Retningslinjer for Vishaka - Vishaka Guidelines
De Vishaka Retningslinjer var et sett av prosessuelle retningslinjer for bruk i India i tilfeller av seksuell trakassering. De ble kunngjort av den indiske høyesteretten i 1997 og ble erstattet av loven om seksuell trakassering av kvinner på arbeidsplassen (forebygging, forbud og oppreisning), 2013 .
Bakgrunn
Før 1997 måtte en person som ble utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen sende inn en klage i henhold til § 354 i den indiske straffeloven 1860 som omhandler 'kriminelt overgrep mot kvinner for å skande kvinners beskjedenhet', og § 509 som straffer en person / enkeltpersoner for å ha brukt et ord, gest eller handling som er ment å fornærme en kvinnes beskjedenhet.
I løpet av 1990-tallet ble Rajasthan statsansatt Bhanwari Devi som prøvde å forhindre barneekteskap som en del av sine plikter som arbeidstaker i Women Development Program, voldtatt av utleierne i gujjar-samfunnet. De føydale patriarkene som ble rasende av henne (med ordene: "en ydmyk kvinne fra et fattig og pottemakersamfunn") bestemte seg for å lære henne en leksjon og voldtok henne gjentatte ganger. Voldtektsoverlevende fikk ikke rett fra Rajasthan High Court, og voldtektsmennene fikk gå fri. Dette rasende en kvinners rettighetsgruppe kalt Vishaka som reiste en rettstvist for offentlig interesse i Høyesterett i India.
Denne saken ble gjort oppmerksom på Høyesterett i India, "fraværet av intern lovgivning som okkuperer feltet, for å formulere effektive tiltak for å kontrollere ondskapen om seksuell trakassering av arbeidende kvinner på alle arbeidsplasser."
Vishaka vs. State of Rajasthan
I 1997 avsa Høyesterett en landemerkedom i den samme Vishaka-saken, hvor det ble gitt retningslinjer som skal følges av virksomheter i behandlingen av klager om seksuell trakassering. "Vishaka Guidelines" ble fastsatt av Høyesterett i India, i Vishaka og andre mot State of Rajasthan- saken i 1997, angående seksuell trakassering på arbeidsplassen. Retten uttalte at disse retningslinjene skulle implementeres til lovgivning er vedtatt for å håndtere problemet.
Retten bestemte at hensynet til "Internasjonale konvensjoner og normer er viktig for tolkningen av garantien om likestilling, rett til å arbeide med menneskeverd i artikkel 14, 15 19 (1) (g) og 21 i grunnloven og beskyttelsen mot seksuell trakassering implisitt der. "
Hva er seksuell trakassering
Seksuell trakassering inkluderer uvelkommen seksuelt bestemt oppførsel (enten direkte eller underforstått) som:
- fysisk kontakt og fremskritt;
- et krav eller en forespørsel om seksuelle tjenester;
- seksuelt fargede bemerkninger;
- viser pornografi;
- enhver annen uvelkommen fysisk verbal eller ikke-verbal oppførsel av seksuell natur.
Når noen av disse handlingene er begått under omstendigheter der offeret har en rimelig frykt for at i forhold til offerets arbeid eller arbeid enten hun trekker i lønn, eller æresbevisst eller frivillig, enten det er i offentlige, offentlige eller private virksomheter, kan slik oppførsel være ydmykende og kan utgjøre et helse- og sikkerhetsproblem.
Det er for eksempel diskriminerende når kvinnen har rimelig grunn til å tro at hennes innvending vil ugunstiggjøre henne i forbindelse med hennes ansettelse eller arbeid, inkludert rekruttering eller forfremmelse, eller når det skaper et fiendtlig arbeidsmiljø .
Uheldige konsekvenser kan bli besøkt hvis offeret ikke gir samtykke til den aktuelle oppførselen eller kommer med innvendinger mot det.
Derfor trenger ikke seksuell trakassering innebære fysisk kontakt. Enhver handling som skaper et fiendtlig arbeidsmiljø - det være seg i kraft av å knekke utuktige vitser, verbale overgrep, sirkulere utuktige rykter etc. teller som seksuell trakassering.
Opprettelsen av et fiendtlig arbeidsmiljø gjennom uvelkommen fysisk verbal eller ikke-verbal oppførsel av seksuell natur kan ikke bestå av en eneste handling, men av et mønster av atferd som omfatter mange slike handlinger.
Dermed er det viktig at offeret rapporterer slik oppførsel så snart som mulig og ikke venter på at det skal bli verre. I noen tilfeller kan det psykologiske stigmatiseringen av å rapportere om en medarbeiders oppførsel kreve mye mot fra offerets side, og de kan rapportere om slike handlinger etter lang tid. Retningslinjene antyder at klagemekanismen skal sikre tidsbundet behandling av klager, men de antyder ikke at en rapport bare kan avlegges innen kort tid siden hendelsen skjedde.
Ofte nekter politiet å legge inn FIR for saker om seksuell trakassering, spesielt der trakasseringen skjedde for en tid siden.
Arbeidsgivers forpliktelser
Merk at Vishaka-retningslinjene ikke er tilstrekkelig for å overholde lovgivningen for arbeidsgivere, da de samme er erstattet av en fullverdig parlamentarisk vedtekter. Selv om vedtekten stort sett beholder rammene gitt i Retningslinjene, er det betydelige forskjeller, og det er vedtekten som arbeidsgiverne må følge. For eksempel har definisjonen av seksuell trakassering endret seg betydelig. Fra dette perspektivet er Vishaka-retningslinjene bare av historisk og akademisk betydning nå. Det vil også være aktuelt i saker som ble tatt opp før lovens lovfesting i 2013.
Ministeren for kvinners velferd Maneka Gandhi uttalte at regjeringen vil ta tøffe skritt mot alle organisasjoner, inkludert frivillige organisasjoner som ikke implementerer den nye loven. Det er lurt å bruke en sjekkliste for å sikre at organisasjonen din er i samsvar med loven. En eksempel sjekkliste for overholdelse av seksuell trakassering er tilgjengelig her .
Intern klagenemnd og lokal klagenemnd: Seksuell trakasseringsloven krever at en arbeidsgiver oppretter en intern klagekomité (ICC) på hvert kontor eller filial som har mer enn 10 ansatte av alle kjønn. Regjeringen er i sin tur pålagt å opprette en lokal klagekomité (LCC) på distriktsnivå for å undersøke klager angående seksuell trakassering fra virksomheter der ICC ikke er blitt dannet på grunn av at etableringen har færre enn 10 ansatte, eller hvis klagen er mot arbeidsgiveren.
Lov om seksuell trakassering, 2013 , beskriver også komiteenes konstitusjon, prosessen som skal følges for å klage og spørre om klagen på en tidsbundet måte.
Midlertidige lettelser: Seksuell trakasseringsloven gir ICC og LCC fullmakt til å anbefale arbeidsgiveren, på anmodning fra den fornærmede arbeidstakeren, midlertidige tiltak som (i) overføring av den fornærmede kvinnen eller respondenten til en annen arbeidsplass; eller (ii) å gi permisjon til den fornærmede kvinnen inntil en periode på tre måneder i tillegg til hennes vanlige lovbestemte / avtalefestede permisjon.
I tillegg til å sikre overholdelse av de øvrige bestemmelsene, pålegger lov om seksuell trakassering arbeidsgiveren visse forpliktelser til bl.a.
- gi et trygt arbeidsmiljø
- vise iøynefallende på arbeidsplassen straffekonsekvensene av å hengi seg til handlinger som kan utgjøre seksuell trakassering og sammensetningen av den interne klagenemnda
- organisere workshops og bevissthetsprogrammer med jevne mellomrom for å sensibilisere ansatte om problemene og implikasjonene av seksuell trakassering på arbeidsplassen og organisere orienteringsprogrammer for medlemmer av Intern klageutvalg
- behandle seksuell trakassering som en forseelse under servicereglene og iverksette tiltak for forseelse.
- Arbeidsgiveren er også pålagt å overvåke rettidig innlevering av rapporter fra ICC.
Hvis en arbeidsgiver ikke utgjør en intern klagekomité eller ikke overholder noen av bestemmelsene i den, foreskriver seksuell trakasseringsloven en pengebot på opptil 50 000 INR (ca. US $ 1000). En gjentagelse av samme lovbrudd kan føre til at straffen blir doblet og / eller avregistrering av enheten eller tilbakekalling av lovpålagte forretningslisenser.
Forebyggende trinn
- Seksuell trakassering bør diskuteres bekreftende på arbeidermøter, arbeidsgiver-ansattes møter, etc.
- Retningslinjer bør vises tydelig for å skape bevissthet om rettighetene til kvinnelige ansatte.
- Arbeidsgiveren bør hjelpe personer som er berørt i tilfeller av seksuell trakassering av utenforstående.
- Sentrale og statlige myndigheter må vedta tiltak, inkludert lovgivning, for å sikre at private arbeidsgivere også følger retningslinjene.
- Navn og kontaktnummer på medlemmer av klageutvalget må vises tydelig.
Anbefalinger
Nasjonalkommisjonen for kvinner har bedt regjeringen om å sikre konstitusjon av Intern klageutvalg (ICC) i samsvar med høyesteretts retningslinjer i sine avdelinger, institusjoner og autonome organer for å behandle slike saker. Det har også anbefalt å gjennomføre kjønnssensibiliserende workshops for ledende tjenestemenn.
NCW anbefalte å offentliggjøre komiteen ved bruk av plakater osv. Og nevne eksplisitt kontaktinformasjonen til medlemmene. Kommisjonen fremhevet også behovet for orienteringsprogrammer for ansatte for å sensibilisere dem for seksuell trakassering. En annen anbefaling var å styrke kommunikasjonsstrategiene for å bekjempe brudd på kvinner.
Reglene for seksuell trakassering av kvinner på arbeidsplassen (forebygging, forbud og oppreisning), 2013 trådte i kraft 9. desember 2013.