Jobbskarakteristisk teori - Job characteristic theory

Jobbkarakteristikkteori er en teori om arbeidsdesign . Det gir “et sett med å implementere prinsippene for berikende jobb i organisatoriske innstillinger”. Den opprinnelige versjonen av teori om stillingskarakteristika foreslo en modell med fem "kjerne" stillingskarakteristikker (dvs. ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet, oppgavebetydning, autonomi og tilbakemelding ) som påvirker fem arbeidsrelaterte utfall (dvs. motivasjon , tilfredshet , ytelse og fravær) og omsetning ) gjennom tre psykologiske tilstander (dvs. opplevd meningsfullhet, opplevd ansvar og kunnskap om resultater).

Historie

Redesign av arbeidet begynte først på 1960 -tallet. Frem til da var den rådende holdningen at jobber skulle forenkles for å maksimere produksjonen , men det ble funnet at fordelene ved forenkling noen ganger forsvant på grunn av misnøye fra arbeidstakere når de ble utsatt for svært rutiniserte og repeterende oppgaver. Det ble foreslått at jobber skulle bli beriket på måter som økte motivasjonen, i stedet for bare å forenkle til en rekke repetitive oppgaver. Det er fra dette synspunktet Job Karakteristikkteori dukket opp.

I 1975 konstruerte Greg R. Oldham og J. Richard Hackman den opprinnelige versjonen av Job Characteristics Theory (JCT), som er basert på tidligere arbeider av Turner og Lawrence og Hackman og Lawler. Turner og Lawrence, ga et grunnlag for objektive egenskaper ved jobber i arbeidsdesign. Videre indikerte Hackman og Lawler den direkte effekten av jobbegenskaper på ansattes arbeidsrelaterte holdninger og atferd og, enda viktigere, de individuelle forskjellene i behov for utvikling, som kalles Growth Need Strength in Job Characteristics Theory.

I 1980 presenterte Hackman og Oldham den endelige formen for Job Characteristics Theory i boken Work Redesign . De viktigste endringene inkluderte tillegg av ytterligere to moderatorer - Kunnskap og ferdighet og konteksttilfredshet , fjerning av arbeidsresultater fra fravær og omsetning, og økt fokus på intern arbeidsmotivasjon . Flere av utfallsvariablene ble også fjernet eller omdøpt. Konsentrasjonen ble flyttet til de affektive resultatene etter resultater fra empiriske studier som viste svak støtte for forholdet mellom de psykologiske tilstandene og atferdsutfallene.

I tillegg til teorien opprettet Oldham og Hackman også to instrumenter , Job Diagnostic Survey (JDS) og Job Rating Form (JRF), for å vurdere konstruksjoner av teorien. JDS måler rett og slett jobbenes oppfatninger av de fem kjerneegenskapene, deres erfarne psykologiske tilstander, deres vekstbehov og resultater. JRF ble designet for å innhente vurderinger fra eksterne observatører, for eksempel veiledere eller forskere , av kjernejobbskarakteristikkene.

Viktige variabler

I følge den siste versjonen av teorien, bør fem kjernejobbskarakteristikker be om tre kritiske psykologiske tilstander, noe som fører til mange gunstige personlige og arbeidsmessige utfall. Moderatorene Growth Need Strength, Knowledge and Skill, and Context Tilfredshet bør dempe koblingene mellom jobbegenskapene og de psykologiske tilstandene, og de psykologiske tilstandene og resultatene.

Kjernejobbskarakteristikker

Ferdighetsvariasjon : I hvilken grad en jobb krever forskjellige aktiviteter, noe som krever at arbeideren utvikler en rekke ferdigheter og talenter. Jobbinnehavere kan oppleve mer meningsfullhet i jobber som krever flere forskjellige ferdigheter og evner enn når jobbene er elementære og rutinemessige.
Oppgaveidentitet : I hvilken grad jobben krever at jobbinnehaverne identifiserer og fullfører et arbeidsstykke med et synlig utfall. Arbeidere opplever mer meningsfullhet i en jobb når de er involvert i hele prosessen i stedet for bare å være ansvarlig for en del av arbeidet.
Oppgavebetydning : I hvilken grad jobben påvirker andres liv. Innflytelsen kan enten være i den nærmeste organisasjonen eller i det ytre miljøet. Ansatte føler mer meningsfullhet i en jobb som forbedrer andres psykologiske eller fysiske velvære vesentlig enn en jobb som har begrenset effekt på noen andre.
Autonomi : I hvilken grad jobben gir den ansatte betydelig frihet, uavhengighet og skjønn til å planlegge arbeidet og bestemme prosedyrene i jobben. For jobber med et høyt autonomi er resultatene av arbeidet avhengig av arbeidernes egen innsats, initiativ og beslutninger; snarere enn etter instruksjonene fra en leder eller en håndbok for arbeidsprosedyrer. I slike tilfeller opplever jobbinnehaverne et større personlig ansvar for egne suksesser og feil på jobben.
Tilbakemelding : I hvilken grad arbeideren har kunnskap om resultater . Dette er klar, spesifikk, detaljert og praktisk informasjon om effektiviteten av hans eller hennes jobbprestasjoner. Når arbeidstakere mottar klar, praktisk informasjon om arbeidets ytelse, har de bedre generell kunnskap om effekten av arbeidsaktivitetene og hvilke spesifikke handlinger de må gjøre (hvis noen) for å forbedre produktiviteten.

Kritiske psykologiske tilstander

Opplevd meningsfullhet av verket : I hvilken grad arbeidstakeren opplever arbeidet som iboende meningsfullt og kan presentere sin verdi for andre mennesker og/eller det ytre miljøet.
Erfaret ansvar for utfallet av arbeidet : I hvilken grad arbeideren føler at han eller hun er ansvarlig og ansvarlig for resultatene av arbeidet.
Kunnskap om resultatene av arbeidsaktivitetene : I hvilken grad jobbinnehaveren vet hvor godt han eller hun presterer.

Utfall

Vedtatt fra tidligere arbeid var de personlige og arbeidsresultatene fra den første teorien: Intern arbeidsmotivasjon , jobbtilfredshet , fravær og omsetning og ytelseskvalitet . Imidlertid inkluderte revisjonene i 1980 av den opprinnelige modellen fjerning av fravær og omsetning, og å bryte ytelsen til arbeidskvalitet og arbeidsmengde .

Moderatorer

Growth Need Strength (GNS) : GNS er styrken til en persons behov for personlig prestasjon , læring og utvikling ”. Teorien antyder at Growth Need Strength modererer både forholdet mellom kjernejobbskarakteristikker og psykologiske tilstander, og forholdet mellom psykologiske tilstander og utfall.
Kunnskap og ferdighet : Kunnskapsnivået og ferdigheten arbeideren har kan moderere forholdet mellom meklerne og jobbegenskapene og resultatene. For motiverende jobber fører tilstrekkelig kunnskap og ferdighet til å oppleve de kritiske psykologiske tilstandene og bedre utfall, mens utilstrekkelig kunnskap og ferdighet motvirker de psykologiske tilstandene og resulterer i flere negative utfall. Umotiverende jobber tillater ikke arbeideren å oppleve de psykologiske tilstandene i det hele tatt, og derfor har kunnskap og dyktighet ingen effekt.
Konteksttilfredshet : Konteksten i jobben påvirker også ansattes opplevelse. Forfatterne antyder at når arbeidere er fornøyd med ting som sine ledere, lønn, medarbeidere og jobbsikkerhet, reagerer de mer positivt på motiverende jobber og mindre positivt når de ikke er fornøyd. Årsaken er at de må bruke oppmerksomhetsressurser for å håndtere den uønskede arbeidskonteksten, som distraherer fra rikdommen som ellers ligger i jobben.

Forslag

De tre kritiske psykologiske tilstandene for jobbkarakteristisk teori (JCT) bygger på kognitiv motivasjonsteori og noen tidligere arbeider med å identifisere tilstedeværelsen av visse psykologiske tilstander kan føre til gunstige utfall. JCT ga sjansen til systematisk å vurdere forholdet mellom de tidligere oppdagede psykologiske tilstandene ('Opplevd meningsfullhet,' Erfaret ansvar og kunnskap om resultater) og resultater. Enda viktigere, tidligere arbeid med arbeidsdesign viste at jobbegenskaper kan forutsi individuell ytelse, men ga ikke "hvorfor" og "hvordan" dette forholdet eksisterte. Jobbkarakteristikkteori fylte dette hullet ved å bygge en bro mellom jobbegenskaper og arbeidsrelaterte utfall gjennom bruk av de tre kritiske psykologiske tilstandene.

De tre psykologiske tilstandene, som også er den konseptuelle kjernen i teorien, inkluderer (1) Erfaren mening av arbeidet, (2) Erfaret ansvar for resultatene av arbeidet, og (3) Kunnskap om resultatene av arbeidsaktiviteter. Disse psykologiske tilstandene er teoretisert for å formidle forholdet mellom jobbegenskaper og arbeidsrelaterte utfall. I følge teorien er disse tre kritiske psykologiske tilstandene ikke -kompensatoriske forhold, noe som betyr at arbeidstakere må oppleve alle tre kritiske psykologiske tilstandene for å oppnå resultatene som er foreslått i modellen. For eksempel, når arbeidere opplever de tre psykologiske tilstandene, føler de seg godt om seg selv når de presterer godt. Disse positive følelsene forsterker igjen arbeiderne til å fortsette å prestere godt.

Ifølge teorien er visse kjernejobbskarakteristikker ansvarlige for hver psykologiske tilstand: ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet og oppgavebetydning former den opplevde meningsfulle; autonomi påvirker opplevd ansvar, og tilbakemeldinger bidrar til kunnskap om resultater. Tidligere forskning fant at fire jobbegenskaper (autonomi, variasjon, identitet og tilbakemelding) kan øke arbeidernes ytelse, tilfredshet og oppmøte. Oppgavens betydning ble hentet fra Greg Oldhams egen arbeidserfaring som samlebåndsarbeider. Selv om jobben hans ikke ga oppgavevariasjon eller identitet, opplevde han fortsatt meningsfullhet gjennom erkjennelsen av at andre var avhengige av arbeidet hans. Denne erkjennelsen førte til inkludering av oppgavens betydning som en annen jobbkarakteristikk som ville påvirke opplevd meningsfullhet av jobben. Jobbkarakteristikkteorien foreslo således de fem kjernejobbskarakteristikkene som kunne forutsi arbeidsrelaterte utfall.

Motiverende potensiell poengsum

Når en jobb har en høy score på de fem kjerneegenskapene, vil det sannsynligvis generere tre psykologiske tilstander, noe som kan føre til positive arbeidsresultater, for eksempel høy intern arbeidsmotivasjon, høy tilfredshet med arbeidet, høy kvalitet på arbeidet og lav fravær og omsetning. Denne tendensen for høye nivåer av jobbegenskaper til å føre til positive utfall kan formuleres av den motiverende potensielle poengsummen (MPS). Hackman og Oldham forklarte at MPS er en indeks for "i hvilken grad en jobb har en generell høy status på personens grad av motivasjon ... og derfor sannsynligvis vil gi gunstige personlige og arbeidsresultater":

Den motiverende potensielle poengsummen (MPS) kan beregnes ved hjelp av kjernedimensjonene som er diskutert ovenfor, som følger:

{\ displaystyle {\ text {MPS}} = {\ frac {\ text {Skill Variety + Task Identity + Task Significance}} {\ text {3}}} {\ text {x Autonomy x Feedback}}}

Jobber som har høyt motivasjonspotensial må også være høye på minst en av de tre faktorene som fører til opplevd meningsfullhet, og må også stå høyt på både autonomi og tilbakemelding. Hvis en jobb har en høy MPS, spår jobbkarakteristikkmodellen at motivasjon, ytelse og trivsel vil bli positivt påvirket og sannsynligheten for negative utfall, som fravær og omsetning, vil bli redusert.

I følge ligningen ovenfor vil en lav status på enten autonomi eller tilbakemelding vesentlig kompromittere en jobbs MPS, fordi autonomi og tilbakemelding er de eneste stillingskarakteristikkene som forventes å fremme erfarent ansvar og kunnskap om resultater. Tvert imot, en lav score på en av de tre jobbegenskapene som fører til opplevd meningsfullhet, trenger ikke nødvendigvis å redusere jobbens MPS, fordi en sterk tilstedeværelse av en av de tre attributtene kan oppveie fraværet av de andre.

Individuell forskjellsfaktor

Som svar på en av ulempene med Motivator - Hygiene Theory , la Job Characteristics Theory til en individuell forskjellsfaktor i modellen. Mens Herzberg et al. tok hensyn til viktigheten av å motivere egenskapene iboende og eksternt, det var ingen vurdering av individuelle forskjeller. Betydningen av individuelle forskjeller hadde blitt demonstrert ved tidligere arbeid som viste at noen individer er mer sannsynlig å reagere positivt på et beriket arbeidsmiljø enn andre. Den opprinnelige versjonen av teorien utgjør således en individuell forskjellskarakteristikk, Growth Need Strength (GNS), som modererer effekten av kjernejobbskarakteristikkene på utfall. Arbeidstakere med høy vekst trenger styrke bør reagere mer positivt på mulighetene som stillinger gir med høye nivåer av de fem kjernekarakteristikkene sammenlignet med lav GNS -jobbinnehavere.

Alternative teorier om arbeidsdesign

Vitenskapelig ledelse

Taylors teori om vitenskapelig ledelse la vekt på effektivitet og produktivitet gjennom forenkling av oppgaver og arbeidsdeling .

Motivator -hygieneteori

Herzberg et al. 'S Motivator – Hygiene Theory, aka Two-factor Theory, en innflytelse på teori om jobbkarakteristikk, søkte å øke motivasjonen og tilfredsstillelsen gjennom å berike jobber. Teorien spår endringer i "motivatorer", som er iboende for arbeidet, (for eksempel anerkjennelse , avansement og prestasjon ) vil føre til høyere nivåer av ansattes motivasjon og tilfredshet; mens "hygienefaktorer", som er ekstreme for selve arbeidet, (for eksempel selskapspolicyer og lønn ) kan føre til lavere grad av misnøye, men vil faktisk ikke påvirke tilfredshet eller motivasjon.

Sosioteknisk systemteori

Sosioteknisk systemteori forutsier en økning i tilfredshet og produktivitet gjennom å designe arbeid som optimaliserer person-teknologi-interaksjoner.

Kvalitetsforbedringsteori

Kvalitetsforbedringsteori er basert på ideen om at jobber kan forbedres gjennom analyse og optimalisering av arbeidsprosesser.

Adaptiv struktursteori

Adaptiv struktureringsteori gir en måte å se på samspillet mellom teknologiens tiltenkte og faktiske bruk i en organisasjon, og hvordan den kan påvirke forskjellige arbeidsrelaterte utfall.

Variasjoner

Omvendt scoringskorreksjon

Idaszak og Drasgow ga en korrigert versjon av Job Diagnostic Survey som korrigerte for en av målefeilene i instrumentet. Det hadde blitt antydet at omvendt poengsum på flere av spørsmålene var skyld i at inkonsekvente studier så på faktorene som var involvert i Job Diagnostic Survey. Etter en faktoranalyse fant Idaszak og Drasgow seks faktorer i stedet for de teoretiserte fem egenskapene som ble foreslått av Job Characteristics Theory. Ved nærmere undersøkelse kunne de vise at den sjette faktoren består av de omvendte kodede elementene. Forfatterne formulerte spørsmålene på nytt, kjørte analysen igjen og fant at den fjernet målefeilen .

GN – GO modell

På grunn av de inkonsekvente funnene om gyldigheten av vekstbehov som styrke som moderator for forholdet mellom karakteristikk og utfall, foreslo Graen, Scandura og Graen GN – GO-modellen, som la til vekstmulighet som en annen moderator. De antydet at det ikke er et enkelt positivt forhold mellom motivasjon og vekst som trenger styrke, men i stedet er det et underliggende trinnvis (trappetrinn) forhold til ulike nivåer av vekstmulighet. Økninger i vekstmuligheter beskrives som "hendelser som endrer enten egenskapene til selve jobben eller forståelsen av selve jobben". Det ble antatt at når folk med høy vekstbehov oppfyller hvert nivå av vekstmulighet, kan de bli motivert til å øke ytelsen, men når folk med lav vekst trenger styrke de samme trinnene, ville ytelsen enten opprettholde eller forringes. Feltstudier fant mer støtte for GN – GO -modellen enn den opprinnelige Growth Need Strength -moderasjonen.

Utvidelse av egenskaper og utfall

Humphrey, Nahrgang og Morgeson utvidet den opprinnelige modellen ved å inkorporere mange forskjellige utfall og jobbegenskaper . Forfatterne delte det reviderte settet med jobbegenskaper i tre seksjoner- Motivasjonelle, sosiale og arbeidskontekstkarakteristikker; og resultatene ble delt ut i fire deler- Behavioral, Attitudinal, Role Perception, and Trivselsresultater. Resultatene viste sterke forbindelser mellom noen av de utvidede egenskapene og resultatene, noe som tyder på at det er flere alternativer for å berike jobber enn den opprinnelige teorien skulle tilsi.

Psykologisk eierskap

Med bakgrunn i tidligere empirisk forskning om jobbtrekksteori og psykologisk eierskap , utviklet forskere en modell som kombinerte de to teoriene. De erstattet de psykologiske tilstandene i teorien om jobbkarakteristikk med psykologisk eierskap til jobben som formidler mellom jobbegenskaper og utfall. I tillegg til de positive personlige og arbeidsmessige utfallene av jobbkarakteristikkteori, ble negative utfall (f.eks. Territorial atferd , motstand mot endring og byrde av ansvar) lagt til.

Empiriske tester

Siden oppstarten har Job Characteristics Theory blitt grundig undersøkt. De første empiriske testene av teorien kom fra Hackman og Oldham selv. Forfatterne fant "den indre konsistensens pålitelighet av skalaene og den diskriminerende gyldigheten av elementene" for å være "tilfredsstillende". De prøvde også å vurdere tiltakets objektivitet ved å la veilederne og forskerne evaluere jobben i tillegg til jobbinnehaverne. Enda viktigere, forfatterne rapporterte at forholdene som var forutsagt av modellen ble støttet av deres analyse.

Etter disse publikasjonene ble det publisert over 200 empiriske artikler som undersøkte jobbkarakteristikkteori i løpet av det neste tiåret. Fried og Ferris oppsummerte forskningen på jobbtrekksteori og fant "beskjeden støtte" totalt sett. Fried og Ferris nevnte syv generelle kritikkområder i anmeldelsen, som diskuteres nedenfor:

Forhold mellom objektive og oppfattede stillingskarakteristikker : Hvorvidt det er nøyaktighet i arbeiderens oppfatning av jobbegenskaper eller ikke, er et viktig tema for Job Characteristics Theory. Unøyaktige vurderinger av de fem stillingskarakteristikkene kan være skadelige for jobbberikelsesprosessen fordi Job Diagnostic Survey, som er avgjørende for å bestemme hvilken berikelse som må skje, er avhengig av oppfatningseiernes oppfatninger.
Innflytelsesrike krefter på jobboppfatninger : Sosiale signaler , personlige faktorer og hvilken rekkefølge delene av Job Diagnostic Survey er gitt kan påvirke jobboppfatninger. Disse "irrelevante ledetrådene" kan farge ens oppfatning av jobbegenskapene.
Oppfattet kontra objektive stillingskarakteristika-utfall-forhold : Forskere har også vært bekymret for objektiviteten til jobbteamers vurdering av jobbegenskaper og arbeidsresultater, men studier har en tendens til å vise at denne frykten stort sett er ubegrunnet.
Faktorer i stillingsdiagnostisk undersøkelse : Støtten for de fem dimensjonene av stillingskarakteristikker i Job Characteristics Theory har blandet støtte blant studiene som undersøker faktorløsningene i Job Diagnostic Survey.
Forholdet mellom stillingskarakteristika og utfall : Forskere har hevdet at jobbegenskaper har et sterkere forhold til personlige utfall enn med arbeidsresultater. Enda viktigere, det ble funnet at den motiverende potensielle poengsummen ikke var så forutsigbar som å legge sammen rater's vurdering av de fem jobbegenskapene.
Meklereffekter av kritiske psykologiske tilstander : Forskere har funnet støtte for psykologiske tilstanders formidlende rolle mellom jobbegenskaper og personlige utfall, men fant ikke lignende bevis for meklingen på arbeidsresultater.
Growth Need Strengths bruk som moderator : Det har vært flere studier som undersøker validiteten av Growth Need Strength som moderator. Mange av studiene rapporterte at den modererende effekten av Growth Need Strength var lav.

Ny utvikling

Gjennom årene etter at Job Characteristics Theory ble introdusert i organisasjonslitteraturen, har det vært mange endringer på feltet og i arbeidet selv. Oldham og Hackman antyder at områdene som er mer fruktbare for utvikling innen arbeidsdesign, er sosial motivasjon, jobbutforming og team.

Sosiale motivasjonskilder blir viktigere på grunn av arbeidets endrede natur i dette landet. Flere jobber krever høyere nivå av klient-ansatt-interaksjon, samt økt gjensidig avhengighet blant ansatte. Med dette i bakhodet ville det være fornuftig å undersøke effekten de sosiale aspektene har på affektive og atferdsmessige utfall.

Selv om jobbkarakteristikkteorien hovedsakelig var fokusert på organisasjonens ansvar for å manipulere jobbegenskaper for å berike jobber, har det vært en betydelig sum i litteraturen om jobbutforming. I jobben har medarbeideren en viss kontroll over sin rolle i organisasjonen. Hackman og Oldham påpeker at det er mange undersøkelsesmuligheter angående jobbutforming, for eksempel: hva er fordelene med jobbutforming, er fordelene på grunn av selve jobbprosessen eller de faktiske endringene i jobben, og hva er de negative effektene med jobbing?

Til slutt tok de opp potensielle forskningsretninger som er relevante for teamarbeidsdesign. Spesielt diskuterer de behovet for å forstå når man skal bruke arbeidsdesign rettet mot individ- eller teamnivå for å øke ytelsen, og hvilken type team som er best egnet til bestemte oppgaver.

praktiske implikasjoner

Jobbkarakteristikkteori er godt forankret i litteraturen om arbeidsdesign (også kalt jobbberikelse), dessuten har teorien blitt en av de mest siterte i hele organisasjonsatferdsområdet . Praktisk sett gir Job Characteristics Theory et rammeverk for å øke de ansattes motivasjon, tilfredshet og ytelse gjennom berikende jobbegenskaper.

Jobbkarakteristikkteori har blitt omfavnet av forskere og brukt i en rekke yrker og organisasjoner. På det anvendte domenet har Hackman og Oldham rapportert at en rekke konsulentfirmaer har brukt modellen eller endret den for å dekke deres behov.

Languages

In other projects