Organisasjonsklima - Organisation climate

Organisasjonsklima (noen ganger kjent som Corporate Climate) er et begrep som har akademisk betydning innen organisasjonsatferd og I / O-psykologi , samt praktisk mening i næringslivet. Det er fortsatt vitenskapelig debatt om den eksakte definisjonen av organisasjonsklima for formål med vitenskapelig studie. Definisjonen utviklet av Lawrence R. James (1943-2014) og hans kolleger skiller mellom psykologisk og organisatorisk klima.

" Psykologisk klima er definert som den enkelte ansattes oppfatning av den psykologiske innvirkningen arbeidsmiljøet har på sitt eget velvære (James & James, 1989). Når ansatte i en bestemt arbeidsenhet er enige om deres oppfatning av effekten av arbeidsmiljø, kan deres delte oppfatninger samles for å beskrive deres organisasjonsklima (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984). "

Ansattes kollektive vurdering av det organisatoriske arbeidsmiljøet tar hensyn til mange dimensjoner av situasjonen så vel som den psykologiske innvirkningen av miljøet. For eksempel har jobbspesifikke egenskaper som rolleklarhet, arbeidsmengde og andre aspekter som er unike for en persons spesifikke jobb, en psykologisk innvirkning som kan avtales av medlemmer av organisasjonen. Arbeidsgruppe- eller teamsamarbeid og effektivitet samt ledelse og organisasjonsstøtte er andre dimensjoner av delt erfaring som påvirker organisasjonsklimaet. Undersøkelser er den vanligste måten å kvantifisere organisasjonsklima på. Aspekter av klima som påvirker ytelsen til spesifikke sett med atferd og resultater kan måles, for eksempel klimaet for sikkerhet og klimaet for innovasjon. Mange instrumenter er utviklet for å vurdere mange aspekter av klimaet.

Tilnærminger

Det er to vanskeligheter med å definere organisasjonsklima: hvordan man definerer klima, og hvordan man måler det effektivt på forskjellige analysenivåer. Videre er det flere tilnærminger til begrepet klima. Spesielt to har mottatt betydelig patronage: kognitiv skjematilnærming og delt oppfatningsmetode .

Den kognitive skjematilnærmingen ser på klimabegrepet som en individuell oppfatning og kognitiv representasjon av arbeidsmiljøet. Fra dette perspektivet bør klimavurderinger gjennomføres på individnivå.

Den delte oppfatningstilnærmingen understreker viktigheten av delte oppfatninger som underlag for forestillingen om klima. Organisasjonsklima er også definert som "den delte oppfatningen av måten ting er rundt her". Det er stor overlapping i de to tilnærmingene.

Kognitiv skjema tilnærming

Kognitive representasjoner av sosiale objekter blir referert til som skjemaer. Disse skjemaene er en mental struktur som representerer et eller annet aspekt av verden. De er organisert i minnet i et assosiativt nettverk. I disse assosierende nettverkene er lignende skjemaer samlet. Når et bestemt skjema er aktivert, kan relaterte skjemaer også aktiveres. Skjemaaktivering kan også øke tilgjengeligheten til relaterte skjemaer i det tilknyttede nettverket. Når et skjema er mer tilgjengelig, betyr det at det raskere kan aktiveres og brukes i en bestemt situasjon. Når relaterte skjemaer aktiveres, kan slutninger utover informasjonen gitt i en bestemt sosial situasjon påvirke tenkning og sosial atferd, uavhengig av om disse slutningene er nøyaktige eller ikke. Til slutt, når et skjema er aktivert, kan en person kanskje ikke være klar over det.

To prosesser som øker tilgjengeligheten av skjemaer, er fremtredende og priming. Salience er i hvilken grad et bestemt sosialt objekt skiller seg ut i forhold til andre sosiale objekter i en situasjon. Jo høyere fremtredende et objekt er, desto mer sannsynlig vil skjemaer for det objektet bli gjort tilgjengelig. For eksempel, hvis det er en kvinne i en gruppe på syv menn, kan kvinnelige kjønnsskjemaer være mer tilgjengelige og påvirke gruppens tenkning og oppførsel overfor det kvinnelige gruppemedlemmet. Priming refererer til opplevelser rett før en situasjon som førte til at et skjema var mer tilgjengelig.

Delt oppfatningstilnærming

Noen forskere har fulgt den delte oppfatningsmodellen om organisasjonsklima. Modellen deres identifiserer variablene som modererer en organisasjons evne til å mobilisere arbeidsstyrken for å oppnå forretningsmål og maksimere ytelsen.

En av de største brukerne av denne modellen er avdelinger i Queensland State Government Australia . Disse avdelingene bruker denne klimamodellen til å kartlegge ansatte for å identifisere og måle de aspektene ved en arbeidsplass som påvirker: stress , moral , kvalitet på arbeidslivet, velvære, ansattes engasjement , fravær / tilstedeværende , omsetning og ytelse.

Mens en organisasjon og dens ledere ikke kan fjerne alle stressfaktorer i de ansattes hverdag, har organisatoriske klimastudier identifisert en rekke atferd fra ledere som har en betydelig innvirkning på stress og moral. For eksempel har en statlig arbeidsgiver i Queensland , Queensland Transport , funnet at økt leders bevissthet om denne atferden har forbedret kvaliteten på arbeidslivets ansatte og QTs evne til å levere sine organisatoriske mål.

Organisasjonsklima kontra organisasjonskultur

Organisasjonsklima og organisasjonskultur er forskjellige begreper. Klima og kultur er begge viktige aspekter av den generelle konteksten, miljøet eller situasjonen. Organisasjonskultur har en tendens til å bli delt av alle eller de fleste medlemmer av en sosial gruppe , noe eldre medlemmer vanligvis prøver å videreføre til yngre medlemmer, og former atferd, strukturer og oppfatninger av verden. Kulturer blir ofte studert og forstått på nasjonalt nivå, for eksempel den amerikanske eller franske kulturen. Kultur inkluderer dypt holdte verdier, tro og antakelser, symboler , helter og ritualer. Kultur kan også undersøkes på organisasjonsnivå. Hovedskillet mellom organisatorisk og nasjonal kultur er at folk kan velge å bli med på et arbeidssted, men vanligvis blir født inn i en nasjonal kultur. Organisasjonsklima, derimot, defineres ofte som gjentatte mønstre for atferd, holdninger og følelser som preger livet i organisasjonen, mens en organisasjonskultur har en tendens til å være dyp og stabil. Selv om kultur og klima er relatert, viser det seg at klima ofte er lettere å vurdere og endre. På et individuelt analysenivå kalles konseptet individuelt psykologisk klima. Disse individuelle oppfatningene blir ofte samlet eller samlet for analyse og forståelse på team- eller gruppenivå, eller divisjons-, funksjonell eller overordnet organisasjonsnivå.

Klimaundersøkelser

Teorier om kognitiv og nevropsykologi og emosjonell intelligens gir ytterligere vitenskapelig begrunnelse for hvorfor ledere skal forbedre stress og moral på arbeidsplassen for å oppnå maksimal ytelse. Klimaundersøkelser kan gi konkrete bevis på hvordan dette fungerer i aksjon.

Organisatorisk klimaundersøkelse gjør det mulig å evaluere virkningen av menneskelige ressurser (HR) -strategier for å skape HRROI-beregninger. Disse dataene har vist seg å være svært effektive for å endre perspektivet til menneskebaserte initiativer som en "investering" snarere enn en "kostnad" og transformerer HR til en "oppdragskritisk strategisk partner" fra sin oppfatning av "personaladministrasjon". .

En rekke studier av Dr Dennis Rose og kollegaer mellom 2001-2004 har funnet en veldig sterk kobling mellom organisasjonsklima og reaksjoner fra ansatte som stressnivå, fravær og engasjement og deltakelse.

En studie har funnet at Hart, Griffin et al. (1996) sin organisatoriske klimamodell utgjør minst 16% sykefravær på en dag og 10% separasjonsrate i en organisasjon. Andre studier støtter koblingene mellom organisasjonsklima og mange andre faktorer som ansattes oppbevaring , trivsel , trivsel og beredskap for kreativitet , innovasjon og endring. Hunter, Bedell og Mumford har gjennomgått en rekke tilnærminger til klimavurdering for kreativitet. De fant at de klimastudiene som var basert på velutviklede, standardiserte instrumenter produserte langt høyere effektstørrelser enn studier som var basert på lokalt utviklede tiltak.

Se også

Referanser

Videre lesning

  1. ^ Glisson, C. & James, LR (2002). Kryssnivåeffektene av kultur og klima i menneskelige serviceteam. Journal of Organizational Behavior , 23 , 767-794. Kryssnivåeffektene av kultur og klima i menneskelige serviceteam