Micro-inequity - Micro-inequity

Mikro-ulikhet er en teori om måter som enkeltpersoner enten blir utpekt, oversett, ignorert eller på annen måte diskontert basert på en uforanderlig egenskap som rase eller kjønn . Mikro-ulikheter, mikro-bekreftelser og mikro-fordeler faller innenfor den bredere kategorien mikromeldinger . Alle representerer de tre måtene vi sender subtile meldinger negativt eller positivt.

I følge teorien er mikroulikheter subtile, ofte bevisstløse, meldinger som devaluerer, motvirker og svekker ytelsen på arbeidsplassen . De formidles gjennom ansiktsuttrykk , bevegelser , tonefall , ordvalg, nyanse og syntaks . Gjentatt sending eller mottak av mikroulikheter kan ødelegge engasjement og lojalitet og ha den kumulative effekten av å redusere den totale arbeidsstyrken . Siden de er karakteristisk subtile, "er det bare de mest skarpe og bevisste kommunikatørene som kjenner igjen hvordan [mikromeldinger] blir mottatt og oppfattet," som beskrevet i The Star-Ledger- artikkelen, "Micro-messages Matter" av Steve Adubato .

I følge teorien om mikro-ulikhet kan disse subtile meldingene, sendt enten bevisst eller ubevisst, avsløre mer om den sanne naturen til et forhold enn overflateordene alene. De fungerer som kjernen i hvordan ubevisst skjevhet kommuniseres og hvordan inkludering på arbeidsplassen oppleves. I Profiles in Diversity Journal- artikkelen "The DNA of Culture Change " uttaler Joyce Tucker: "Organisasjoner har gjort en god jobb med å kontrollere den store, lett synlige støtende atferden, men har vært noe blinde for det som sjelden blir observert. Organisasjoner har gjort stort arbeid med å kontrollere de få elefantene, mens du blir overkjørt av en falanks av maur. Lytte med armene foldet, miste øyekontakt med personen du snakker med, eller til og med hvordan du beveger leppene dine for å forme et smil - i en gitt samtale, kan vi sende hundrevis av meldinger, ofte uten å si et ord. Akkurat som fjernsyns- eller radiobølger omgir oss, men vi aldri ser dem, er disse mikromeldingene like gjennomgripende og nesten like vanskelige å skille. "

Opprinnelse

Mary Rowe fra MIT skapte begrepene mikroulikheter og mikrobekreftelser i 1973. Hun bygde videre på original forskning fra Chester Pierce om mikroangrep, som opprinnelig fokuserte på rasisme og atferd som lett kunne sees å være fiendtlig . Opprinnelig ble papirene kalt " Saturns ringer fenomen "; fordi, planeten Saturn er omgitt av ringer laget av små biter av is og sand som fremdeles delvis kan skjule planeten. Noen av disse artiklene ble publisert helt eller delvis i 1974 og deretter (se referanser nedenfor). En relativt komplett versjon kom ut i 1990: "Barrierer mot likhet: kraften til subtil diskriminering", Ansattes ansvar og rettighetsjournal , juni, 1990, Vol. 3, nr. 2, s. 153–163. Rowe publiserte en lengre artikkel "Micro-affirmations and Micro-inequities" i Journal of the International Ombudsman Association , som inkluderer flere av hennes hypoteser om viktigheten av mikro-bekreftelser. Arbeid utført tidligere i samme sjanger inkluderer Jean Paul Sartre som skrev om små antisemittismehandlinger , og Chester Pierce som skrev om "mikroangrep" som handlinger av rasisme, og "barnisme" som handlinger mot barn.

Mary Rowes opprinnelige forskning studerte effekten mikromeldinger har på det akademiske samfunnet, og forhold i samfunnet generelt i USA og over hele verden. Den første brede introduksjonen av mikroulikheter på bedriftens arbeidsplass ble initiert i 2002 av Insight Education Systems. Den etablerte den uløselige koblingen mellom mikromeldinger og bedriftens mangfold og inkluderingsinitiativer.

Definisjon

I de opprinnelige artiklene om dette emnet på 1970-tallet (se referanser nedenfor) definerte Mary Rowe mikroulikheter som "tilsynelatende små hendelser som ofte er kortvarige og vanskelig å bevise, hendelser som er skjulte, ofte utilsiktede, ofte ukjente av gjerningsmann, som forekommer hvor som helst mennesker oppfattes som "forskjellige." "Hun skrev om homofobi , reaksjoner på opplevd funksjonshemning , reaksjoner på hvordan folk ser ut, reverserer diskriminering av hvite og svarte menn i tradisjonelt kvinnelige miljøer, og mange varianter av religiøse lys. ; hun samlet forekomster av mikroulikheter hvor som helst på jobben eller i lokalsamfunn - hvor som helst i verden - som mennesker oppfattes som "forskjellige".

Disse forskjellene når virkelig utover uforanderlige egenskaper som rase eller kjønn. I sin bok, "Micromessaging: Why Great Leadership is Beyond Words" (2006 McGraw-Hill ), beskriver Stephen Young den skadelige effekten mikro-ulikheter har på individets ytelse på arbeidsplassen gjennom ytterligere faktorer, som ens politiske synspunkter, sivilstand, embedsperiode , stil, motstand mot å overholde status quo og andre egenskaper som kan endres.

Young sier at disse driverne for ubevisst skjevhet gjenspeiler stillingene folk har om andre som påvirkes av tidligere erfaringer som danner filtre som gjør at konklusjoner kan nås, om grupper eller etnisiteter, gjennom andre metoder enn aktiv tanke eller resonnement. Den kritiske begrensningen av ubevisst skjevhet er at det er et begrep, en sinnstilstand og derfor ikke handlingsbar. Man kan ikke "gjøre" en ubevisst skjevhet. Den eneste måten ubevisste skjevheter manifesteres er gjennom de subtile meldingene vi sender - typisk mikroulikheter som påvirker andres ytelse.

Mikro-bekreftelser og mikrofordeler

En mikrobekreftelse , i Rowes skriving, er det motsatte fenomenet. Mikro-bekreftelser er subtile eller tilsynelatende små anerkjennelser av en persons verdi og prestasjoner. De kan ha form av offentlig anerkjennelse av personen, "åpne en dør", og referere positivt til en persons arbeid, berømme noen på stedet, eller gjøre en lykkelig introduksjon. Tilsynelatende danner "små" bekreftelser grunnlaget for vellykket veiledning , effektive nettverk , vellykkede samarbeid og de mest omsorgsfulle relasjonene. De kan føre til større selvtillit og forbedret ytelse. I 2015 samlet Rowe sine hypoteser om den potensielle kraften til mikrobekreftelser:

  1. "Blokkering av ubevisst skjevhet: Vi kan prøve å øve - hele tiden - på å bekrefte andres prestasjoner. Hvis vi alltid ser etter dyktighet i andres arbeid og er universelt respektfulle, kan vi være i stand til å blokkere vår egen ubevisste skjevhet?
  2. Forbedre skade: Kan mikrobekreftelser (for eksempel i tilknytningsgrupper og mentorprogrammer) gjøre opp for noe av skaden forårsaket av ubevisst skjevhet?
  3. Møter en følelsesmessig bekymring: Siden forskning antyder at forståelse og bekreftelse er kjerneproblemer for oss alle, kan denne planen bidra til å gjøre arbeidsplassen mer produktiv?
  4. Fremkaller gjensidig bekreftelse: Siden forskning antyder en impuls mot "gjensidighet", kan bekreftende atferd spre seg når vi svarer på støtte fra andre?
  5. En mulig rollemodelleringseffekt: Forskning antyder at mennesker er følsomme for moral og lykke til de rundt seg, og spesielt følsomme for atferden til en lokal leder. Hvis ledere, tilskuere og andre er forbilder for å bekrefte atferd, vil noen andre følge etter? Jevnaldrende og tilskuere er ofte de viktigste aktørene fordi de mest sannsynlig er til stede der folk opptrer på en partisk måte.
  6. Å rette opp vår egen ubevisste skjevhet: Forskning antyder at atferd følger holdninger. Holdninger kan også endres ved atferd. Hvis vi bevisst forbedrer oppførselen vår, kan vi redusere vår ubevisste skjevhet? "

Det er en forskjell mellom begrepene " ulikhet" og "ulikhet." En ulikhet innebærer at det blir gjort noen sammenligning. For eksempel, hvis en sjef ikke lytter oppmerksomt til en ansatt, er det i seg selv ikke en mikroulikhet. Imidlertid, hvis sjefen lytter oppmerksomt til alle medarbeiderne til en ansatt, men ikke den ansatte, kan det være en mikro-ulikhet.

En ulikhet er derimot ganske enkelt noe (som kan oppleves som) urettferdig eller urettferdig under omstendighetene. Dermed kan det oppstå mikroforskjell med bare én person på scenen, hvis personen blir behandlet på en urettferdig eller urettferdig måte. (Selvfølgelig er det mulig og til og med sannsynlig at mange mikroulikheter støtter eller fører til et ulikt miljø for mennesker i en gitt gruppe, men de to konseptene er forskjellige.)

En mikrobekreftelse kan på en lignende måte referere til "bare en" person og innebærer ikke i og for seg noen følelse av fordel fremfor andre, men snarere støtte og inspirasjon og oppmuntring til individet som blir bekreftet.

Et alternativt perspektiv til Mary Rowes "omvendte fenomen" av mikro-bekreftelsesteori er Stephen Youngs innføring av et tredje lag, mikrofordeler . Mikrofordeler er subtile, ofte bevisstløse, meldinger som motiverer, inspirerer og forbedrer ytelsen på arbeidsplassen. I likhet med mikroulikheter formidles de gjennom ansiktsuttrykk, bevegelser, stemmetone, ordvalg, nyanse og syntaks. Brukes effektivt, kan mikrofordeler frigjøre ansattes potensial, slik at ens engasjement, kreativitet, lojalitet og ytelse. Mikrofordeler er sentrale for effektiv ledelse . En bekreftelse er en uttalelse som hevder eksistens eller sannhet på en måte som hjelper den bekreftede; en mikrofordel er en subtil melding som motiverer og inspirerer til ytelse på arbeidsplassen eller klasserommet.

Mikrobekreftelser og mikrofordeler antas å forbedre individets engasjement og generelle ytelse.

I kultur

Mikroulikheter kan sees med hensyn til rase og religion, farge, funksjonshemming, seksuell identitet, sosial klasse og nasjonal opprinnelse. Noen er nedfelt i språk som knytter visse nedsettende stereotyper til et bestemt løp. Eksempler på slike mikroulikheter vil være begrepene "en indisk giver " og "å gyp ", eller uttrykket "til jøde ned ". Andre eksempler inkluderer tilfeldig bruk av begrepet "hun" mens det henvises til enkeltpersoner i yrker som overveiende har vært kvinner, som lærere, sykepleiere og sekretærer, og manglende respekt for fedre som heltidshjemmere.

Eliminering av mikroulikheter er et nåværende fokus for noen universiteter, bedrifter og offentlige etater, som en viktig mangfoldsstrategi . Micro-inequities kan sakte og metodisk ødelegge en persons motivasjon og følelse av verdi ifølge noen eksperter. Dette kan føre til fravær , dårlig fastholdelse av ansatte og tap av produktivitet. I artikkelen, "Sizing Up What's Really Being Said" i The Sacramento Bee , er ni teknikker skissert som hjelper til med å minimere den negative effekten av mikroulikheter.

Moderne medier er også ansvarlige for videreføring av mikroulikheter. Folk i farger har blitt portrettert negativt; fremtredende fargede mennesker er mindre representert i vestlige medier . Eksempler kan være en for vanlig tro på at afroamerikanere er flertallet av de som har velferd i USA. Mange indianere er følsomme for ideen om at "Columbus oppdaget" landet de bodde i. Feagin og Benokraitis bemerker at massemediene har skildret kvinner negativt i mange henseender; for eksempel kvinner som blir fremstilt som seksuelle gjenstander i mange musikkvideoer .

I Julie Rawes Time Magazine- artikkel "Why Your Boss May Be Sweating the Small Stuff" skisserer hun mange av arbeidsplassens anvendelser av mikro-ulikheter og måtene de påvirker ytelsen på. Rawe sier: "Det pleide å være at [mikroulikheter var] tonedøvede øyeblikk som ble brukt for å støtte diskrimineringskrav. Nå blir de grunnlaget for å [validere] disse påstandene."

Det er tydelige forskjeller mellom effekten av mikromeldinger i det akademiske samfunnet kontra bedriftens arbeidsplass. Studentene stort sett stoler på å være mottakere av kunnskapen som læreren gir. På arbeidsplassen er det et samarbeidsmiljø der ledere stoler på, og er avhengige av, kunnskapen og ferdighetene til teammedlemmene. Å øke kunnskapen om mikromeldinger i bedriftssektoren kan "få selv forhærdede ledere til å anerkjenne seg selv, eller i det minste, deres overordnede" som sendere av mikroulikheter, ifølge Young. Siden mikro-ulikheter representerer hver persons status atferd, krever det normalt erfaringseksempler på mottakersiden for å forstå deres innvirkning på å endre ytelse. Både Stephen Young og Mary Rowe er enige om "den eneste måten å håndtere mikroulikheter på er å bringe dem i forkant gjennom diskusjon".

Videre forskning og kontrovers

Mary Rowe har innrømmet at mikrofeilheter er "små hendelser som kan være kortvarige og vanskelige å bevise" og MIT har uttalt at "det er ikke lett å måle effektene av kjønnsmikroulikheter, fordi effekten av urettferdig oppførsel kan variere etter kontekst." Det er en økende mengde vitenskapelig forskning om ubevisst skjevhet. Mye av den moderne tilnærmingen har vært å bruke en implisitt assosiasjonstest i stedet for spørreskjemaer eller intervjuer. Imidlertid har mange forskere publisert artikler og analyser som tviler på effektiviteten og gyldigheten av denne forskningen.

En bok om samme emne ble skrevet pseudonymt på slutten av 1970-tallet av Mary Howell , MD, fra Harvard Medical School . Under navnet "Margaret Campbell, MD" skrev Howell "Hvorfor ville en" jente "ønske seg medisin?"

Wesley Profit skrev sin doktorgradsavhandling fra Harvard om mikro-ulikheter i rasisme. Ellen Spertus , en MIT-student på den tiden, gjorde en liten studie, "Why Are There So Few Female Computer Scientists?", MIT Artificial Intelligence Laboratory Technical Report 1315, august 1991. Dette er en av mange slike studier fra forskjellige avdelinger ved MIT. .

Frances K. Conley , da fra Stanford Medical School , ga ut "Walking Out on the Boys" i 1998, som omhandler hennes erfaring som kvinne-nevrokirurg, og sexisme i medisinsk yrke. Stephen Young bruker begrepet "mikrofordeler" snarere enn "mikrobekreftelser." Han ga ut "Micro-Messaging" i 2006 (McGraw-Hill). Vitenskapelige arbeider inkluderer "Why So Slow? The Advancement of Women" av Virginia Valian , MIT Press , 1999, og artikkelen "What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy", Alison Wylie , University of Washington , 2009.

Nylig har det vært gjort mye arbeid av forskjellige konsulenter, eksperter som forsker innen samfunnsvitenskap og nevrovitenskap, og ledere innen mangfold. Etter å ha oppnådd en kommunikasjonsgrad fra Emerson College, gikk Stephen Young inn i økonomi og ble til slutt senior visepresident for JP Morgan Chase , og administrerte firmaets globale mangfoldsstrategi. Inspirert av MIT-professor Mary P. Rowes forskning fra 1990 om det hun kalte "mikroindustri" i høyskoler og på arbeidsplassen, ble han konsulent og utviklet seminarer for å sensibilisere ledere for hele spekteret av det han kaller "mikromessages". Youngs selskap, Insight Education Systems, grunnlagt i 2002, har bidratt til å implementere programmet sitt i Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck og andre Fortune 500- selskaper.

Ulike ideer blir fremført regelmessig i et forsøk på å redusere ubevisst skjevhet:

  1. Grupper læres hvordan man skal gjenkjenne, forhindre og håndtere mulige feil gjort av enkeltpersoner;
  2. "Aktiv tilskuer" -opplæring inkluderer ofte diskusjoner om viktigheten av jevnaldrende og tilskuere i å bekrefte rettferdige miljøer.
  3. Fakta blir samlet inn, snarere enn meninger, om vurderinger som skal treffes;
  4. Dommer som er gjort tidligere blir gjennomgått periodisk og objektivt;
  5. Undervisning i vaner med mikrobekreftelser kan bidra til å forhindre at mikroulikheter i utgangspunktet skjer. Dette er spesielt viktig med hensyn til å forhindre dommerfeil som kan oppstå fra selektiv oppfatning og andre manifestasjoner av ubevisst skjevhet.

Referanser

  • Rowe, Mary, "Saturn's Rings: a study of the minutiae of sexism that opprettholder diskriminering og hemmer bekreftende handlinger resulterer i selskaper og ideelle organisasjoner" i Graduate and Professional Education of Women, American Association of University Women, 1974, s. 1 –9.
  • Rowe, Mary, "Saturn's Rings II, med rasistiske og sexistiske hendelser fra 1974 og 1975," i Harvard Medical Alumni Bulletin, bind 50, nr. 1 (september / oktober 1975), s. 14–18, og i Bourne, Patricia og Velma Parness, red., Proceedings of the NSF Conference on Women's Leadership and Authority, University of California, Santa Cruz, California, 1977, også trykt i Comment, Vol. 10, nr. 3 (mars 1978), s. 3.
  • Rowe, Mary, "The Minutiae of Discrimination: The Need for Support", i Forisha, Barbara og Barbara Goldman, Outsiders on the Inside, Women in Organisations, Prentice-Hall, Inc., New Jersey, 1981, Ch. 11, s. 155–171.
  • Rowe, Mary, "Barrierer mot likhet: kraften til subtil diskriminering," The Employee Responsiences and Rights Journal, juni, 1990, Vol. 3, nr. 2, s. 153–163
  • Rowe, Mary, "Ubevisst skjevhet: Kan mikrobekreftelser gi ett svar?" i Kommentar, [1]