave avanseringsmuligheter og liten jobbsikkerhet. Mobilitet mellom disse to gruppene er veldig vanskelig. Kvinner og minoriteter er uforholdsmessig plassert i perifer sektor tidlig i karrieren, med liten sjanse for å flytte inn i hovedgruppen for å oppnå lik yrkesstatus.

Teorien om "homososial reproduksjon" peker på en trend der de i høy stilling har en tendens til å velge de ansatte som har lignende sosial bakgrunn som deres egen for avansement. Siden flertallet av ledere er menn, er kvinner mindre valgt for karriereutvikling og dermed øker yrkesulikheten.

Mål

Duncan sosioøkonomiske indeks (SEI) har blitt mest brukt til å måle yrkesstatus. Den er basert på to faktorer, yrkesinntekt og yrkesutdanning.

En måte yrkesmessig ulikhet måles er ved indeksen for ulikhet (D). Ligningen er som følger:

D = ½ε _i | X _i -Y _i |

der X _{i er} lik prosent av rase eller kjønn gruppe X i arbeidsstyrken i yrke i og Y _{i er} lik prosent av rase eller kjønn gruppe Y i yrke i. D er målet på halvparten av summen av den absolutte forskjellen mellom prosentfordelingene. Verdiene varierer fra 0 til 100 og måler den relative separasjonen eller integreringen av grupper på tvers av et område. Hvis verdien er 0% betyr det at området er jevnt fordelt. Hvis verdien er 100% betyr det at området er fullstendig adskilt. Hvis verdien for eksempel er 60%, betyr det at 60% av arbeiderne må bytte yrke for å gjøre fordelingen lik.

Yrkesmessig segregering

Yrkesulikhet er ofte knyttet til yrkesmessig segregering på en arbeidsplass. Jo større segregering på en arbeidsplass, desto større er yrkesulikheten. Dette gjelder spesielt for jobber dominert av en viss minoritet eller kvinner. De har ofte dårlige arbeidsmiljøer og mindre inntekt enn hvite menn som vanligvis utgjør lederstillingene med bedre arbeidsmiljøer og mer lønn.

Kjønnsulikhet

Noen vanlige ulikheter som finner sted på arbeidsplassen er kjønnsbaserte ubalanser mellom enkeltpersoner med makt og kommando over ledelsen i organisasjonen. Kvinner er ikke i stand til å gå opp i stillinger med høyere lønn så raskt som menn. Noen organisasjoner har mer ulikhet enn andre, og i hvilken grad det forekommer kan variere veldig. På arbeidsplassen har mennene vanligvis de høyere stillingene, og kvinnene har ofte lavere betalte stillinger som sekretærer . Likestilling mellom kjønn kan også forstås når man ser på transpersoner. Arbeidere har forskjellige erfaringer når de overgår på arbeidsplassen. Makt som ble holdt tidligere kan gå tapt ved overgang til en kvinne mens arbeidere som overgår til en mann kan oppleve en maktøkning.

Rasisk ulikhet

Etnisitet har stor innflytelse på kvaliteten på jobbene, samt mengden penger en person vil tjene på arbeidsstyrken. I dag har afroamerikanske menn som jobber heltid og året rundt 72 prosent av gjennomsnittslønnen til sammenlignbare hvite menn. Mellom afroamerikanske og hvite kvinner er lønnsforholdet 85 prosent. Den svarte arbeidsledigheten er vanligvis omtrent det dobbelte av hvite mennesker. Hvite menn har mange betydelige fordeler på arbeidsplassen. De tilbys et større utvalg av jobbmuligheter. Stillingene som tjener mest penger og har mest makt er vanligvis besatt av hvite menn. Selv om denne typen ulikhet har blitt redusert de siste 20 årene, er det fortsatt vanlig.

Årsaker

Det er organiserende prosesser som skaper ulikheter i klasse, rase og kjønn. Mange ulikheter oppstår på grunn av implisitt skjevhet . Mange har hevdet at kvinnene får sin sosiale posisjon fra mennene rundt dem, for eksempel fedre og ektemenn. Dette er fordi kvinnelighet gjennom historien har blitt tilskrevet barne- og oppdrett av familie. Sysselsetting, og fordelene som fulgte med det, kom alltid etter familielivet. På arbeidsplassen kreves det at en arbeider kommer i tide og jobber kontinuerlig hele arbeidsdagen, som vanligvis består av åtte timer. Siden kvinner var ansvarlige for å oppdra barn, hadde de mye mindre tid og fleksibilitet til å delta i heltidsjobber, og dermed ble kvinner i arbeidsstyrken vanligvis sett i deltidsstillinger. Denne trenden er en del av det som fører til dagens ulikhet.

Ulikhet i utdanningen

Som yrkesrørledningen former utdanningsbakgrunnen og miljøet der mennesker utvikler seg dyptgående i hvilken retning deres karrierevei følger. Historisk sett har det vært en betydelig kjønnsubalanse innen studieretninger. Kvinner har alltid dominert humaniora, mens menn har hatt en stor forskjell når det gjelder vitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk ( STEM ). Noen av de primære faktorene som fører til kjønnsubalanse i kollegiale studieretninger inkluderer forskjeller i forberedelse før høyskole, personlig preferanse for et studieretning og karrieremuligheter.

Få jobb: ferdigheter, nettverk og diskriminering

Rollen til sosioøkonomisk status og menneskelig kapital i å bygge arbeidsstyrke

Den amerikanske arbeidsstyrken har blitt stadig mer spesialisert i forrige århundre og utviklet seg fra en blanding av landbruks- og industrijobber til større spesialisering blant amerikanske arbeidere. Veksten i outsourcing av amerikanske jobber til land som Kina og andre nasjoner i Sørøst-Asia har vært knyttet til nedgangen i sysselsettingsmulighetene for amerikanere fra byer med lav inntekt som en gang var ansattes base for den amerikanske industrisektoren. I løpet av de siste 15 årene har imidlertid antallet outsourcede økt med 23%. Denne utviklingen har hatt en betydelig effekt på sysselsettingsmulighetene for visse sektorer i den amerikanske befolkningen, særlig på de med lav sosioøkonomisk status.

Ferdighetsbasert teknisk endring, som dette skiftet i produksjons- og sysselsettingstrender kalles, favoriserer den faglærte fremfor den ufaglærte og har blitt forårsaket av utvikling av stadig mer komplekse teknologier, som både krever mer opplæring av ansatte og, i noen tilfeller, kan erstatte ufaglærte arbeidere. Kombinasjonen av økt spesialisering og digitalisering og outsourcing av jobber for ufaglærte arbeidere har ført til et økt behov blant amerikanske ansatte for å investere i større teknisk og intellektuell kompetansebygging. Dette viser seg imidlertid vanskelig for de med lav sosioøkonomisk status, som har vist seg å begrense utdanning, og i forlengelse av dette inntekt og yrke.

Lav sosioøkonomisk status korrelerer også med individets menneskelige kapital, definert av Organization of Economic Cooperation and Development (OECD) som "kunnskap, ferdigheter, kompetanser og andre attributter som er relevante for økonomisk aktivitet". Begrepet kapital-ferdighetskomplementaritet beskriver det nære forholdet som eksisterer mellom tilgang til menneskelig kapital og kompetanseheving. Eksistensen av denne komplementariteten indikerer at den sosioøkonomiske statusen, ved hjelp av dens direkte effekt på tilgang til menneskelig kapital, bestemmer ansattes ferdighetssett og ansettelsesevne.

De med lav sosioøkonomisk bakgrunn har mindre tilgang til ressurser som følge av ulik fordeling av ressursene, noe som bidrar til større fellesskapsbygging. Høyere sosioøkonomisk status har derimot vært knyttet til tilgang til større forbindelser av høy kvalitet, større ferdigheter i tekniske ferdigheter som ordinær sekvensering og evne til å løse problemer. Tilgang til forbindelser av høy kvalitet er i sin tur knyttet til større sosial kapital. Tekniske ferdigheter er et resultat av tilgang til større menneskelig kapital, som, når det defineres som tilgang til kunnskap og muligheter til å bygge ferdigheter, mangler i lave SES-lokalsamfunn. Hull i amerikanernes sosioøkonomiske status har ført til den nåværende inndelingen av den amerikanske arbeidsstyrken i en base med lav SES, ufaglærte arbeidere og dyktige ansatte som vanligvis kommer fra høyere SES, høyt utdannet bakgrunn og derfor er mer sannsynlig å oppnå høyere utdanning som er nødvendig for å komme inn på markedet for fagarbeidere. Medlemmer av lav-SES-lokalsamfunn mangler tilgang til utdanningsmulighetene, noe som vil gjøre dem i stand til å utvikle ferdighetene de trenger for å fremme økonomisk og øke deres ansettelsesevne i en kompetanse-partisk økonomi.

Eksisterende forskjeller mellom sosioøkonomiske grupper fortsetter å videreføre en arbeidsstyrke delt inn i ufaglærte og dyktige arbeidere og sikrer at lav-SES-amerikanere fortsatt vil mangle den menneskelige kapitalen de trenger for å utvikle arbeidskompetanse. Bevis fra forskning utført av OECD viser at gapet mellom ferdigheter og utdanning har blitt større i Afrika, Sør-Amerika, Øst-Europa og de mest utviklede OECD-landene. Fordi ferdigheter letter spredning av teknisk kunnskap og innovasjon og menneskelig kapital er nøkkelen til individets evne til å assimilere ny teknologi og til å utvikle institusjonell kunnskap, samt for å øke tilgangen til forbindelser av høy kvalitet, har lav SES vist seg å bidra til ulikheter i ferdighetsbygging og dermed deprimerer ansettelsesevnen til amerikanere med lav inntekt.

Ferdigheter og sysselsetting: jobbplassering og sysselsettingstrender

En integrert del av noens evne til å skaffe seg jobb ligger i hans eller hennes ferdigheter og evne til å utføre jobben vellykket og effektivt. Og utover det å bare oppnå en jobb, påvirker ferdighetene de er i stand til å tilegne seg over tid sammen med ferdighetene de hadde tidligere også lønnen når de har en jobb. Imidlertid er det vanskelig å diskutere ferdighetens rolle på arbeidsplassen uten å diskutere dens forhold til rasediskriminering og kjønnsdiskriminering. Avsnittene om diskriminering vil snakke mer spesifikt om hvordan evnen til å bli ansatt og lønnsforskjellene påvirkes av rase og kjønn, men i ferdighetssammenheng forholder de to seg i sammenheng med utdanningsmuligheter og ressurser. I landsdekkende studier kan ferdighetstilbudet ofte måles feil fordi folk antar at ethvert standardnivå på utdanningsprestasjoner (for eksempel videregående) bør gi en felles standard for ferdigheter; Imidlertid vil minoriteter som bare har tilgang til lokale, mindre akademisk strenge skoler sannsynligvis være mindre dyktige enn hvite som har samme standard utdanningsnivå. Videre kan lønnsforskjeller mellom rasegrupper tilskrives forskjeller i ferdigheter som begynte under tidlig utdanning. I følge teori om menneskelig kapital er det en positiv sammenheng mellom en arbeiders dyktighetstilbud og lønnsinntektene. Jo mer dyktig arbeideren er, og jo bedre de er på jobben, desto mer får de betalt. Det er også en sammenheng mellom dyktighet og utdanning, noe som tyder på at jo mer utdannet en arbeider er, desto mer dyktig blir de. Derfor vil det være lønnsgap mellom rasegrupper på grunn av forskjellene i utdanning og derfor ferdigheter.

Også når det gjelder utdannings rolle i å tilegne seg ferdigheter, må folk nå få mer utdanning og tjene høyere grader for å få jobber enn de har gjort tidligere. For eksempel er mange sykepleiere nå pålagt å ha en bachelorgrad i sykepleie for å fungere, noe som øker påmeldingen til sykepleiekurs ved fireårige høyskoler, i tillegg til at mange tvinges tilbake til skolen for å oppfylle kravene. De har til og med åpnet programmer for folk som allerede er sykepleiere, slik at de kan tjene bachelorgrader. Arbeidere må ikke bare tjene flere grader for å finne jobber enn før, men med den økende rollen som ny teknologi på arbeidsplassen må arbeiderne også være mer spesialiserte på sine ferdigheter. Vi går inn i en alder med hyperspesialisering, noe som betyr at selskaper nå oftere deler arbeidskraft inn i komplekse nettverk av individuelle, spesialiserte oppgaver. Fordi arbeidsgivere leter etter mer spesialiserte ferdighetssett, må folk utvikle mer spesialiserte ferdigheter. Dette gjør det vanskeligere å finne jobber, spesielt for eldre arbeidere som ikke er like kjent med moderne teknologi og spesialiserer seg på spesifikke ferdigheter. Tidligere har folk vært i stand til å ha et mer generelt ferdighetssett som omfatter mange aspekter av en virksomhet, men nå må de være høyt spesialiserte i en eller to spesifikke ferdigheter. Selv om det er konsekvent at jo mer dyktig en arbeider er, jo høyere lønn vil de ha, har ferdighetens rolle på arbeidsplassen blitt forandret over tid for å kreve mer utdanning og mer spesialisert ferdighet, noe som gjør det enda vanskeligere å bygge bro mellom rase og kjønn lønns- og sysselsettingsgap. !

Introduksjon til diskriminering

Diskriminering er urettferdig behandling av et individ basert på forskjellige egenskaper som alder, rase eller kjønn. Tittel VII i Civil Rights Act fra 1964 tar spesielt opp beskyttelse mot diskriminering i forbindelse med sysselsetting, og forbyr diskriminering av arbeidstakere på grunn av individets "rase, farge, religion, kjønn eller nasjonale opprinnelse". Med vedtakelsen av Equal Employment Opportunity Act fra 1972 regulerer Equal Employment Opportunity Commission overholdelse av tittel VII for arbeidsgivere med femten eller flere ansatte. EEOC etterforsker og, hvis det anses nødvendig, saksøker mot arbeidsgivere som er tiltalt for diskriminering. En kort oversikt over former for diskriminering EEOC undersøker viser fremskrittene i likestillingslovgivning gjennom årene.

Aldersdiskriminering forbyr urettferdig behandling av personer som er førti år eller eldre. Diskrimineringspraksis kan omfatte overdreven trakassering av et individ eller begrensning av individets arbeidsmuligheter basert på alder. Funksjonshemming diskriminering politikk beskytte personer som omfattes av Americans with Disabilities Act eller Rehabilitation Act fra urettferdig behandling. Retningslinjer krever at arbeidsgiver gir "rimelig innkvartering" (eksempel: rullestoltilgang) for funksjonshemmede, med mindre arbeidsgiveren gir tilstrekkelige grunner til at endringer vil føre til "unødig nød".

Likelønns- og kompensasjonspolitikk sier at arbeidsgivere må gi menn og kvinner på samme arbeidsplass lik lønn (dette inkluderer alle typer lønn) for lik arbeid. Basert på innhold må jobbene være "vesentlig" like, men ikke nødvendigvis identiske.

Genetisk informasjon (inkludert familiehistorisk historie) må forbli konfidensiell informasjon. Det er forbud mot arbeidsgivere å diskriminere et individ på grunn av genetisk informasjon eller kreve avsløring av genetisk informasjon.

Nasjonal opprinnelsespolitikk forbyr diskriminering av et individ på grunn av deres virkelige eller antatte etnisitet, aksent eller geografiske røtter. Disse retningslinjene beskytter også mot diskriminering av personer knyttet til mennesker fra bestemt nasjonal opprinnelse eller grupper.

Graviditetspolitikken sier at kvinner som midlertidig ikke er i stand til å utføre sine vanlige arbeidsoppgaver på grunn av graviditet eller fødsel, må motta de samme fordelene og behandlingen som en midlertidig funksjonshemmet ansatt vil få. Dette kan omfatte muligheter som ulønnet permisjon, alternative arbeidsoppgaver eller uføretrygd.

Rase/farge diskriminering inkluderer urettferdig behandling av et individ basert på rase, fysiske egenskaper knyttet til visse raser eller hudfarge. Retningslinjer beskytter ektefeller og enkeltpersoner tilknyttet eller tilhørende rasebaserte eller fargetilknyttede organisasjoner.

Religiøs diskrimineringspolitikk beskytter alle individer "som oppriktig har holdt religiøs, etisk eller moralsk tro". Med mindre arbeidsgiver beviser det for unødig motgang, kan det være nødvendig med påkledning og stell, samt rimelige justeringer for at den enkelte kan utøve sin religion.

Gjengjeldelsespolitikk forbyr arbeidsgivere å ta gjengjeldelse av ansatte som har inngitt diskrimineringsklager, klager eller hjelp til etterforskning.

Retningslinjer for kjønnsdiskriminering beskytter individer mot urettferdig behandling på grunn av kjønn eller tilknytning til en kjønnsspesifikk gruppe eller organisasjon.

Lov om seksuell trakassering beskytter individer mot, " seksuell trakassering" eller uønskede seksuelle fremskritt, forespørsler om seksuelle tjenester og annen verbal eller fysisk trakassering av seksuell karakter ". Krenkende kommentarer faller også under seksuell trakassering og kan føre til siktelser.

Mer nylig har grupper hevdet omvendt diskriminering: ettersom arbeidsgivere streber etter å nå minoritetskvotmål for bekreftende handlinger, kan flertallsmedlemmer motta urettferdig behandling som følge av dette. EEOC regulerer arbeidsgiverpraksis uavhengig av minoritets- eller flertallsstatus.

Diskriminering på arbeidsplassen

Til tross for lovbestemte tiltak mot diskriminering, er diskriminering på arbeidsplassen fremdeles et vanlig tema. Rasdiskriminering er spesielt problematisk.

Nettverk: mekanismene og fordelene ved profesjonelle forbindelser

Komplekse nettverk er en sentral del av grunnleggende sysselsetting og forretningspraksis som eksisterer i samfunnet vårt i dag. Flere og flere bruker mennesker personlige forbindelser for å finne muligheter som normalt vil bli funnet gjennom jobbsøk. Disse forbindelsene kan være gjennom en utdanningsinstitusjon, venner, familiemedlemmer og til og med nettverksnettsteder som LinkedIn og Facebook. Nettverk er et ganske nylig fenomen med bruk av forbindelser for å fremme nye relasjoner og muligheter. Det er to typer nettverksbånd: sterke bånd, som er forbindelser med mennesker du har hyppige og nære interaksjoner med, og svake bånd, som er forbindelser med mennesker du har sjeldne og sparsomme interaksjoner med. Imidlertid er det grunnleggende målet å lage så mange forbindelser du kan og i alle mulige retninger. Enten det er lateralt, under deg og over deg, er det fordelaktig å kjenne mennesker av alle kaliber. Selv om loven forbyr arbeidsgivere å velge å ikke ansette noen basert på en ukontrollerbar faktor som rase eller kjønn, er den fremdeles veldig fremtredende i samfunnet vårt i dag. Den fjortende endringen, som sier at alle innbyggere skal behandles likt, har fremmet og skapt likhet i arbeidsstyrken, men den kan ikke tilby alle de samme mulighetene. Mange mennesker er født inn i livsstiler som ikke gir dem de samme mulighetene som flere heldige mennesker har, og disse ulempene er årsaken til ulikheten vi fortsatt ser i dag. Selv om sosioøkonomiske faktorer spiller en stor rolle i disse mulighetene, er en persons rase og kjønn like ansvarlig for forbindelsene og mulighetene de blir presentert for.

I artikkelen hennes, "Ikke legg navnet mitt på det," diskuterer Sandra Smith, sosiolog ved University of California Berkeley, utbredelsen av diskriminerende praksis i samfunnet vårt i dag. Hun fokuserer på den afroamerikanske befolkningen, og begrensningene som belaster dem som følge av nettverksulemper. "Fra et sosial kapitalteoretisk perspektiv forklarer mangler i tilgang til vanlige bånd og institusjoner vedvarende arbeidsledighet blant de svarte urbane fattige". De historiske ulempene som afroamerikanere fortsatt står overfor i dag, er årsaken til mangelen på progresjon i nettverk. Uavhengig av ekte mentale eller fysiske evner, er afroamerikanere vanskeligstilte når det gjelder å skaffe seg en jobb, rett og slett fordi de ikke er en del av de stort sett hvite nettverkene som dominerer samfunnet vårt i dag. Det er vanskelig å møte de riktige menneskene og finne de riktige mulighetene når samfunnet vårt ubevisst setter hindringer for dem. "I stedet ser det ut til at ineffektiviteten til jobbhenvisningsnettverk har mer å gjøre med funksjonsmangler (se Coleman og Hoffer 1987) - avvisningen av potensielle jobbkontakter for å hjelpe når de får muligheten til det, ikke fordi de mangler informasjon eller evne å påvirke ansettelser, men fordi de opplever gjennomgripende upålitelighet blant sine jobbsøkende bånd og velger å ikke hjelpe, "(3).

Nettverk, ideen om å bruke forbindelser for å fremme nye relasjoner og muligheter bør være en fordel for alle i vårt samfunn. Lover som krever like muligheter for alle, bør også generere lik likhet i arbeidsstyrken. Historiske diskriminerende holdninger som fortsetter å plage landet i dag, gjør det imidlertid vanskelig for folk i minoriteter å få jobber, spesielt på grunn av betydningen av nettverk og i hvilken grad det genererer suksess.

Kjønnslønn

Kjønnslønnsforskjellen er forskjellen mellom gjennomsnittlig lønn for menn og kvinner. Det er flere teorier av årsakene til hvorfor dette eksisterer, men en stor del av lønnsforskjellen mellom kjønn kan tilskrives det faktum at kvinner jobber annerledes enn menn, i motsetning til at kvinner blir betalt ulikt innenfor de samme jobbene eller etablissementene. .

I en studie som ble fullført i 2005, ble det funnet at arbeidende fedre får en 8,6% høyere startlønn enn arbeidende mødre.

Lønnsforskjell mellom mødre og ikke-mødre

Det er også funnet at det er en lønnsforskjell mellom mødre og ikke-mødre. "Mødre ble anbefalt en 7,9% lavere startlønn enn ikke-mødre" (Correll og Bernard 2005)

Tilbake på jobb

Når kvinner kommer tilbake i jobb etter fødselspermisjon, kan de føle seg usikre på hvor de står. "Ifølge tall analysert av House of Commons -biblioteket, finner 14 prosent av de 340 000 kvinnene som tar svangerskapspermisjon hvert år jobben sin truet når de prøver å komme tilbake til jobb." (Fairley 2013)

Karriereopplevelser: ulikhet mellom kjønn på arbeidsplassen

Tokenisme

Tokenisme er en ekstremt vanlig praksis i dagens arbeidsmiljø; det kan i hovedsak defineres som handlingen om å gå ut av ens måte å inkludere medlemmer av minoritetsgrupper. I følge Rosabeth Kanters publikasjon fra 1977 fra Men and Women of the Corporation, kan manglende evne til å oppnå likestilling på arbeidsplassen i stor grad tilskrives plasseringen av "symbolstatus" på visse grupper av individer. Ofte har tokens marginal status som medlemmer som har adgang, men ikke får oppleve full deltakelse på grunn av deres status som en "outsider" som kan være fullt kvalifisert for stillingen, men ikke har de nødvendige egenskapene, dvs. kjønn eller rase, som forventes vanligvis av personer i stillingen. Begrepet token kan også brukes til å beskrive personer som blir ansatt på grunn av forskjellen fra andre medlemmer av selskapet eller andre ansatte: Ofte gjøres dette som et forsøk på å bevise at gruppen ikke diskriminerer gruppen av mennesker. Denne varianten av tokenisme antas å ha sin opprinnelse i det sørlige USA, hvor skoler og virksomheter ville innrømme token afroamerikanere for å imøtekomme de desegregeringsordrene fra den føderale regjeringen. I mange tilfeller er antallet tokens som godtas i en gruppe eller et selskap mindre enn antall personer fra token -gruppen som er kvalifisert for aksept. I noen tilfeller er imidlertid tokens mennesker som ikke har de nødvendige kvalifikasjonene for å inneha en stilling, men blir tatt opp på grunn av deres tokenstatus.

En person som har tokenstatus kan ha en veldig påvirket karriereopplevelse. Kanter antar at tokenes erfaring ofte er mindre relatert til hvilken egenskap som gjør dem til et tegn og mer påvirket av de strukturelle begrensningene som er iboende for stillingene de fyller. For å utdype, mangler posisjonene som innehas av tokens generelt kraft og mulighet for avansement. I tillegg blir tokens som opererer på arbeidsplasser med skjevforhold som resulterer i at de blir ekstremt i undertall "ofte behandlet som representasjoner av kategorien deres, som symboler snarere enn individer". Tokens er også ekstremt synlige og gjenstand for granskning på grunn av deres tydelige kontrast fra flertallet. Dette kan skape store mengder press for å prestere godt; tokens vil ofte enten svare på dette med overprestasjon eller underprestasjon, som begge gjør ytterligere avansement vanskelig. Oftere enn ikke fører tokenstatus ofte til "demotivasjon, lavere ytelsesnivåer og reduserte ambisjoner om fremtiden".

Mange løsninger på problemet med tokenisme har blitt foreslått; Selv om en balansert arbeidsstyrke ikke vil eliminere alle problemene som tokens står overfor på arbeidsplassen, vil bevegelse mot balanse bidra til å åpne dørene for en viss forbedring. Å balansere tall og forhold er imidlertid ikke nødvendigvis det største problemet: mange forskere antyder at makt, privilegium og prestisje er viktigere faktorer i forholdet mellom dominerende og sekundære grupper på arbeidsplassen. Mange tror at når andelen minoritets- og majoritetsarbeidere balanserer seg, er spenningen på arbeidsplassen faktisk mer sannsynlig å øke enn å avta. Selv om dette kan være sant, bør ikke teorien om å øke andelen av token -gruppene lindre problemet på noen måte bli diskontert. Denne løsningen kan muligens "redusere isolasjonen og effektene av tokenisme, forbedre symbolets posisjon i maktstrukturen til avdelingen, og også øke mulighetene deres". En annen løsning kan være å øke antall tokens i lederstillinger og å anvende nye retningslinjer for ansettelse og forfremmelse; denne bekreftende handlingen kan fungere for å gi tokens den tilliten de trenger for å bli fullverdige deltakere på arbeidsplassen i stedet for bare representasjoner av kategorien eller tokenattributtet.

"Double bind" for kvinnelige arbeidere

Folks karriereopplevelser påvirkes i stor grad av hvordan de blir sett på av sine kolleger, og måten ansattes handlinger oppfattes på kan variere basert på kjønn på grunn av eksistensen av en "dobbeltbinding" for kvinner. Sosialforsker Gregory Bateson beskrev det generelle konseptet om en dobbeltbinding som "en situasjon der uansett hva en person gjør, han 'ikke kan vinne'." Hvis individer blir instruert eller forventet å handle på motstridende måter, blir de fanget i en dobbeltbinding fordi ingen handling de velger vil bli bestemt akseptabelt.

De fleste menn har ikke problemer med å forene sitt kjønn med forventninger som ansatt, for "definisjoner av ideelle arbeidere som de som er helt dedikert til arbeidet sitt, uten avbrudd i karrieren eller ansvar utenfor, privilegerer mannlige arbeidere." I tillegg gjenspeiler selvtillit og selvsikkerhet positive egenskaper for både menn og ledere. Kvinner, derimot, sammenlignes med stereotyper om passiv femininitet som betyr at hvis de er påståelige, blir de sett på som å handle i konflikt med deres indre natur og kritisert. Mer generelt, "når kvinner opptrer på måter som er i samsvar med kjønnsstereotyper, blir de sett på som mindre kompetente ledere", men "når kvinner handler på en måte som er uforenlig med slike stereotyper, blir de sett på som u feminine." Dette representerer en dobbeltbinding fordi begge oppfatningene maler kvinner i et negativt lys.

Hvordan kvinner velger å reagere på denne dobbeltbindingssituasjonen vil påvirke deres opplevelse på arbeidsplassen. For eksempel, mens kvinner som handler stereotypisk maskulin "kan sees på som kompetente på grunn av deres lederstil, får de også flere negative vurderinger av deres mellommenneskelige ferdigheter enn kvinner som bruker en" feminin "stil" og "ikke blir likt kan […] påvirker kvinners arbeidsforhold, tilgang til sosiale nettverk, daglige interaksjoner og til syvende og sist deres fremskrittsmuligheter negativt. " Ettersom noen bransjer, for eksempel Wall St. -firmaer, er avhengige av fagfellevurderinger for å bestemme lønn, forfremmelse og mer generelt vurdere en arbeiders bidrag og verdi, vil hvordan kvinner oppfattes påvirke deres karriereopplevelser. I tillegg kan kvinner som kontinuerlig blir forbigått for avansement, velge å forlate stedet for å bli og føle seg undervurdert.

Sosiologer har spesifikt studert hvordan ideen om den ideelle arbeider kolliderer med synet på kvinner som mødre eller potensielle mødre. For eksempel utforsket Catherine Turco innkjøpsindustrien (LBO) og bestemte at "ved å kaste den ideelle investoren som en som setter engasjement i arbeidet fremfor alt, spesifiserer LBO -bildet implisitt en annen sosial rolle - moren - som gjensidig uforenlig med yrkesrollen. " På samme måte fant laboratorieeksperimenter og revisjonsstudier at det eksisterer en "morskapsstraff" som kan påvirke lønn og ytelsesevalueringer negativt. Videre kan negative syn på mødre som arbeider utvides til ikke-mødre og til og med de som er ugift fordi "alle kvinner [kan ses] som potensielle mødre." Dette kan skyldes kulturelle antagelser om at kvinner forlater jobb når de får barn, og dermed får andre arbeidere og ledere til å se dem som mindre engasjerte, selv om de har gitt uttrykk for at dette ikke er planen deres. Dobbeltbindingen her eksisterer fordi selv om kvinner prøver å presentere seg selv som seriøse arbeidere, får deres rolle som mødre eller deres evne til å bli gravid at arbeidsgivere behandler dem annerledes. Ettersom kvinner blir dømt i kraft av å være kvinner, må institusjonelle normer for hva det vil si å være en god arbeider endres for å fjerne kvinners dobbeltbinding.

Homofil, lesbisk, biseksuell og transseksuell ulikhet på arbeidsplassen

Siden opptøyene i Stonewall i 1969 har synligheten og godtagelsen for homofile, lesbiske, bifile og transpersoner (GLBT) i bedrifts -Amerika stadig økt; det første nettverket for homofile medarbeidere dukket opp i 1978, og i 1991 tilbød det første Fortune 1000-selskapet helsemessige fordeler for sine ansatte. I dag tilbyr flertallet av Fortune 500-selskapene både seksuell orientering og kjønnsidentitetsbeskyttelse, samt helsemessige fordeler fra hjemmepartneren. Den raske økningen i skeiv likestilling på arbeidsplassen kan tilskrives en rekke faktorer, særlig isomorfisme.

Mimetisk press, der konkurrerende firmaer modellerer konkurrenters prosedyrer, er spesielt synlig ved bruk av innenlandske partnerfordeler. For eksempel, etter at Wells Fargo og Bank of America vedtok fordeler innenlandske partnere i 1998, fulgte andre banker, som Bankers Trust og Chase, snart frivillig. Disse mimetiske pressene er fremdeles synlige i dag; i 2002 inkluderte bare to prosent av Fortune 500-selskapene kjønnsidentitet i ikke-diskrimineringspolitikken, mens i 2012 gjorde 57 prosent av selskapene det. I likhet med disse mimetiske pressene bidro også normativ isomorfisme, som stammer fra profesjonalisering av en praksis, til å spre rettferdige fordeler. En Forbes -historie fra 1991, "Gay in Corporate America", "brøt forretningspressens mangeårige stillhet om homofile og lesbiske spørsmål", og begynte en viktig trend; mangfoldskonsulenter og personalfagfolk konkluderte gjennom 1990 -tallet at "inkludering er lik ytelse". Selv om det er gjort store fremskritt innen fordeler av samme kjønn, fortsetter GLBT-ansatte å møte utfordringer på arbeidsplassen som deres ikke-queer-kolleger ikke gjør. Ifølge en undersøkelse fra 2009 sier 58 prosent av GLBT -ansatte at kollegaer lager vitser eller nedsettende kommentarer om GLBT -mennesker "minst en gang i blant".

Men den kanskje største bidragsyteren til GLBT -opplevelsen på arbeidsplassen er de ansattes beslutning om å komme ut eller forbli lukket på jobben. Brian McNaught , en hyllet leder for homofil sensitivitetstrening, forklarte presset som omgir en avgjørelse, og bemerket at "homofile mennesker som må bekymre seg for hva som vil skje med dem hvis de kommer ut […] generelt produserer på et lavere nivå enn homofile ansatte som ikke "da det tar mye energi å" ta på seg en maske "; 54 prosent av de avsluttede ansatte rapporterer "å lyve om sitt personlige liv de siste tolv månedene". Ikke-GLBT-ansatte er aldri pålagt å ta en bevisst beslutning om å dele eller skjule detaljene i deres personlige liv, mens GLBT-ansatte tar den avgjørelsen daglig. Selv med den ekstra belastningen av "masken", konkluderte en undersøkelse fra 2009 med at 51 prosent av GLBT -ansatte rapporterer at de skjuler sin GLBT -identitet for de som er på jobb.

Disse unike erfaringene har forverret seg til å skape betydelige konkrete ulikheter for GLBT -arbeidere på dagens arbeidsplasser. For skeive ansatte er det et unektelig "rosa tak"; ikke en eneste Fortune 1000 -administrerende direktør er åpenlyst homofil, og det er dokumentert at det å være homofil påvirker en ansattes mulighet for forfremmelse negativt - 28 prosent av homofile ansatte forblir lukket "fordi de føler at det kan være et hinder for karriereutvikling eller utviklingsmuligheter". Noen av disse fryktene er godt begrunnet; bare 21 stater og District of Columbia har for tiden arbeidslover som forbyr diskriminering på grunn av seksuell legning - i mange stater er det dermed helt lovlig å si opp en ansatt for å være homofil. I 2020 bestemte USAs høyesterett at Civil Rights Act fra 1964 beskytter homofile, lesbiske og transpersoner mot diskriminering på grunn av kjønn. Imidlertid beskyttet den føderale loven fortsatt ikke LHBT -ansatte fra å bli sparket på grunn av deres seksuelle legning eller kjønnsidentitet i virksomheter med 15 arbeidere eller færre.

I tillegg til disse utfordringene, står spesielt transpersoner også overfor mange flere. Selv om domstolene nylig konkluderte med at transgenderisme er en beskyttet klasse i henhold til tittel VII i Civil Rights Act fra 1964, særlig i Smith v. City of Salem i 2004, tillater domstolene fortsatt kjønnsspesifikke kles- og stellkoder, og er juridisk i stand til å avvise unntak for transpersoner ( Kirkland 2006 : 1–2) ; Transpersoner står dermed ofte overfor det svært vanskelige valget om å overholde kleskoden eller kle seg i kjønnet de presenterer og potensielt miste jobben. For skeive ansatte er ulikhet på arbeidsplassen dermed et faktum i livet.

Ulikhet på finansområdet

Glasstaket

The Wall Street Journal kom opp med begrepet " glasstaket " for å beskrive de barrierene som kvinner står overfor i arbeidet med å bli forfremmet på øverste nivå stillinger i sine selskaper. Til tross for sine kvalifikasjoner (kvinner utgjør 58% av alle universitetsutdannede), utgjør kvinner mindre enn 8% av de beste stillingene på bedriftsnivå. Selv om mange firmaer bruker mangfoldsprogrammer som tar sikte på å nå et større antall kvinner i feltet, når kvinner fremdeles ikke toppnivåene i selskapene sine i samme takt som menn. Mange store investeringsbanker prøver spesielt å ansette kvinner når det er mulig (se avsnittet om tokenisme). Rekrutterere bruker imidlertid fortsatt iboende statistisk generalisering: Den stereotypiske kvinnen forlater mer stillingen sin tidligere enn en mann på grunn av familierelaterte årsaker.

Bedriftskulturen

Økonomiske belønninger spiller ofte en stor rolle i folks beslutninger om å gå inn og bli i bedriftsfirmaer, men deres erfaringer der forklarer ofte hvorfor de dro. "Opp-eller-ut" -systemet som er utbredt i mange konsulentfirmaer kan bidra til å forklare det mannsdominerte hierarkiet; for kvinner som trenger svangerskapspermisjon, kan rollene deres ikke opprettholdes i et slikt miljø. Mens mange firmaer støtter formelle interne mangfoldstiltak, blir kvinner ofte også ekskludert fra de uformelle nettverkene som menn deltar i utenfor kontoret, aktiviteter som kretser rundt en "jock-talk" -atmosfære som binder mennene og bidrar til å skape forbindelser som er viktige når kampanjer blir tilgjengelige.
Videre er mange Wall Street -selskaper dypt forankret i sin tro på kjønnsnormer og sies å dyrke machismo. Generelt hadde ansatte i profesjonelle firmaer en tendens til homofile preferanser, der de ble tiltrukket av kolleger som lignet på dem selv. På Wall Street kan det derfor bare være en hvit, mannlig juniorkollega å gi deg en fordel i salgsfremmende muligheter. Samtidig isolerte denne praksisen også de i mindretallet som følte mangel på støtte fra sine jevnaldrende og overordnede. I arbeidet med å bekjempe en slik rådende kultur har Wall Street -selskaper implementert retningslinjer for like muligheter, fulgt klassesøksmål, plassert mangfoldsinitiativer og opprettet klageprosedyrer.

Tilgang: barrierer og fordeler

En preferanse for kolleger med lignende funksjoner som en selv, innebar at ledere ofte spesifikt valgte personer til å dele kontoer og avtaler med; mange ganger betydde dette å vanskeliggjøre kvinner og minoriteter for kontotildelinger, resultatevalueringer og relativ kompensasjon. Tilkoblinger som er gjort gjennom uformelle nettverk, gav ofte fordeler for personer med bedre tilgang til klienter, kontoer og avtaler. Ofte blir kvinner drevet til å bytte felt innen næringslivet, for eksempel fra bedriftsfinansiering til egenkapitalforskning, fra sterkt mannsdominert til de som er mer kjønnsnøytrale. Slik handel kan resultere i betydelige lønnskutt, ettersom medianinntekten i den nye sektoren kan være mye lavere enn medianinntekten i den gamle sektoren.
Videre kan mentorskap spille en viktig rolle i ens erfaringer på en arbeidsplass. Mange firmaer har formelle mentorprogrammer for å veilede lovende nye juniormedarbeidere. I tilfeller der mentorskapet starter uformelt (seniorpartneren gjør det uten selskapets diktering for å gjøre det) vil noen juniormedarbeidere iboende ha fordelen i forhold til sine jevnaldrende. Dette kan ofte ende katastrofalt for arbeidere som er utenfor de uformelle nettverkene som kan starte slike bånd. Spesielt på Wall Street var det mange mannlige ledere som var opptatt av å oppmuntre til suksess fra kvinnelige juniorledere, med 65% av kvinnene som hadde mentorer som bemerket at mentorene deres var mannlige.

Ulikhet i STEM -felt

Fra og med 2019 står kvinner for 27% av arbeidstakerne i STEM -kvalifiserte felt, og tjener nesten 20% mindre enn menn i de samme bransjene. På arbeidsplassene selv manifesterer ulikheter mellom kjønn seg på en rekke forskjellige måter. Varierende arbeidsplasserfaringer blant menn og kvinner kan tilskrives forskjeller i kommunikasjonsstiler og sosiale normer i bransjen. Fordi STEM -feltene er så dominert av menn, forventes det ofte at kvinner som jobber i disse bransjene oppfører seg mer maskulin for å bli tatt på alvor. Videre styrer mangelen på kvinner kulturen og sosiale normer i mange av disse bransjene for å bli mer "maskuline", og derfor har mange kvinner ikke andre å modellere seg etter og føler at de må endre seg for å "passe inn".

Kommunikasjon

I STEM -bransjer er møter og tekniske diskusjoner ofte basert på mye kunnskap og erfaring. I disse omgivelsene har mennesker med mer dominerende - og ofte oppfattet som "maskuline" - personas en tendens til å drive og overmanne samtalen fordi de høres mer kunnskapsrike ut om et bestemt emne. Denne måten å kommunisere på, ofte korrelert med selvpromovering, kan gi menn og mennesker med mer maskuline personas fordeler fordi "selvreklame er en stereotypisk maskulin kommunikasjonsstil som involverer aggressive demonstrasjoner av selvtillit som hevder ens egen overlegenhet". Og selv om "kvinners evner til å lykkes med egen promotering ofte blir hemmet av frykt for tilbakeslag eller sosiale sanksjoner for motstereotypisk oppførsel", føler kvinner innen teknologi ofte behov for å være mer maskuline for å få stemmen til å bli hørt.

En annen måte dette manifesterer seg på er i varierende kommunikasjonsstiler. En person med en "konkurransedyktig kommunikasjonsstil" kan ofte forstyrre andre som en måte å vise dominans på. Studier har vist at avbrudd er forbundet med maskulinitet, da en metaanalyse av 43 studier fant at menn gjør mer påtrengende avbrudd enn kvinner gjør. Fordi kvinner ofte er mer sannsynlig enn menn å bli avbrutt, får det derfor kvinner til å føle seg mindreverdige under en diskusjon. Dette fører til at kvinner føler seg mindre kompetente i sine tekniske evner, og redusert produktivitet når de begynner å føle at deres meninger ikke spiller så stor rolle, noe som fører til et negativt arbeidsmiljø.

Sosiale faktorer

En annen faktor som skaper forskjell i erfaring for menn og kvinner på STEM -felt, er det sosiale klimaet. Ideen om "old boy culture" er veldig relevant i mannsdominerte STEM-felt der kvinner synes det er vanskelig å passe inn. Videre er kvinnelige forbilder og mentorer sjeldne for unge kvinner i disse bransjene. Fordi mentorer er svært viktige for å hjelpe til med karriereutvikling og bygge selvtillit på arbeidsplassen, hemmer mangelen på kvinnelige mentorer veksten og suksessen til kvinner på STEM-arbeidsplasser. Disse sosiale faktorene fører til et miljø som kanskje ikke er inkluderende overfor kvinner fordi kvinner føler at de trenger å være "en av guttene" for å bli inkludert.

På grunn av disse sosiale faktorene og kommunikasjonsforskjellene mellom menn og kvinner, varierer erfaringen for kvinner i STEM-felt sterkt fra kvinner i mer kjønnsbalanserte eller kvinnedominerte næringer.

Arbeid og familie

Ulikhet i husarbeid og barnepass

Fra 1960 -tallet begynte USA å oppleve en betydelig endring i familiens arbeidsdeling. I løpet av de siste tiårene har menns bidrag til husholdningsoppgaver steget betraktelig, og de har økt fra omtrent 15% til over 30% av det totale husarbeidet, mens det gjennomsnittlige daglige bidraget til arbeidende, giftede mødre har gått ned med 2 timer. Til tross for disse endringene er det fortsatt ulikheter i fordelingen av barnepass og husarbeid mellom menn og kvinner. Her diskuterer vi flere arbeids-familie-ideologier, ideologien som fremmes av de fleste amerikanske institusjoner, forklaringer på hvorfor dette er den rådende ideologien, og konsekvensene av den resulterende kjønnsdelte arbeidsfordelingen.

Vanligvis reflekterer måten arbeidskraft er delt i hjemmet på arbeids-familieideologiene som mannen og kona individuelt abonnerer på. Mary Blair-Loy identifiserer tre av disse ideologiene: tradisjonell, egalitær og overgangs. Den tradisjonelle familieordningen er forsørger-hjemmelagermodellen på 1950-tallet, der det forventes at kvinner fullt ut vil vie seg til husholdningsledelse og barnepass, mens ektemannens tjener familieinntekten. Den egalitære ordningen innebærer at mannen og kona er like aktive hjemme og i arbeidsstyrken. Overgangsordningen gjør det mulig for både mann og kone å bli engasjert i arbeidsstyrken, og kona påtar seg hoveddelen av hjemmelaget. Sosiolog Arlie Hochschild kaller den ekstra tiden som brukes på husarbeid "det andre skiftet" for kvinner. Familier som bruker overgangsordningen, bruker ofte betalt barnepass på heltid fordi arbeidet til begge foreldrene krever lange timer, selv om kona bare jobber deltid.

Selv om individer abonnerer på varierende arbeids-familieideologier, gjenspeiler amerikanske institusjoner en kjønnsdelt arbeidsdeling som oppmuntrer kvinner til å være aktive i den innenlandske sfæren og menn i arbeidsstyrken. Det er et stigma knyttet til at kvinner jobber heltid, spesielt hvis de er gift eller har barn, mens det forventes at menn jobber heltid. Disse kjønnsnormene er spesielt tydelige på Wall Street, hvor menn og kvinner ser på enten forsørger-husmor-modellen eller fulltidsleid barneomsorg som svaret hvis de velger å få barn. Hjemmekoner gjør det mulig for menn å bruke sin tid og energi på karrieren. Selv utenfor Wall Street antar mange moderne organisasjoner at de fleste familier bruker en tradisjonell ideologi, selv om dette statistisk sett ikke lenger er normen.

Det er gitt en rekke forklaringer på eksistensen av en kjønnsdelt arbeidsdeling. Gary Becker teoretiserer at kvinner er mer sannsynlig å forlate arbeidsstyrken eller jobbe deltid fordi de har et lavere inntjeningspotensial enn menn. Dermed er det fornuftig økonomisk for menn å fokusere på karrieren hvis familiens mål er å maksimere inntekten og gi tilstrekkelig barnepass. Det er en viss støtte for Beckers påstand. Tross alt øker menns inntjening og kvinners fall når de får barn. Imidlertid er argumentet om at disse trendene er et resultat av de kulturelle normene som påvirker potensielt høyt opptjente kvinner mot hjemmet snarere enn mot jobben like sannsynlig. En tilleggsforklaring er at noen kvinner bare liker og tror at de er godt egnet for familieomsorg.

Differensialfordelingen av husarbeid har betydelige implikasjoner. For eksempel blir de fleste gifte mødre økonomisk avhengige av ektemannen, men loven gir dem ikke økonomisk likhet i ekteskapet. Dette betyr at mødre i tilfelle skilsmisse opplever et dramatisk inntektsfall. Dessuten beskytter det sosiale sikkerhetsnettet ikke fraskilte eller enslige mødre mot fattigdom, og mødre er ikke kvalifisert for arbeidsledighetsforsikring hvis de jobber deltid eller hjemme. Ulik fordeling av husarbeid og barnepass har tydeligvis meningsfulle implikasjoner og gir anledning til diskusjon.

Familiefaktoren, spesielt for gifte kvinner, er en av årsakene som fører til mer mobil tilbøyelighet for kvinner enn menn på arbeidsmarkedet. Stereotypen tvinger gifte kvinner til å ta mer familieansvar enn menn, så kvinner har ikke annet valg enn å flytte arbeidsplasser for å oppfylle familiens behov. Sammenlignet med menn som har større frihet til å bestemme arbeidsplassen sin, er det åpenbart en ulempe for kvinner å forbedre sine stillinger eller tjene mer inntekt for å bevege seg ofte i arbeidssystemet. På den annen side er menn mer villige til å flytte arbeidsplasser når konene deres har bedre inntekt, men ikke konenes karriere selv, noe som betyr at makten i familien også kan overføres gjennom kvinner skaper mer økonomisk verdi enn ektemennene. Dette er utviklingen for kvinner å utvikle karrieren de siste årene. En annen kilde beskriver mangfoldet av kvinnekarriere i livet som "slangeaktig", noe som betyr at de går fleksibelt fra jobb til jobb gjennom hele karrieren. Sammenlignet med utfordringen med fleksibilitet, gir denne forskningen en ny idé om at noen kvinner faktisk får fordeler ved å utvikle sin egen virksomhet for å oppfylle familiens behov.

Alternative familiestiler i forhold til barneomsorg og karriereopplevelser

Strukturen i dagens familie har utviklet seg de siste tiårene fra det "tradisjonelle" gifte, heterofile paret til et økende antall alternative familielivsstiler. Ikke-tradisjonelle familieenheter kan omfatte enslige foreldre, familier med en biologisk forelder og en forelder, blandede familier, homofile ekteskapsfamilier og familier der foreldre er fraværende og besteforeldre eller andre slektninger overtar foreldrerollen. Selv om alle disse ikke-tradisjonelle familielivene kan by på sosiale utfordringer for barna og skape uønskede karriereopplevelser, er de to enhetene som gir størst hensyn hensyn til enslige mødre og partner av samme kjønn.

Det er en rekke måter kvinner blir alenemødre på: skilsmisse, fødsler utenfor ekteskap og død av partner. Bare nylig så USA en økning i antall fødsler utenfor ekteskap og skilsmissesatser. På 30 år har andelen utenfor fødsler gått fra under 20%til rundt 41%, med skilsmissesatser på rundt 50%. Skilsmissetallene nådde en topp i 1980, med omtrent 40% for de første ekteskapene; på begynnelsen av 2000 -tallet hadde andelen sunket til rundt 30%. Selv om antallet skilsmisser synker, står de sammen med fødsler utenfor ekteskap for den voksende alenemor-befolkningen.

Alenemødre står overfor en rekke utfordringer som først og fremst skyldes lav inntekt. I gjennomsnitt står enslige foreldre for mellom 15 og 40% av ulikheten i inntekt, og tjener et estimert gjennomsnitt på $ 32.597, mindre enn halvparten av det gjennomsnittlige ekteparet tjener. Kvinners inntekt er i gjennomsnitt lavere enn menns på grunn av "yrkesmessig adskillelse". Denne statistikken indikerer at et stort antall enslige foreldre vokser opp i fattigdom. Studier har vist at barn som vokser opp i fattigdom er 66% mindre sannsynlige for å stige opp av fattigdom. Enslige mødre, selv om de jobber lange anstrengende timer på disse lavtlønnende jobbene, klarer fortsatt ikke å takle den økonomiske belastningen ved barnepass. Ettersom byrden av enslige mødre blir mer og mer et vanlig tema, skulle man tro at det ville bli tatt på alvor for publikum. Fremgangen mot kjønnsintegrasjon har imidlertid bremset, utgifter til barnepass øker, boliger blir ikke billigere og helsehjelp er fortsatt dyrt.

Homofile har møtt mye trakassering og segregering i arbeidsmiljøet. Personer med forskjellig seksuell orientering har blitt kritisert, segregerte og fysisk trakassert i flere tiår, selv i arbeidsmiljøet, et sted som å være homofil ikke burde reflektere over hvor godt man utfører en jobb. Faktisk har "studier vist at alt fra 15 prosent til 43 prosent av homofile har opplevd noen form for diskriminering og trakassering på arbeidsplassen". Diskriminering og sosiale stigmas kan dempe en homofils arbeiders oppadgående mobilitet i arbeidsstyrken og forårsake ulikhet i lønn og avansement.

Languages

In other projects