Jobbintervju - Job interview

Et jobbintervju er et intervju som består av en samtale mellom en jobbsøker og en representant for en arbeidsgiver som gjennomføres for å vurdere om søkeren skal ansettes. Intervjuer er en av de mest brukte enhetene for valg av ansatte. Intervjuer varierer i hvilken grad spørsmålene er strukturert, fra en totalt ustrukturert og frittgående samtale, til et strukturert intervju der en søker blir spurt en forhåndsbestemt liste med spørsmål i en spesifisert rekkefølge; strukturerte intervjuer er vanligvis mer nøyaktige prediktorer for hvilke søkere som vil gjøre passende ansatte, ifølge forskningsstudier.

Et jobbintervju går vanligvis foran ansettelsesbeslutningen . Intervjuet foregår vanligvis med evaluering av innsendte CV fra interesserte kandidater, muligens ved å undersøke jobbsøknader eller lese mange CV. Deretter, etter denne screeningen, velges et lite antall kandidater til intervjuer.

Potensielle muligheter for jobbintervju inkluderer også nettverksarrangementer og karrieremesser. Jobbintervjuet regnes som et av de mest nyttige verktøyene for å evaluere potensielle ansatte. Det krever også betydelige ressurser fra arbeidsgiveren, men har vist seg å være notorisk upålitelig for å identifisere den optimale personen for jobben. Et intervju lar også kandidaten vurdere bedriftskulturen og kravene til jobben.

Flere runder med jobbintervjuer og/eller andre kandidatvalgmetoder kan brukes der det er mange kandidater eller jobben er spesielt utfordrende eller ønskelig. Tidligere runder, noen ganger kalt "screeningsintervjuer", kan involvere færre ansatte fra arbeidsgiverne og vil vanligvis være mye kortere og mindre grundige. En stadig mer vanlig innledende intervju -tilnærming er telefonintervjuet. Dette er spesielt vanlig når kandidatene ikke bor i nærheten av arbeidsgiveren og har fordelen av å holde kostnadene lave for begge sider. Siden 2003 har det blitt holdt intervjuer gjennom videokonferanseprogramvare, for eksempel Skype . Når alle kandidatene har blitt intervjuet, velger arbeidsgiver vanligvis den eller de mest ønskelige kandidatene og begynner forhandlingene om et jobbtilbud.

Strategier

Forskere har forsøkt å identifisere intervjustrategier eller "konstruksjoner" som kan hjelpe intervjuer med å velge den beste kandidaten. Forskning tyder på at intervjuer fanger opp et stort utvalg av søkerattributter. Konstruksjoner kan klassifiseres i tre kategorier: stillingsrelevant innhold, intervjuprestasjon (oppførsel som ikke er relatert til jobben, men som påvirker evalueringen), og jobb-irrelevante intervjuer skjevheter.

Jobberelevant intervjuinnhold : Intervju-spørsmål er vanligvis utformet for å trykke på søkerattributter som er spesielt relevante for jobben personen søker på. Den stillingsrelevante søkeren attributter som spørsmålene som angivelig vurderes antas å være nødvendige for å lykkes med jobben. De jobbrelevante konstruksjonene som er vurdert i intervjuet kan klassifiseres i tre kategorier: generelle trekk, erfaringsfaktorer og kjernejobbelementer. Den første kategorien refererer til relativt stabile søkeregenskaper. Den andre kategorien refererer til jobbkunnskap som søkeren har tilegnet seg over tid. Den tredje kategorien refererer til kunnskap, ferdigheter og evner knyttet til jobben.

Generelle trekk:

• Mental evne: Søkernes evne til å lytte, kommunisere, arbeide med et team, ha oppmerksomhet på detaljer og å lære og behandle informasjon,
• Personlighet: Samvittighetsfullhet, behagelighet, følelsesmessig stabilitet, ekstroversjon, åpenhet for nye opplevelser
• Interesse, mål og verdier: Søkermotiver, mål og person-organisasjon passer

Erfaringsfaktorer:

• Erfaring: Jobberelevant kunnskap hentet fra tidligere erfaring
• Utdanning: Jobberelevant kunnskap hentet fra tidligere utdanning
• Opplæring: Jobberelevant kunnskap hentet fra tidligere opplæring

Kjernejobbelelementer:

• Deklarativ kunnskap: Søkernes innlærte kunnskap
• Prosessuelle ferdigheter og evner: Søkernes evne til å fullføre oppgavene som kreves for å gjøre jobben
• Motivasjon: Søkernes vilje til å gjøre den innsatsen som kreves for å gjøre jobben

Intervjues prestasjon Intervjuerevalueringer av søkerrespons har også en tendens til å være farget av hvordan en søker oppfører seg i intervjuet. Denne oppførselen er kanskje ikke direkte relatert til konstruksjonene intervjuspørsmålene ble designet for å vurdere, men kan være relatert til aspekter ved jobben de søker på. Søkere uten å innse det kan engasjere seg i en rekke atferd som påvirker vurderingen av deres ytelse. Søkeren kan ha tilegnet seg denne oppførselen under trening eller fra tidligere intervjuerfaring. Disse intervjuprestasjonskonstruksjonene kan også klassifiseres i tre kategorier: sosiale effektivitetskunnskaper, mellommenneskelig presentasjon og personlige/kontekstuelle faktorer.

Sosial effektivitet:

• Visningshåndtering: Søkernes forsøk på å sørge for at intervjueren danner et positivt inntrykk av dem
• Sosiale ferdigheter: Søkernes evne til å tilpasse sin oppførsel i henhold til situasjonens krav for å påvirke intervjueren positivt
• Egenkontroll: Søkernes regulering av atferd for å kontrollere bildet som presenteres for intervjueren
• Relasjonskontroll: Søkernes forsøk på å kontrollere samtalen

Mellommenneskelig presentasjon:

• Verbaluttrykk: Pitch, rate, pauser, tone
• Ikke -verbal oppførsel: Blikk, smil, håndbevegelse, kroppsorientering

Personlige/kontekstuelle faktorer:

• Intervjuopplæring: Coaching, hånlige intervjuer med tilbakemeldinger
• Intervjuopplevelse: Antall tidligere intervjuer
• Intervjuets egeneffektivitet: Søkernes opplevde evne til å gjøre det bra i intervjuet
• Intervjumotivasjon: Søkernes motivasjon for å lykkes i et intervju

Job-irrelevante intervjuer skjevheter Følgende er personlige og demografiske egenskaper som potensielt kan påvirke intervjueres evalueringer av intervjupersoners svar. Disse faktorene er vanligvis ikke relevante for om individet kan gjøre jobben (det vil si ikke relatert til jobbprestasjon ), og derfor bør deres innflytelse på intervjuvurderinger minimeres eller utelukkes. Faktisk er det lover i mange land som forbyr å ta hensyn til mange av disse beskyttede klasser av mennesker når de tar valgbeslutninger. Bruk av strukturerte intervjuer med flere intervjuer kombinert med opplæring kan bidra til å redusere effekten av følgende egenskaper på intervjuvurderinger. Listen over jobb-irrelevante intervjuer skjevheter presenteres nedenfor.

• Attraktivitet: Søkerens fysiske attraktivitet kan påvirke intervjuerens vurdering av intervjuytelsen
• Rase: Hvite har en tendens til å score høyere enn svarte og latinamerikanere; Raslig likhet mellom intervjuer og søker har derimot ikke funnet å påvirke intervjuvurderinger
• Kjønn: Kvinner har en tendens til å motta noe høyere intervjuscore enn sine mannlige kolleger; kjønnslikhet ser ikke ut til å påvirke intervjuvurderinger
• Likheter i bakgrunn og holdninger: Intervjuer oppfattet mellommenneskelig tiltrekning ble funnet å påvirke intervjuvurderinger
• Kultur: Søkere med etnisk navn og utenlandsk aksent ble sett mindre gunstig enn søkere med bare etnisk navn og ingen aksent eller en søker med et tradisjonelt navn med eller uten aksent

I hvilken grad vurderinger av intervjuobjektsprestasjoner gjenspeiler visse konstruksjoner varierer mye avhengig av nivået på intervjuets struktur, den type spørsmål som stilles, intervjuer eller søkerens skjevheter, søkerens profesjonelle påkledning eller ikke -verbal oppførsel og en rekke andre faktorer. For eksempel tyder noen undersøkelser på at en søkeres kognitive evne, utdannelse, opplæring og arbeidserfaringer kan bli bedre fanget opp i ustrukturerte intervjuer, mens søkerens arbeidskunnskap, organisatoriske passform, mellommenneskelige ferdigheter og anvendte kunnskaper kan bli bedre fanget opp i et strukturert intervju .

Videre er intervjuer vanligvis designet for å vurdere en rekke konstruksjoner. Gitt intervjuets sosiale karakter, blir søkerens svar på intervjuspørsmål og intervjuerevalueringer av disse svarene noen ganger påvirket av konstruksjoner utover de spørsmålene var ment å vurdere, noe som gjør det ekstremt vanskelig å erte ut de spesifikke konstruksjonene som ble målt under intervjuet. Å redusere antallet konstruksjoner intervjuet skal vurdere kan bidra til å redusere dette problemet. Av praktisk betydning er dessuten om intervjuet er et bedre mål på noen konstruksjoner i forhold til papir- og blyanttester av de samme konstruksjonene. Visse konstruksjoner (mental evne og ferdigheter, erfaring) kan måles bedre med papir- og blyanttester enn under intervjuet, mens personlighetsrelaterte konstruksjoner ser ut til å bli bedre målt under intervjuet i forhold til papir- og blyanttester av samme personlighet konstruerer. I sum anbefales følgende: Intervjuer bør utvikles for å vurdere de jobbrelevante konstruksjonene som er identifisert i stillingsanalysen.

evaluering

Person-miljø passer

Person-miljøtilpasning måles ofte av organisasjoner når de ansetter nye ansatte. Det er mange typer Person-miljø som passer med de to mest relevante for intervjuer som Person-jobb og Person-organisasjon. Intervjuer legger vanligvis vekt på Person-jobb-passform og stiller dobbelt så mange spørsmål om Person-jobb-tilpasning sammenlignet med Person-organisasjonstilpasning. Intervjuer er mer sannsynlig å gi søkere med god Person-jobb-passform en ansettelsesanbefaling sammenlignet med en søker med god Person-organisasjonstilpasning.

En søkeres kunnskap, ferdigheter, evner og andre attributter (KSAOer) er de mest målte variablene når intervjuer vurderer passform mellom person og jobb. I en undersøkelse rapporterte alle intervjuere at organisasjonen deres måler KSAOer for å bestemme person-jobb-passform. Den samme studien fant at alle intervjuere brukte personlighetstrekk og 65% av intervjuerne brukte personlige verdier for å måle Person-organisasjonens passform.

Til tross for at passform er en bekymring blant organisasjoner, varierer hvordan man bestemmer passform og typer spørsmål som skal brukes. Når spørsmål om intervjutilpasning ble undersøkt, var bare 4% av spørsmålene som ble brukt i intervjuer like i de fleste organisasjoner. 22% av spørsmålene ble ofte brukt av rekrutterere i noen organisasjoner. I kontrast hadde 74% av spørsmålene ingen fellesskap mellom organisasjoner. Selv om ideen om passform er lik i mange organisasjoner, kan spørsmålene som brukes og hvordan denne informasjonen blir bedømt, være veldig forskjellige.

Person-jobb-tilpasning og Person-organisasjonstilpasning har forskjellige nivåer av betydning på forskjellige stadier av et intervju i flere trinn. Til tross for dette anses person-jobb-passform av høyeste betydning gjennom hele prosessen. Organisasjoner fokuserer mer på jobbrelaterte ferdigheter tidlig for å skjerme ut potensielt ukvalifiserte kandidater. Dermed blir flere spørsmål viet til Person-jobb-passform under de første intervjuetrinnene. Når søkerne har passert de innledende stadiene, brukes flere spørsmål for Person-organisasjon som passer inn i de siste intervjuetrinnene. Selv om det er mer fokus på person-organiseringstilpasning i disse senere stadiene, anses person-jobb-tilpasning fortsatt å være av større betydning.

I et intervju i ett trinn vurderes begge passformene under et enkelt intervju. Intervjuer legger fortsatt større vekt på person-jobb-tilpassede spørsmål fremfor person-organisasjonsspørsmålene også i disse situasjonene. Igjen brukes spørsmål om person-jobb-passform for å skjerme ut og redusere antall søkere.

Potensielle søkere bruker også jobbintervjuer for å vurdere passformen i en organisasjon. Dette kan avgjøre om en søker vil ta et jobbtilbud når en blir tilbudt. Når søkere vurderer passformen til en organisasjon, er erfaringen de har under jobbintervjuet den mest innflytelsesrike.

Søkere følte at de passet best i en organisasjon når de kunne legge til informasjon de ikke ønsket å dele under intervjuet. Søkere likte også når de kunne stille spørsmål om organisasjonen. De også når de kunne stille oppfølgingsspørsmål for å sikre at de svarte på intervjuerens spørsmål til det nivået intervjueren ønsket. Intervjueradferd som oppmuntrer til pasningsoppfatninger hos søkere inkluderer å komplimentere søkere på CV -en og takke dem for at de reiste til intervjuet. Søkere liker å få kontaktinformasjon hvis det er behov for oppfølgingsinformasjon, intervjueren tar øyekontakt og spør om søkeren var komfortabel.

Intervjueren kan også motvirke passende oppfatninger av hvordan de opptrer under et intervju. den største negative oppførselen for søkere var at intervjueren ikke visste informasjon om organisasjonen sin. Uten informasjon om organisasjonen kan søkerne ikke bedømme hvor godt de passer. En annen negativ oppførsel er å ikke kjenne søkernes bakgrunnsinformasjon under intervjuet. Intervjuer kan også skade passformsoppfatningen ved å være uoppmerksom under intervjuet og ikke hilse på søkeren.

Det er noen problemer med passformsoppfatninger i intervjuer. Søkernes person-organisasjonstilpassede poengsummer kan endres av mengden gratulasjon utført av søkerne. Intervjuer skjevhet i person-organisasjonens passform, jo ​​flere gratulasjonssøkere gjør under et intervju. Ved at søkere understreker likhetene mellom dem og intervjueren, fører dette til en høyere oppfatning av person-organisasjonstilpasning fra intervjueren. Denne høyere oppfatningen av passform fører til større sannsynlighet for at kandidaten blir ansatt.

Prosess

En måte å tenke på intervjuprosessen er som tre separate, om enn relaterte faser: (1) fasen før intervjuet som skjer før intervjueren og kandidaten møtes, (2) intervjufasen der intervjuet gjennomføres, og (3) ) fasen etter intervju der intervjueren dømmer kandidatens kvalifikasjoner og tar endelige beslutninger. Selv om de er forskjellige, er disse tre fasene relatert. Det vil si at inntrykk intervjuer danner tidlig kan påvirke hvordan de ser på personen i en senere fase.

Forintervjuingsfase : Forintervjufasen omfatter informasjonen som er tilgjengelig for intervjueren på forhånd (f.eks. CV, testresultater, informasjon om sosiale nettverk) og oppfatningene intervjuere danner om søkere fra denne informasjonen før den faktiske ansikt til ansikt samspillet mellom de to individene. I denne fasen vil intervjuer sannsynligvis allerede ha ideer om egenskapene som ville gjøre en person ideell eller kvalifisert for stillingen. Intervjuer har også informasjon om søkeren vanligvis i form av et CV, testresultater eller tidligere kontakter med søkeren. Intervjuer integrerer da ofte informasjon de har om en søker med sine ideer om den ideelle medarbeideren for å danne en evaluering av kandidaten før intervju. På denne måten har intervjuer vanligvis et inntrykk allerede før selve intervjuintervjuet ansikt til ansikt. I dag med de siste teknologiske fremskrittene har intervjuer en enda større mengde informasjon tilgjengelig om noen kandidater. Intervjuer kan for eksempel hente informasjon fra søkemotorer (f.eks. Google, Bing, Yahoo), blogger og til og med sosiale nettverk (f.eks. Linkedin, Facebook, Twitter). Selv om noe av denne informasjonen kan være jobbrelatert, er det kanskje ikke noe av den. I noen tilfeller kan en gjennomgang av Facebook avsløre uønsket oppførsel som beruselse eller bruk av narkotika. Til tross for informasjonens relevans, vil all informasjon intervjuere får om søkeren før intervjuet sannsynligvis påvirke deres inntrykk av kandidaten. Videre har forskere funnet ut at hva intervjuere synes om søkeren før intervjuet (pre-intervju fase) er relatert til hvordan de vurderer kandidaten etter intervjuet, til tross for hvordan kandidaten kan ha utført seg under intervjuet.

Intervjufase : Intervjufasen innebærer selve gjennomføringen av intervjuet, samspillet mellom intervjueren og søkeren. Første intervjuerinntrykk om søkeren før intervjuet kan påvirke hvor lang tid en intervjuer bruker i intervjuet med søkeren, intervjuerens oppførsel og avhør av søkeren, og intervjuerens evalueringer etter intervjuet. Inntrykk før intervju kan også påvirke hva intervjueren legger merke til om intervjuobjektet, husker fra intervjuet, og hvordan en intervjuer tolker hva søkeren sier og gjør i intervjuet.

Ettersom intervjuer vanligvis gjennomføres ansikt til ansikt, over telefon eller gjennom videokonferanser (f.eks. Skype), er de et sosialt samspill mellom minst to individer. Dermed vil oppførselen til intervjueren under intervjuet sannsynligvis "lekke" informasjon til intervjuobjektet. Det vil si at du noen ganger kan fortelle under intervjuet om intervjueren tenker positivt eller negativt om deg. Å vite denne informasjonen kan faktisk påvirke hvordan søkeren oppfører seg, noe som resulterer i en selvoppfyllende profeti- effekt. Intervjuer som føler at intervjueren ikke tror de er kvalifiserte, kan for eksempel være mer engstelige og føle at de må bevise at de er kvalifiserte. Slike angst kan hemme hvor godt de faktisk utfører og presenterer seg under intervjuet, og oppfyller intervjuerens opprinnelige tanker. Alternativt kan intervjuobjekter som oppfatter en intervjuer som kvalifisert for jobben, føle seg mer velkomne og komfortable under utvekslingen, og følgelig faktisk bedre i intervjuet. På grunn av intervjuets dynamiske karakter er samspillet mellom atferden og tankene til begge parter en kontinuerlig prosess der informasjon behandles og informerer etterfølgende atferd, tanker og evalueringer.

Etterintervju-fase : Etter at intervjuet er gjennomført, må intervjueren danne en evaluering av intervjuobjektets kvalifikasjoner for stillingen. Intervjueren tar mest sannsynlig hensyn til all informasjon, selv fra fasen før intervjuet, og integrerer den for å danne en evaluering av søkeren etter intervjuet. I den siste fasen av intervjuprosessen bruker intervjueren evalueringen av kandidaten (dvs. i form av intervjuvurderinger eller vurderinger) for å ta en endelig avgjørelse. Noen ganger brukes andre utvalgsverktøy (f.eks. Arbeidsprøver, kognitive evnetester, personlighetstester) i kombinasjon med intervjuet for å ta endelige ansettelsesbeslutninger; intervjuer er imidlertid fortsatt den mest brukte utvalgsenheten i Nord -Amerika.

For intervjuobjekter : Selv om beskrivelsen av intervjuprosessen ovenfor fokuserer på intervjuerens perspektiv, samler jobbsøkere også informasjon om jobben og/eller organisasjonen og danner inntrykk før intervjuet. Intervjuet er en toveis utveksling, og søkere tar også beslutninger om selskapet passer godt for dem. I hovedsak illustrerer prosessmodellen at intervjuet ikke er et isolert samspill, men snarere en kompleks prosess som begynner med at to parter dømmer dom og samler informasjon, og slutter med en endelig intervjueravgjørelse.

Typer

Det er mange typer intervjuer som organisasjoner kan gjennomføre. Det som er det samme på tvers av alle intervjutyper, er imidlertid ideen om intervjustruktur. Hvor mye et intervju er strukturert, eller utviklet og gjennomført på samme måte for alle søkere, avhenger av antall visse elementer som er inkludert i det intervjuet. Samlet sett kan intervjuet standardiseres både med hensyn til innholdet (dvs. hvilke spørsmål som stilles) og evalueringsprosessen (dvs. hvordan søkernes svar på spørsmålene blir scoret). Når et intervju er standardisert, øker det sannsynligheten for at intervjuobjektenes vurderinger skyldes kvaliteten på svarene hans i stedet for ikke-jobbrelaterte og ofte distraherende faktorer, for eksempel utseende. Intervjustrukturen er mer hensiktsmessig antatt å være på et kontinuum, alt fra helt ustrukturert til fullt strukturert. Imidlertid blir strukturen ofte behandlet som å ha bare to kategorier (det vil si strukturert vs. ustrukturert), som mange forskere mener er en for enkel tilnærming.

Ustrukturert

Det ustrukturerte intervjuet, eller et som ikke inneholder et stort antall standardiseringselementer, er den vanligste formen for intervju i dag. Ustrukturerte intervjuer blir vanligvis sett på som frittflytende; intervjueren kan bytte ut eller endre spørsmål som han/hun synes er best, og forskjellige intervjuer kan ikke vurdere eller score søkeresvar på samme måte. Det er heller ingen retningslinjer for hvordan intervjueren og intervjuobjektet skal samhandle før, under eller etter intervjuet. Ustrukturerte intervjuer tillater i hovedsak intervjueren å gjennomføre intervjuet, men han eller hun synes er best.

Gitt ustrukturerte intervjuer kan endres basert på hvem intervjueren kan være, er det ikke overraskende at ustrukturerte intervjuer vanligvis foretrekkes av intervjuer. Intervjuer har en tendens til å utvikle tillit til deres evne til å rangere intervjuobjekter nøyaktig, oppdage om søkerne feiger svarene sine, og stole på deres skjønn om personen er en god kandidat til jobben. Ustrukturerte intervjuer lar intervjuere gjøre det mer fritt. Forskning tyder imidlertid på at ustrukturerte intervjuer faktisk er svært upålitelige eller inkonsekvente mellom intervjuene. Det betyr at to intervjuer som gjennomfører et intervju med samme person, kanskje ikke er enige og ser kandidaten på samme måte, selv om de var i samme intervju med søkeren. Ofte klarer ikke intervjuer som gjennomfører ustrukturerte intervjuer å identifisere kandidatene av høy kvalitet til jobben. Se delen om intervjustrukturproblemer for en mer grundig diskusjon.

Strukturert

Intervjustruktur er i hvilken grad intervjuer er identiske og gjennomført det samme på tvers av søkerne. Også kjent som guidede, systematiske eller mønstrede intervjuer, har strukturerte intervjuer som mål å gjøre både innholdet (informasjonen adressert så vel som administrasjonen av interaksjonen) og evalueringen (hvordan søkeren blir scoret) den samme uansett hva søkeren blir intervjuet. Spesielt tar forskere vanligvis 15 elementer som kan brukes til å gjøre intervjuets innhold og evalueringsprosess like. Intervjuets grad av struktur er ofte tenkt som i hvilken grad disse elementene er inkludert når man gjennomfører intervjuer.

Innholdsstruktur:

• Sørg for at spørsmål er relevante for jobben, som angitt av en jobbanalyse
• Still de samme spørsmålene til alle intervjuobjektene
• Begrens spørsmålet, eller følg opp spørsmål, som intervjuere kan stille
• Still bedre spørsmål, for eksempel spørsmål om atferdsbeskrivelse
• Ha et lengre intervju
• Kontroller tilleggsinformasjon tilgjengelig for intervjuobjektene, for eksempel CV
• Ikke la spørsmål fra søkere under intervju

Evalueringsstruktur:

• Vurder hvert svar fremfor å foreta en samlet evaluering på slutten av intervjuet
• Bruk forankrede vurderingsskalaer (for eksempel se BARS )
• La intervjueren ta detaljerte notater
• Få mer enn én intervjuer til å se hver søker (dvs. ha panelintervjuer)
• La de samme intervjuerne vurdere hver søker
• Ikke la noen diskusjon om søkerne mellom intervjuere
• Tren intervjuerne
• Bruk statistiske prosedyrer for å lage en samlet intervjuscore

Flere forskningsstudier har vist at bruk av disse elementene for å utforme intervjuet øker intervjuets evne til å identifisere personer med høy ytelse. Som nevnt er strukturen til et intervju på en skala som spenner fra ustrukturerte til strukturerte, men det er fortsatt uklart hvilke eller hvor mange strukturelementer som må inkluderes før intervjuet kan betraktes som 'strukturert'. Noen forskere hevder at å inkludere minst noen, men ikke alle, elementer i intervjuet bør betraktes som "semi-strukturert." Andre har forsøkt å lage strukturnivåer, for eksempel Huffcutt, Culbertson og Weyhrauchs fire strukturnivåer, som peker på varierende grad av standardisering på hvert nivå. Til tross for at det er vanskelig å si nøyaktig hva et strukturert intervju er, blir strukturerte intervjuer sett på som mer foretrukket fremfor ustrukturerte intervjuer av organisasjoner hvis et nøyaktig og konsistent mål på en søker er ønsket.

Typer spørsmål

Uavhengig av intervjustrukturen, er det flere typer spørsmål intervjuere stiller søkere. To hovedtyper som brukes ofte og som har omfattende empirisk støtte er situasjonsspørsmål og atferdsspørsmål (også kjent som mønstrede atferdsbeskrivelsesintervjuer). Beste praksis inkluderer å basere begge typer spørsmål på "kritiske hendelser" som kreves for å utføre jobben, men de er forskjellige i fokus (se nedenfor for beskrivelser). Kritiske hendelser er relevante oppgaver som kreves for jobben og kan samles inn gjennom intervjuer eller undersøkelser med nåværende ansatte, ledere eller fageksperter. En av de første kritiske hendelsesteknikkene som noen gang er brukt i den amerikanske hæren, ba kampveteraner om å rapportere spesifikke hendelser om en leders effektive eller ineffektive oppførsel. Spørsmålet som ble stilt til veteraner var "Beskriv betjentens handlinger. Hva gjorde han?" Svarene deres ble samlet for å lage en saklig definisjon eller "kritiske krav" til hva en effektiv kampleder er.

Tidligere forskning har funnet blandede resultater om hvorvidt atferdsmessige eller situasjonsspørsmål best vil forutsi en søkers fremtidige jobbytelse. Det er sannsynlig at variabler som er unike for hver situasjon, for eksempel de spesifikke kriteriene som blir undersøkt, søkerens arbeidserfaring eller intervjupersonens ikke -verbale oppførsel utgjør en forskjell med hensyn til hvilken spørsmålstype som er best. Det anbefales å inkludere både situasjons- og atferdsspørsmål i intervjuet for å få det beste av begge spørsmålstyper. Bruk av spørsmål av høy kvalitet representerer et element av struktur, og er avgjørende for å sikre at kandidater gir meningsfylte svar som gjenspeiler deres evne til å utføre jobben.

Situasjonsmessige intervjuspørsmål

Situasjonelle intervjuspørsmål ber jobbsøkere tenke seg et sett med omstendigheter og deretter angi hvordan de ville reagere i den situasjonen; Derfor er spørsmålene fremtidsrettede. En fordel med situasjonsspørsmål er at alle intervjuobjektene reagerer på den samme hypotetiske situasjonen i stedet for å beskrive opplevelser som er unike for dem fra fortiden. En annen fordel er at situasjonsspørsmål lar respondenter som ikke har hatt direkte yrkeserfaring relevant for et bestemt spørsmål, gi en hypotetisk respons. To kjerneaspekter ved SI er utviklingen av situasjonelle dilemmaer som ansatte møter på jobben, og en poengguide for å evaluere svar på hvert dilemma.

Atferdsspørsmål

Atferdsintervjuer (erfaringsbaserte eller mønstrede atferdsmessige) intervjuer er fortidsorienterte ved at de ber respondentene fortelle hva de gjorde i tidligere jobber eller livssituasjoner som er relevante for den spesifikke jobbrelevante kunnskapen, ferdighetene og evnene som kreves for å lykkes. Tanken er at tidligere oppførsel er den beste prediktoren for fremtidig ytelse i lignende situasjoner. Ved å stille spørsmål om hvordan jobbsøkere har håndtert situasjoner tidligere som ligner dem de vil møte i jobben, kan arbeidsgivere måle hvordan de kan prestere i fremtidige situasjoner.

Spørsmål om atferdsintervju inkluderer:

• Beskriv en situasjon der du var i stand til å bruke overtalelse til å overbevise noen om å se ting på din måte.
• Gi meg et eksempel på en tid da du satte deg et mål og var i stand til å nå eller oppnå det.
• Fortell meg om en tid da du måtte bruke presentasjonskunnskapene dine for å påvirke noens mening.
• Gi meg et eksempel på en tid da du måtte følge en policy som du ikke var enig i.

Eksempler inkluderer STAR- og SOARA -teknikkene.

Andre typer spørsmål

Andre mulige typer spørsmål som kan stilles ved siden av strukturerte intervjuspørsmål eller i et eget intervju inkluderer: bakgrunnsspørsmål, spørsmål om jobbkunnskap og spørsmål om puslespill. En kort forklaring av hver følger.

• Bakgrunnsspørsmål inkluderer fokus på arbeidserfaring, utdanning og andre kvalifikasjoner. For eksempel kan en intervjuer spørre "Hvilken erfaring har du hatt med telefonsamtaler med direkte salg?" Intervjuer som hovedsakelig består av denne typen spørsmål blir ofte merket som "konvensjonelle intervjuer".
• Jobbkunnskapsspørsmål kan be kandidatene beskrive eller demonstrere kunnskap, ferdigheter og evner (KSA) som er relevante for jobben. Dette er vanligvis svært spesifikke spørsmål. Et spørsmål kan for eksempel være "Hvilke trinn vil du ta for å gjennomføre en lederopplæring om sikkerhet?"
• Puslespillintervjuet ble populært av Microsoft på 1990 -tallet, og brukes nå i andre organisasjoner. De vanligste spørsmålstypene ber enten søkeren om å løse gåter eller hjernetrim (f.eks. "Hvorfor er kumlokkene runde?") Eller å løse uvanlige problemer (f.eks. "Hvordan ville du veie et fly uten vekt?").

Spesialiserte formater

Sak

Et caseintervju er et intervjuskjema som hovedsakelig brukes av managementkonsulentfirmaer og investeringsbanker der jobbsøkeren får spørsmål, situasjon, problem eller utfordring og blir bedt om å løse situasjonen. Saksproblemet er ofte en forretningssituasjon eller en business case som intervjueren har jobbet med i virkeligheten.

I de siste årene har selskap i andre sektorer som Design, Arkitektur, Markedsføring, Reklame, Finans og Strategi vedtatt en lignende tilnærming til å intervjue kandidater. Teknologi har forvandlet den casebaserte og tekniske intervjuprosessen fra en rent privat personlig opplevelse til en online utveksling av jobbferdigheter og påtegninger.

Panel

En annen type jobbintervju som finnes i de profesjonelle og akademiske gradene er panelintervjuet . I denne typen intervjuer blir kandidaten intervjuet av en gruppe paneldeltagere som representerer de forskjellige interessentene i ansettelsesprosessen. Innenfor dette formatet er det flere tilnærminger til å gjennomføre intervjuet. Eksempelformater inkluderer;

• Presentasjonsformat - Kandidaten får et generisk tema og blir bedt om å gjøre en presentasjon for panelet. Ofte brukt i akademiske eller salgsrelaterte intervjuer.
• Rolleformat - Hver paneldeltaker får i oppgave å stille spørsmål knyttet til en bestemt rolle i stillingen. For eksempel kan en panelist stille tekniske spørsmål, en annen kan stille ledelsesspørsmål, en annen kan stille spørsmål om kundeservice etc.
• Skeet shoot -format - Kandidaten får spørsmål fra en rekke paneldeltagere i rask rekkefølge for å teste hans eller hennes evne til å håndtere stressfylte situasjoner.

Fordelene med paneltilnærmingen til intervjuer inkluderer: tidsbesparelse i forhold til serieintervjuer, mer fokuserte intervjuer ettersom det ofte er mindre tid til å bygge rapport med småprater, og " epler til epler " -sammenligning fordi hver interessent/intervjuer/panelist får høre svarene på de samme spørsmålene.

Gruppe

I gruppeintervjuet blir flere søkere intervjuet om gangen av en eller flere intervjuer. Denne typen intervjuer kan brukes til valg, promotering eller vurdering av teamferdigheter. Intervjuer kan også bruke et gruppeintervju for å vurdere søkerens stresshåndteringsferdigheter eller selvsikkerhet fordi søkeren i denne gruppen vil være omgitt av andre søkere som også ønsker å få jobben. Gruppeintervjuer kan være billigere enn en-til-en eller panelintervjuer, spesielt når mange søkere må intervjues på kort tid. I tillegg, fordi det trengs færre intervjuer, trenger færre intervjuer å bli opplært. Disse positive egenskapene til gruppeintervjuet har gjort dem mer populære.

Til tross for de potensielle fordelene med gruppeintervjuet, er det problemer med dette intervjuformatet. I gruppeintervjuer må intervjueren multitaske mer enn når han intervjuer en søker om gangen. Intervjuer i en-til-en-intervjuer er allerede opptatt med å gjøre mange ting. Disse inkluderer å ta hensyn til hva søkerne sier og hvordan de oppfører seg, ta notater, vurdere søkernes svar på spørsmål og administrere hva de sier og hvordan de oppfører seg. Intervjuer med mer enn én søker om gangen gjør det mer utfordrende for intervjueren. Dette kan påvirke intervjueren og jobben som intervjuer negativt. Et annet problem med gruppeintervjuer er at søkere som blir avhørt senere i intervjuet, har større sjanse til å tenke på hvordan de skal svare på spørsmålene som intervjueren allerede har stilt. Dette kan gi søkere som blir avhørt senere i intervjuet en fordel i forhold til tidligere avhørte søkere. Disse problemene kan gjøre det mindre sannsynlig for gruppeintervjuer å forutsi nøyaktig hvem som vil prestere godt på jobben.

Gruppeintervjuer har ikke blitt studert så mye som en-til-en-intervjuer, men forskningen som er gjort tyder på at innen intervjuutdanning kan gruppeintervjuer være en effektiv utvelgelsesmetode. For eksempel fant en studie fra 2016 at søkere til lærerjobber syntes at gruppeintervjuet var rettferdig. En studie fra 2006 fant motstridende funn. Disse inkluderer at søkere i et gruppeintervju som ble avhørt senere i intervjuet ga mer fullstendige svar av høyere kvalitet og at gruppeintervjuer ble sett på som ikke rettferdige. De fant også at gruppeintervjuer ikke var like effektive som en-til-en-intervjuer. Ytterligere forskning må utføres for å mer omfattende evaluere gruppeintervjuets nytte for forskjellige formål. Denne forskningen må gjøres på tvers av forskjellige domener utenfor utdanningssektoren. Forskning må også avklare motstridende funn ved å bestemme i hvilke situasjoner studieresultater kan brukes.

Understreke

Stressintervjuer er fortsatt i vanlig bruk. En type stressintervju er hvor arbeidsgiveren bruker en rekke intervjuer (en om gangen eller i massevis ) hvis oppgave er å skremme kandidaten og holde ham/henne utenfor balansen. Det tilsynelatende formålet med dette intervjuet: å finne ut hvordan kandidaten håndterer stress. Stressintervjuer kan innebære å teste en søkeres oppførsel i et travelt miljø. Spørsmål om håndtering av overbelastning av arbeid, håndtering av flere prosjekter og håndtering av konflikter er typiske.

En annen type stressintervju kan bare involvere en enkelt intervjuer som oppfører seg på en uinteressert eller fiendtlig måte. For eksempel kan intervjueren ikke få øyekontakt, kan rulle øynene eller sukke over kandidatens svar, avbryte, snu ryggen, ta telefonsamtaler under intervjuet eller stille spørsmål i en nedverdigende eller utfordrende stil. Målet er å vurdere hvordan intervjuobjektet håndterer press eller bevisst fremkalle emosjonelle reaksjoner. Denne teknikken ble også brukt i forskningsprotokoller som studerte stress og type A (koronar-utsatt) atferd fordi den ville fremkalle fiendtlighet og til og med endringer i blodtrykk og hjertefrekvens hos studiepersoner. Nøkkelen til suksess for kandidaten er å depersonliggjøre prosessen. Intervjueren spiller en rolle, og prøver bevisst og kalkulert å "rasle buret". Når kandidaten innser at det ikke er noe personlig bak intervjuerens tilnærming, er det lettere å håndtere spørsmålene med stor glede.

Eksempel på spørsmål om stressintervju:

• Klebrig situasjon: "Hvis du fikk en kollega til å lure på utgiftene sine, hva ville du gjort?"
• Å sette en på stedet: "Hvordan føler du at dette intervjuet går?"
• "Popping balloon": (dypt sukk) "Vel, hvis det er det beste svaret du kan gi ..." (rister på hodet) "Ok, hva med denne ...?"
• Oddball -spørsmål: "Hva ville du endret med utformingen av hockeykøllen?"
• Tviler på sannheten: "Jeg føler ikke at vi kommer til kjernen i saken her. Start på nytt - fortell meg hva som virkelig får deg til å krysse av."

Kandidater kan også bli bedt om å levere en presentasjon som en del av utvelgelsesprosessen. En stressteknikk er å fortelle søkeren at de har 20 minutter på seg til å forberede en presentasjon, og deretter komme tilbake til rommet fem minutter senere og kreve at presentasjonen gis umiddelbart. "Plattformtest" -metoden innebærer at kandidaten lager en presentasjon for både utvalgspanelet og andre kandidater for samme jobb. Dette er åpenbart svært stressende og er derfor nyttig som en prediktor for hvordan kandidaten vil prestere under lignende omstendigheter på jobben. Utvelgelsesprosesser i fagmiljøer, utdannings-, flyselskap-, juridiske og undervisningsmiljøer involverer ofte slike presentasjoner.

Teknisk

Denne typen intervjuer fokuserer på problemløsning og kreativitet. Spørsmålene tar sikte på intervjupersonens problemløsningsevner og viser sannsynligvis evnen til å løse utfordringene i jobben gjennom kreativitet. Tekniske intervjuer blir gjennomført online på progressive selskaper før personlige samtaler som en måte å sjekke jobbsøkere.

Teknologi i intervjuer

Teknologiske fremskritt sammen med økt bruk har ført til at intervjuer har blitt mer vanlige gjennom et telefonintervju og gjennom videokonferanser enn ansikt til ansikt. Bedrifter bruker teknologi i intervjuer på grunn av de billige kostnadene, tidsbesparende fordelene og brukervennligheten.

Teknologi gjør det også mulig for et selskap å rekruttere flere søkere lenger unna. Selv om de blir brukt mer, er det fortsatt ikke fullt ut forstått hvordan teknologien kan påvirke hvor godt intervjuere velger den beste personen for jobben sammenlignet med personlige intervjuer.

Medierikdomsteorien sier at mer detaljerte kommunikasjonsformer bedre vil kunne formidle kompleks informasjon. Evnen til å formidle denne kompleksiteten gjør at flere medierike kommunikasjonsformer bedre kan håndtere usikkerhet (som hva som kan skje i et intervju) enn grunnere og mindre detaljerte kommunikasjonsmedier. Således, i jobbintervju-konteksten, ville et ansikt til ansikt-intervju være mer medierikt enn et videointervju på grunn av mengden data som lettere kan kommuniseres. Verbal og nonverbale signaler leses mer i øyeblikket og i forhold til hva som ellers skjer i intervjuet. Et videointervju kan ha et forsinkelse mellom de to deltakerne. Dårlig ventetid kan påvirke forståelsen av verbal og ikke -verbal oppførsel, ettersom små forskjeller i tidspunktet for atferd kan endre deres oppfatning. På samme måte fungerer ikke atferd som øyekontakt like godt. Et videointervju ville være mer medierikt enn et telefonintervju på grunn av inkludering av både visuelle data og lyddata. I et mer medierikt intervju har intervjuere således flere måter å samle, huske og tolke dataene de får om søkerne.

Så er disse nye typer teknologiintervjuer bedre? Forskning på forskjellige intervjumetoder har undersøkt dette spørsmålet ved hjelp av medirikhetsteori. Ifølge teorien forventes intervjuer med mer rikdom å gi et bedre utfall. Generelt har studier funnet at resultatene stemmer overens med teori om rikdom i medier. Det er funnet at søkernes intervjuscore og ansettelsesvurderinger er dårligere i telefon- og videointervjuer enn i ansikt-til-ansikt-intervjuer. Søkere blir også sett på som mindre likt og hadde mindre sannsynlighet for å bli godkjent for jobber i intervjuer ved hjelp av video. Søkere har også sagt noe. De tror at intervjuer som bruker teknologi er mindre rettferdige og mindre jobbrelaterte. Fra intervjuernes syn er det vanskeligheter også for intervjueren. Intervjuer blir sett på som mindre vennlige i videointervjuer. Videre er det mer sannsynlig at søkere godtar jobb etter et ansikt til ansikt-intervju enn etter et telefon- eller videointervju. På grunn av disse funnene bør selskaper veie kostnadene og fordelene ved å bruke teknologi i forhold til intervjuer ansikt til ansikt når de bestemmer seg for valgmetoder.

Intervjuede strategier og atferd

Mens de forbereder seg på et intervju, ser potensielle ansatte vanligvis på hva stillingsannonsen eller stillingsbeskrivelsen sier for å få en bedre forståelse av hva som forventes av dem hvis de blir ansatt. Eksepsjonelt gode intervjuobjekter ser på ønsker og behov for et stillingsoppslag og viser hvor gode de er på disse evnene under intervjuet for å imponere intervjueren og øke sjansene for å få jobb.

Å undersøke selskapet selv er også en god måte for intervjuobjekter å imponere mange mennesker under et intervju. Det viser intervjueren at intervjuobjektet ikke bare er kunnskapsrik om selskapets mål og målsettinger , men også at intervjuobjektet har gjort leksene sine og at de gjør en stor innsats når de får et oppdrag. Forskning om selskapet gjør at ansatte ikke er helt uvitende om selskapet de søker på, og på slutten av intervjuet kan intervjuobjektet stille noen spørsmål til intervjueren om selskapet, enten for å lære mer informasjon eller for å avklare noen punkter de kan ha funnet under forskningen. Uansett imponerer det intervjueren og det viser at intervjuobjektet er villig til å lære mer om selskapet.

De fleste intervjuobjektene opplever også at det å trene på å svare på de vanligste spørsmålene som stilles i intervjuer, hjelper dem med å forberede seg på den virkelige. Det minimerer sjansen for at de blir tatt på vakt angående visse spørsmål, forbereder sinnet på å formidle riktig informasjon i håp om å imponere intervjueren, og sørger også for at de ikke ved et uhell sier noe som kanskje ikke er passende i et intervju situasjon.

Intervjuer er vanligvis kledd skikkelig i forretningsklær for intervjuet, for å se profesjonelle ut i intervjuerens øyne. De tar også med sitt CV , følgebrev og referanser til intervjuet for å gi intervjueren den informasjonen de trenger, og for å dekke dem i tilfelle de glemte å ta med noen av papirene. Elementer som mobiltelefoner , en kopp kaffe og tyggegummi anbefales ikke å ta med til et intervju, da det kan føre til at intervjueren oppfatter intervjuobjektet som uprofesjonelt og i noen tilfeller til og med frekt .

Fremfor alt bør intervjuobjektene være trygge og høflige overfor intervjueren, ettersom de tar seg fri fra jobben for å delta i intervjuet. Et intervju er ofte første gang en intervjuer ser på intervjuobjektet førstehånds, så det er viktig å gjøre et godt førsteinntrykk.

Ikke -verbal atferd

Det er kanskje ikke bare det du sier i et intervju, men også hvordan du sier det (f.eks. Hvor fort du snakker) og hvordan du oppfører deg under intervjuet (f.eks. Håndbevegelser, øyekontakt). Med andre ord, selv om søkernes svar på intervjuspørsmål påvirker intervjuvurderinger, kan deres ikke -verbale atferd også påvirke intervjueres vurderinger. Ikke -verbal atferd kan deles inn i to hovedkategorier: stemmesignaler (f.eks. Artikulasjon, tonehøyde, flyt, hyppighet av pauser, hastighet, etc.) og visuelle signaler (f.eks. Smil, øyekontakt, kroppsorientering og magert, håndbevegelse, holdning , etc.). Ofte er fysisk attraktivitet også inkludert som en del av ikke -verbal oppførsel. Det er en viss debatt om hvor stor rolle ikke -verbal atferd kan spille i intervjuet. Noen forskere hevder at ikke -verbal atferd påvirker intervjuvurderinger mye, mens andre har funnet ut at de har en relativt liten innvirkning på intervjuutfallene, spesielt når de vurderes med søkerens kvalifikasjoner presentert i CV. Forholdet mellom ikke -verbal atferd og intervjuutfall er også sterkere i strukturerte intervjuer enn ustrukturerte, og sterkere når intervjuobjektets svar er av høy kvalitet.

Søkernes ikke -verbale atferd kan påvirke intervjuvurderinger gjennom de slutninger intervjuer gjør om søkeren basert på deres oppførsel. For eksempel blir søkere som engasjerer seg i positiv ikke -verbal oppførsel som å smile og lene seg fremover oppfattet som mer sympatisk, troverdig, troverdig, varmere, vellykket, kvalifisert, motivert, kompetent og sosialt dyktig . Disse søkerne er også spådd å bli bedre akseptert og mer fornøyd med organisasjonen hvis de blir ansatt.

Søkernes verbale svar og deres ikke -verbale oppførsel kan formidle noe av den samme informasjonen om søkeren. Til tross for all delt informasjon mellom innhold og ikke -verbal oppførsel, er det imidlertid klart at ikke -verbal atferd forutsier intervjuvurderinger i en grad utover innholdet i det som ble sagt, og derfor er det viktig at både søkere og intervjuer er klar over virkningen deres. Det kan være lurt å være forsiktig med det du kan kommunisere gjennom den ikke -verbale atferden du viser.

Fysisk attraktivitet

For å ansette de beste søkerne til jobben danner intervjuere dommer, noen ganger bruker de søkernes fysiske attraktivitet. Det vil si at fysisk attraktivitet vanligvis ikke nødvendigvis er relatert til hvor godt man kan gjøre jobben, men det er funnet å påvirke intervjueres evalueringer og vurderinger om hvor egnet en søker er for jobben. Når enkeltpersoner er kategorisert som attraktive eller lite attraktive, kan intervjuer ha forventninger til fysisk attraktive og fysisk uattraktive individer og deretter dømme søkere ut fra hvor godt de oppfyller disse forventningene. Som et resultat viser det seg vanligvis at intervjuer vil dømme attraktive individer mer gunstig på stillingsrelaterte faktorer enn de bedømmer uattraktive individer. Folk er generelt enige om hvem som er og hvem som ikke er attraktive, og attraktive individer blir dømt og behandlet mer positivt enn uattraktive individer. For eksempel har folk som tror en annen er fysisk attraktiv en tendens til å ha positive førsteinntrykk av den personen (selv før de møter dem formelt), oppfatter personen som smart, sosialt kompetent og har gode sosiale ferdigheter og generell psykisk helse.

Innenfor forretningsområdet har fysisk attraktive individer vist seg å ha en fordel i forhold til uattraktive individer på mange måter, som inkluderer, men ikke er begrenset til, oppfattede stillingskvalifikasjoner, ansettelsesanbefalinger, forutsagt jobbsuksess og kompensasjonsnivå. Som nevnt av flere forskere, er attraktivitet kanskje ikke den mest innflytelsesrike determinanten for personalbeslutninger, men kan være en avgjørende faktor når søkere har lignende kvalifikasjonsnivåer. I tillegg gir attraktivitet ikke en fordel hvis søkerne i bassenget er av høy kvalitet, men det gir en fordel i økte ansettelsesrater og mer positive stillingsrelaterte utfall for attraktive individer når søkerkvaliteten er lav og gjennomsnittlig.

Vokal attraktivitet På samme måte som fysisk attraktivitet er et visuelt tegn, er vokal attraktivitet en hørbar ledetråd og kan også føre til forskjellige intervjuevalueringer i intervjuet. Vokal attraktivitet, definert som en tiltalende blanding av talehastighet, lydstyrke, tonehøyde og variabilitet, har vist seg å være gunstig relatert til intervjuvurderinger og jobbprestasjoner. I tillegg forutsier personlighetstrekkene behagelighet og samvittighetsfullhet prestasjoner sterkere for personer med mer attraktive stemmer enn dem med mindre attraktive stemmer.

Så viktig som det er å forstå hvordan fysisk attraktivitet kan påvirke vurderinger, atferd og endelige avgjørelser fra intervjuer, er det like viktig å finne måter å redusere potensiell skjevhet i jobbintervjuet. Å gjennomføre et intervju med elementer av struktur er en mulig måte å redusere skjevhet.

Coaching

En overflod av informasjon er tilgjengelig for å instruere intervjuobjektene om strategier for å forbedre ytelsen i et jobbintervju. Informasjon som brukes av intervjuobjekter kommer fra en rekke kilder, alt fra populære instruksjonsbøker til formelle coachingprogrammer, noen ganger til og med levert av ansettelsesorganisasjonen. Innenfor de mer formelle coachingprogrammene er det to generelle typer coaching. En type coaching er designet for å lære intervjuobjekter hvordan de skal prestere bedre i intervjuet ved å fokusere på hvordan de skal oppføre seg og presentere seg selv. Denne typen coaching er fokusert på å forbedre aspekter ved intervjuet som ikke nødvendigvis er relatert til de spesifikke elementene i utførelsen av jobboppgavene. Denne typen coaching kan omfatte hvordan man skal kle seg, hvordan man viser ikke -verbal oppførsel (nikkende hode, smiler, øyekontakt), verbale ledetråder (hvor raskt man skal snakke, talevolum, artikulasjon, tonehøyde) og taktikk for visningshåndtering. En annen type coaching er designet for å fokusere intervjuobjektene på innholdet som er spesielt relevant for å beskrive ens kvalifikasjoner for jobben, for å hjelpe til med å forbedre svarene på intervjuspørsmål. Denne coachingen fokuserer derfor på å forbedre intervjuobjektets forståelse av ferdighetene, evnene og egenskapene intervjueren prøver å vurdere, og svare med relevant erfaring som demonstrerer disse ferdighetene. For eksempel kan denne typen coaching lære en intervjuobjekt å bruke STAR -tilnærmingen for å svare på spørsmål om atferdsintervju.

Et coachingprogram kan inneholde flere seksjoner med fokus på ulike aspekter av intervjuet. Den kan inneholde en seksjon som er utformet for å introdusere intervjuobjektene til intervjuprosessen, og forklare hvordan denne prosessen fungerer (f.eks. Administrasjon av intervju, intervjudagslogistikk, forskjellige typer intervjuer, fordeler med strukturerte intervjuer). Det kan også inneholde en seksjon som er utformet for å gi tilbakemelding for å hjelpe intervjuobjektet med å forbedre prestasjonene i intervjuet, samt en seksjon som involverer praksis med å svare på eksempelintervju -spørsmål. En ekstra seksjon som gir generelle intervju -tips om hvordan du skal oppføre deg og presentere deg selv, kan også inkluderes.

Det er nyttig å vurdere coaching i sammenheng med de konkurrerende målene til intervjueren og intervjuobjektet. Intervjuens mål er vanligvis å prestere godt (dvs. oppnå høye intervjuvurderinger), for å bli ansatt. På den annen side er intervjuerens mål å skaffe jobbrelevant informasjon for å avgjøre om søkeren har ferdigheter, evner og egenskaper som organisasjonen mener er indikatorer på vellykket jobbutførelse. Forskning har vist at hvor godt en søker gjør i intervjuet kan forbedres med coaching. Effektiviteten av coaching skyldes delvis å øke intervjuobjektets kunnskap, noe som igjen resulterer i bedre intervjuytelse. Intervjuet kunnskap refererer til kunnskap om intervjuet, for eksempel hvilke typer spørsmål som vil bli stilt, og innholdet som intervjueren prøver å vurdere. Forskning har også vist at coaching kan øke sannsynligheten for at intervjuer som bruker et strukturert intervju nøyaktig vil velge de personene som til syvende og sist vil være mest vellykkede på jobben (dvs. øke påliteligheten og validiteten til det strukturerte intervjuet). I tillegg har forskning vist at intervjuobjekter har en tendens til å ha positive reaksjoner på coaching, som ofte er et underliggende mål for et intervju. Basert på forskning så langt har effekten av coaching en tendens til å være positiv for både intervjuobjekter og intervjuer.

Faking

Intervjuer bør være klar over at søkere kan forfalske svarene sine under jobbintervjuet. Slik søkerfalsing kan påvirke intervjuresultatene når de er tilstede. Ett konsept relatert til faking er visningshåndtering (IM; når du har tenkt eller ikke har tenkt å påvirke hvor gunstig du blir sett under interaksjoner). Visningshåndtering kan være ærlig eller villedende. Ærlig IM-taktikk brukes for å ærlig beskrive gunstige opplevelser, prestasjoner og jobbrelaterte evner. Villedende IM -taktikk brukes til å pynte eller skape et ideelt bilde for den aktuelle jobben. Ærlige IM-taktikker som selvpromovering (positivt å markere tidligere prestasjoner og erfaringer) kan anses som nødvendige av intervjuer i intervjusammenheng. Følgelig kan kandidater som ikke bruker denne taktikken bli sett på som uinteresserte i jobben. Dette kan føre til mindre gunstige vurderinger. Falsking kan da defineres som "villedende inntrykkshåndtering eller forsettlig forvrengning av svar i intervjuet for å få bedre intervjuvurderinger og/eller på annen måte skape gunstige oppfatninger". Dermed er forfalskning i ansettelsesintervjuet tilsiktet, villedende og rettet mot å forbedre oppfatningen av ytelse.

Fake i ansettelsesintervjuet kan deles inn i fire elementer:

1. Den første innebærer at intervjuobjektet fremstiller seg selv som en ideell jobbkandidat ved å overdrive sanne ferdigheter, skreddersy svar for å passe bedre til jobben, og/eller skape inntrykk av at personlig tro, verdier og holdninger ligner organisasjonens.
2. Det andre aspektet ved forfalskning er å finne opp eller fullstendig fabrikere ens image ved å sette sammen forskjellige arbeidserfaringer for å skape bedre svar, finne på usanne erfaringer eller ferdigheter og fremstille andres erfaringer eller prestasjoner som sine egne.
3. For det tredje kan forfalskning også ha som mål å beskytte søkerens image. Dette kan oppnås ved å utelate visse negative erfaringer, skjule negativt oppfattede aspekter av søkerens bakgrunn og ved å skille seg fra negative erfaringer.
4. Den fjerde og siste komponenten i forfalskning innebærer å gratulere seg til intervjueren ved å tilpasse seg personlige meninger for å stemme overens med organisasjonens, samt ærlig ros eller kompliment til intervjueren eller organisasjonen.

Av alle de forskjellige falske oppførselene som ble oppført, ble det funnet at gratulasjonstaktikk var den mest utbredte i ansettelsesintervjuet, mens det var vanlig å finne på svar eller hevde andres erfaringer som sine egne. Imidlertid ser det ut til at fabrikasjon av sanne ferdigheter i det minste er noe utbredt i ansettelsesintervjuer. En studie fant at over 80% av deltakerne løy om jobbrelaterte ferdigheter i intervjuet, antagelig for å kompensere for mangel på arbeidskrevende ferdigheter/egenskaper og for å øke sjansene for arbeid.

Viktigst av alt har falsk oppførsel vist seg å påvirke utfallet av ansettelsesintervjuer. For eksempel øker sannsynligheten for å få et nytt intervju eller jobbtilbud når intervjuobjektene utgjør svar.

Ulike intervjuegenskaper ser også ut til å påvirke sannsynligheten for forfalskning. Falske atferd er mindre utbredt, for eksempel i tidligere atferdsintervjuer enn i situasjonsintervjuer, selv om oppfølgingsspørsmål økte falsk atferd i begge typer intervjuer. Derfor, hvis utøvere er interessert i å redusere falsk oppførsel blant jobbkandidater i ansettelsesintervjuinnstillinger, bør de bruke strukturerte, tidligere atferdsintervjuer og unngå bruk av sonder eller oppfølgingsspørsmål.

Faktorer som påvirker effektiviteten

Intervjuegenskaper

Intervjuobjektene kan variere på et hvilket som helst antall dimensjoner som vanligvis vurderes av jobbintervjuer, og bevis tyder på at disse forskjellene påvirker intervjuvurderinger. Mange intervjuer er designet for å måle noen spesifikke forskjeller mellom søkere, eller individuelle forskjellsvariabler, for eksempel kunnskap, ferdigheter og evner som trengs for å gjøre jobben godt. Andre individuelle forskjeller kan påvirke hvordan intervjuer vurderer søkerne selv om egenskapen ikke er ment å bli vurdert av intervjuspørsmålene. For eksempel er General Mental Ability G -faktor (psykometrikk) moderat relatert til strukturerte intervjuvurderinger og sterkt knyttet til strukturerte intervjuer ved hjelp av atferdsbeskrivelse og situasjonsbedømmelsesintervju -spørsmål, fordi de er mer kognitivt intensive intervju -typer. Andre individuelle forskjeller mellom mennesker, for eksempel ekstraversjon og emosjonell intelligens , måles også ofte under et jobbintervju fordi de er relatert til verbal evne, noe som kan være nyttig for jobber som innebærer samhandling med mennesker.

Mange individuelle forskjellsvariabler kan være knyttet til intervjuytelse fordi de gjenspeiler søkernes ekte evne til å prestere bedre i kognitivt og sosialt krevende situasjoner. For eksempel kan noen med høy generell mental evne prestere bedre i en kognitivt krevende situasjon, for eksempel et jobbintervju, som krever rask tenkning og svar. På samme måte kan noen med sterke sosiale ferdigheter prestere bedre i et jobbintervju, så vel som andre sosiale situasjoner, fordi de forstår hvordan de skal handle riktig. Når en søker altså presterer godt i et intervju på grunn av høyere generelle mentale evner eller bedre sosiale ferdigheter, er det ikke nødvendigvis uønsket, fordi de også kan prestere bedre når de står overfor situasjoner på jobben der disse ferdighetene ville være verdifulle.

På den annen side ville ikke alle individuelle forskjellvariabler som fører til høyere intervjuytelse være ønskelig på jobben. Noen individuelle forskjellsvariabler, for eksempel de som er en del av den mørke triaden , kan i utgangspunktet føre til økte intervjuvurderinger, men reflekterer kanskje ikke de faktiske KSAO -ene som ville hjelpe den enkelte til å prestere bedre når han ble ansatt.

Den mørke triaden

Machiavellianisme

Personer som er høye i machiavellianisme, kan være mer villige og flinkere til å forfalske og mindre sannsynlig å gi ærlige svar under intervjuer. Personer som er høye i machiavellianisme har sterkere intensjoner om å bruke forfalskning i intervjuer sammenlignet med psykopater eller narsissister, og er også mer sannsynlig å se bruken av forfalskning i intervjuer som rettferdig. Menn og kvinner med høy machiavellianisme kan bruke forskjellige taktikker for å påvirke intervjuer. I en studie, som undersøkte hvor mye søkere lot intervjuerne styre temaene som ble dekket under intervjuet, hadde kvinner med høy machiavellianisme en tendens til å gi intervjuer mer frihet til å styre innholdet i intervjuet. Menn med høy machiavellianisme ga derimot intervjuer minst mulig frihet til å styre innholdet i intervjuet. Menn med høy machiavellianisme var også mer sannsynlig å finne på informasjon om seg selv eller sine erfaringer under jobbintervjuer. Selv om individer med høy machiavellianisme kan se ut til å gjøre det bra i intervjuer, ser dette ut til å være i stor grad fordi de gir usanne svar og fordi de ønsker å kontrollere mellommenneskelige interaksjoner.

Narsissisme

Narsissister presterer vanligvis godt på jobbintervjuer, med narsissister som mottar gunstigere ansettelsesvurderinger fra intervjuer enn personer som ikke er narsissister. Enda mer erfarne og utdannede ratere vurderer narsissister mer positivt. Dette er kanskje fordi intervjuer er en av få sosiale situasjoner der narsissistisk atferd, som skryt faktisk skaper et positivt inntrykk, selv om gunstige inntrykk av narsissister ofte er kortvarige. Intervjueres første inntrykk av narsissistiske søkere dannes først og fremst på grunnlag av svært synlige tegn, noe som gjør dem utsatt for skjevheter. Narsissister er dyktigere til å vise hyggelige tegn, noe som fører til mer positive førsteinntrykk, uavhengig av deres langsiktighet eller jobbytelse. Ved det første møtet med narsissister vurderer folk dem ofte som mer behagelige, kompetente, åpne, underholdende og godt justerte. Narsissister pleier også å være penere og prangende kommoder, vise vennligere ansiktsuttrykk og vise mer selvsikre kroppsbevegelser. Det er viktig at mens narsissistiske individer kan vurdere sin egen jobbytelse mer gunstig, viser studier at narsissisme ikke er relatert til jobbytelse.

Selv om narsissister kan se ut til å prestere bedre og til og med bli vurdert til å prestere bedre i intervjuer, er disse mer gunstige intervju-vurderingene ikke forutsigende for gunstig jobbytelse, ettersom narsissister faktisk ikke utfører bedre i jobbene sine enn ikke-narsissister.

Psykopati

Selskaps psykopater lett rekruttert inn i organisasjoner fordi de gjør en utpreget positivt inntrykk på intervjuer. De ser ut til å være våken, vennlig og lett å komme i kontakt med og snakke med. De ser ut som om de har god evne, følelsesmessig godt justert og rimelig, og disse egenskapene gjør dem attraktive for de som har ansvaret for å ansette ansatte i organisasjoner. I motsetning til narsissister er psykopater bedre i stand til å skape langvarige gunstige førsteinntrykk, selv om folk til slutt kan se gjennom fasadene sine. Psykopaters uønskede personlighetstrekk kan lett bli misoppfattet av selv dyktige intervjuer. For eksempel kan deres uansvarlighet misforstås av intervjuer som risikotaking eller entreprenørånd. Deres spenningssøkende tendenser kan formidles som høy energi og entusiasme for jobben eller arbeidet. Deres overfladiske sjarm kan bli tolket feil av intervjuer som karisma. Det er verdt å merke seg at psykopater ikke bare er dyktige løgnere, de er også mer sannsynlig å lyve i intervjuer. For eksempel kan psykopater skape fiktive arbeidserfaringer eller gjenoppta. De kan også fremstille legitimasjon som vitnemål, sertifiseringer eller utmerkelser. I tillegg til at psykopater i tillegg til å virke kompetente og hyggelige i intervjuer, også er mer sannsynlig at de direkte finner på informasjon under intervjuer enn ikke-psykopater.

Intervjuerens egenskaper

Det er mange forskjeller om intervjuer som kan påvirke hvor godt de gjennomfører et intervju og tar beslutninger om søkere. Noen få av dem er hvor mye erfaring de har som intervjuer, deres personlighet og intelligens. Til dags dato er det ikke klart hvordan erfaring påvirker resultatene av intervjuer. I noen tilfeller fører tidligere erfaring som intervjuer dem til å bruke mer av informasjonen fra søkeren for å avgjøre om en søker er riktig for jobbintelligensen. I andre tilfeller hjalp ikke intervjuerens erfaring dem med å ta mer nøyaktige beslutninger. En årsak til de forskjellige resultatene kan være typen erfaring intervjueren hadde. Andre forskjeller i intervjueren, for eksempel personlighet eller intelligens, kan også være en årsak til at resultatene varierer.

Intervjuers mentale evne kan spille en rolle for hvor gode de er som intervjuer. Høyere mental evne er viktig fordi under intervjuet må mye informasjon bearbeides - hva søkeren sa, hva de mente, hva det betyr for hvordan de kan gjøre jobben, etc. Forskning har vist at de høyere generelt mentale evnen var mer nøyaktig når man vurderte andres personlighet. Intervjuer som har høyere sosial intelligens og emosjonell intelligens ser ut til å gjøre en bedre jobb med å forstå hvordan en søker oppfører seg i et intervju og hva det betyr for hvordan de vil oppføre seg en gang i jobben. Disse evnene ser ikke ut til å være nok alene for å foreta nøyaktige vurderinger.

Intervjørens personlighet kan også påvirke vurderingene de gir søkerne. Det er mange måter personlighet og sosiale ferdigheter kan påvirke ens evne til å være en god dommer eller intervjuer. Noen av de spesifikke sosiale ferdighetene gode dommere viser, er varme, interesse for samspill med andre og øyekontakt. Intervjuer som viser varm oppførsel, som å smile og lene seg mot søkeren, blir vurdert mer positivt enn de som ikke oppfører seg på denne måten eller viser kald oppførsel. Intervjuer som foretrekker å engasjere seg med andre, har også en tendens til å dømme søkere mer nøyaktig. Det er sannsynlig at disse menneskene bruker informasjon fra sine egne personligheter, så vel som hvordan de ser folk generelt for å hjelpe dem med å være mer nøyaktige.

Gyldighet og prediktiv kraft

Det er eksisterende data som setter spørsmålstegn ved verdien av jobbintervjuer som et verktøy for valg av ansatte. Der målet med et jobbintervju tilsynelatende er å velge en kandidat som vil prestere godt i stillingsrollen, gir andre utvelgelsesmetoder større prediktiv kraft og ofte lavere kostnader.

Intervjustrukturproblemer

Som diskutert tidligere anses intervjuer med mer struktur som beste praksis, ettersom de har en tendens til å resultere i mye bedre beslutninger om hvem som vil være en godt utført medarbeider enn intervjuer med mindre struktur. Struktur i et intervju kan sammenlignes med standardiseringen av en typisk papir- og blyanttest: Det vil bli ansett som urettferdig hvis hver tester fikk forskjellige spørsmål og et annet antall spørsmål på en eksamen, eller hvis svarene deres ble rangert annerledes. Likevel er dette akkurat det som skjer i et ustrukturert intervju; intervjuer bestemmer antall og innhold av spørsmål, vurderer svar ved å bruke hvilken strategi de vil (f.eks. å stole på intuisjon eller bruke generelle vurderinger på slutten av intervjuet i stedet for etter hver gang søkeren svarer), og kan score noen søkere hardere enn andre. Dermed kan intervjuer som ikke vurderer minst en moderat struktur, gjøre det vanskelig for en organisasjons intervju å effektivt velge kandidater som passer best til organisasjonens arbeidsbehov.

Intervjuerens pålitelighet

Når det gjelder pålitelighet, ga meta-analytiske resultater bevis på at intervjuer kan ha akseptable nivåer av interraterpålitelighet, eller konsistente vurderinger på tvers av intervjueres interraterpålitelighet (dvs. 0,75 eller høyere), når et strukturert panelintervju brukes. Når det gjelder kriterierelatert validitet, eller hvor godt intervjuet forutsier senere kriterium for validering av arbeidsprestasjoner, har metaanalytiske resultater vist at sammenlignet med ustrukturerte intervjuer har strukturerte intervjuer høyere validiteter, med verdier fra 0,20 til .57 (på en skala fra 0 til 1), med validitetskoeffisienter som øker med høyere strukturer. Det vil si at etter hvert som strukturen i et intervju øker, er det mer sannsynlig at intervjuer kan lykkes med å forutsi hvor godt personen vil klare seg på jobben, spesielt sammenlignet med ustrukturerte intervjuer. Faktisk viste et strukturert intervju som inkluderte a) et forhåndsbestemt sett med spørsmål som intervjuere kunne velge mellom, og b) intervjuer som scoret søkernes svar etter at hvert enkelt spørsmål ved bruk av tidligere opprettede referansesvar, viste gyldighetsnivåer som kan sammenlignes med kognitive evnetester ( tradisjonelt en av de beste prediktorene for jobbytelse) for jobber på inngangsnivå.

Ærlighet og integritet er egenskaper som kan være svært vanskelige å bestemme ved bruk av en formell jobbintervjuprosess: Konkurransemiljøet i jobbintervjuet kan faktisk fremme uærlighet. Noen eksperter på jobbintervjuer uttrykker en viss kynisme mot prosessen.

Søkerreaksjoner

Søkerreaksjoner på intervjuprosessen inkluderer spesifikke faktorer som; rettferdighet, følelsesmessige svar og holdninger til intervjueren eller organisasjonen. Selv om søkerens oppfatning av intervjuprosessen ikke kan påvirke intervjuerens evne til å skille mellom individers egnethet, er søkernes reaksjoner viktige, ettersom de som reagerer negativt på utvelgelsesprosessen mer sannsynlig trekker seg fra utvelgelsesprosessen. Det er mindre sannsynlig at de godtar et jobbtilbud, søker ved fremtidige anledninger eller snakker høyt om organisasjonen til andre og er kunde i den virksomheten. Sammenlignet med andre utvalgsmetoder, for eksempel personlighetstester eller kognitive evnetester, kan søkere fra forskjellige kulturer ha positive meninger om intervjuer.

Intervju design

Intervjødesign kan påvirke søkernes positive og negative reaksjoner, selv om forskningsresultater om søkernes preferanser for strukturerte sammenlignet med ustrukturerte intervjuer virker motstridende. Søkernes negative reaksjoner på strukturerte intervjuer kan reduseres ved å gi informasjon om jobben og organisasjonen. Å stille intervjuspørsmål til søkere før intervjuet, eller fortelle dem hvordan svarene deres vil bli evaluert, mottas også positivt.

Typer spørsmål

Type spørsmål som stilles kan påvirke søkerreaksjoner. Generelle spørsmål blir sett mer positivt på enn situasjons- eller atferdsspørsmål og "puslespill" -intervju -spørsmål kan oppfattes som negative å bli oppfattet som ikke relatert til jobben, urettferdig eller uklart hvordan de skal svare. Bruk av spørsmål som diskriminerer urettferdig i loven, er ikke overraskende, sett på negativt med søkere som er mindre sannsynlig å godta et jobbtilbud, eller å anbefale organisasjonen til andre.

Noen av spørsmålene og bekymringene til ansettelseslederen inkluderer:

• Har denne personen de ferdighetene jeg trenger for å få jobben gjort?
• Vil de passe inn i avdelingen eller teamet?
• Kan jeg styre denne personen?
• Viser denne personen ærlighet, integritet og god arbeidsmoral?
• Hva motiverer denne personen?
• Liker jeg denne personen, og kommer de overens med andre?
• Vil de fokusere på oppgaver og holde seg til jobben til den er ferdig?
• Vil denne personen prestere opp til det nivået selskapet krever for å lykkes?

Et eksempel på intensjon bak spørsmålene for å forstå observerbare svar, vist karakter og underliggende motivasjon:

• Hva gjorde kandidaten egentlig i denne jobben?
• Hvilken rolle spilte de, støttende eller ledende?
• Hvor stor innflytelse hadde kandidaten på resultatene av prosjekter?
• Hvordan håndterte kandidaten problemer som dukket opp?
• Hvordan kommer denne kandidaten fram?
• Hvor alvorlig er kandidaten om karrieren og denne jobben?
• Er de lyse og hyggelige?
• Forberedte kandidaten seg på dette intervjuet?
• Er kandidaten åpen med informasjon?
• Kommuniserer denne personen godt i en litt stressende samtale ansikt til ansikt?
• Holder kandidaten fokus på spørsmålet eller vandrer med?
• Viste kandidaten god dømmekraft i karrierebevegelsene han eller hun gjorde?
• Har kandidaten vokst i jobben og tatt på seg mer ansvar over tid eller bare gjort det samme gjentatte ganger?
• Viste kandidaten lederskap, integritet, effektiv kommunikasjon, teamarbeid og overtalelsesferdigheter (blant andre)?

Ytterligere faktorer

Intervjørens 'vennlighet' kan sidestilles med rettferdighet i prosessen og øke sannsynligheten for å godta et tilbud, og ansikt til ansikt intervjuer sammenlignet med videokonferanser og telefonintervjuer. I videokonferanseintervjuer kan oppfatningen av intervjueren bli sett på som mindre personlig, pålitelig og kompetent.

Intervjuangst

Intervjuangst refererer til å ha ubehagelige følelser før eller under et jobbintervju. Det gjenspeiler også frykten for å delta i et intervju. Jobbkandidater kan føle denne økte angstfølelsen fordi de har liten eller ingen kontroll over intervjuprosessen. Det kan også være fordi de må snakke med en fremmed. På grunn av denne frykten viser engstelige kandidater visse atferd eller egenskaper som signaliserer til intervjueren at de er engstelige. Eksempler på slik oppførsel inkluderer hyppige pauser, snakk saktere enn vanlig og bite eller slikke lepper.

Forskning har identifisert fem dimensjoner av intervjuangst: kommunikasjonsangst, sosial angst, prestasjonsangst, atferdsangst og utseendeangst. Videre forskning viser at både intervjueren og søkeren er enige om at det å snakke sakte er et tydelig tegn på intervjuangst. Imidlertid er de ikke enige om andre angstindikatorer som hyppige pauser og bite eller slikke lepper. Egenskapsdommer er også relatert til intervjuangst og kan påvirke intervjuers oppfatning av angst. Lav selvsikkerhet er identifisert som det viktigste trekket knyttet til intervjuangst. Dermed er de viktigste indikatorene på intervjuangst langsom talehastighet og lav selvsikkerhet.

Et annet problem i intervjuangst er kjønnsforskjeller. Selv om kvinner rapporterer å være mer engstelige enn menn i intervjuer, blir angsten deres ikke like lett oppdaget som hos menn. Dette kan forklares med Sex-Linked Anxiety Coping Theory (SCT). Denne teorien antyder at kvinner klarer seg bedre enn menn når de er engstelige i intervjuer.

Implikasjoner for søkere

Enten bekymringer kommer fra individuelle forskjeller eller fra intervjuinnstillingen, har de viktige kostnader for jobbkandidater. Disse inkluderer: begrense effektiv kommunikasjon og visning av fremtidig potensial, redusere intervjuytelse og evaluering til tross for potensiell passform for jobben, og redusere sjansen for et nytt intervju sammenlignet med mindre engstelige individer. Å snakke sakte og lav selvsikkerhet har den sterkeste negative innvirkningen på oppfatningene av intervjuangst. Dermed bør kandidater som opplever angst i intervjuer prøve å vise selvsikker atferd som å være dominerende, profesjonelle, optimistiske, imøtekommende og selvsikre. I tillegg bør de snakke i et konsistent tempo som ikke er uvanlig sakte.

Implikasjoner for organisasjoner

Søkere som ser utvelgelsesprosessen mer gunstig, pleier å være mer positive til organisasjonen, og vil sannsynligvis påvirke en organisasjons omdømme. mens derimot, engstelige eller ubehagelige under intervjuet kan se en organisasjon mindre gunstig, noe som får de ellers kvalifiserte kandidatene til ikke å godta et tilbud. Hvis en søker er nervøs, kan det hende at de ikke oppfører seg på samme måte som de ville gjort i jobben, noe som gjør det vanskeligere for organisasjoner å bruke intervjuet for å forutsi noens fremtidige jobbutførelse.

Juridiske problemer

I mange land er det innført lover som forhindrer organisasjoner i å utøve diskriminerende praksis mot beskyttede klasser når de velger enkeltpersoner til jobber. I USA er det ulovlig for private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte sammen med statlige og lokale arbeidsgivere å diskriminere søkere basert på følgende: rase, farge, kjønn (inkludert graviditet), nasjonal opprinnelse, alder (40 eller eldre) ), funksjonshemming eller genetisk informasjon (merk: flere klasser kan være beskyttet avhengig av statlig eller lokal lov). Nærmere bestemt kan en arbeidsgiver ikke lovlig "unnlate eller nekte å ansette eller utskrive noen, eller på annen måte diskriminere noen med hensyn til kompensasjon, vilkår, betingelser eller privilegium for ansettelse" eller "å begrense, adskille eller klassifisere sin person" ansatte eller søkere til ansettelse på en hvilken som helst måte som vil frata eller ha en tendens til å frata ethvert individ arbeidstilbud eller på annen måte påvirke hans status som arbeidstaker negativt. "

The Civil Rights Act av 1964 og 1991 (Tittel VII) ble vedtatt i loven for å hindre diskriminering av personer på grunn av rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Graviditetsdiskrimineringsloven ble lagt til som en endring og beskytter kvinner hvis de er gravide eller har en graviditetsrelatert tilstand.

Den aldersdiskriminering i Employment Act av 1967 forbyr diskriminerende praksis rettet mot personer som er 40 år og eldre. Selv om noen stater (f.eks. New York) har lover som forhindrer diskriminering av individer yngre enn 40, eksisterer det ingen føderal lov.

De Americans with Disabilities Act av 1990 beskytter kvalifiserte personer som i dag har eller tidligere har hatt en fysisk eller psykisk funksjonshemming (nåværende brukere av ulovlige rusmidler er ikke dekket under denne lov). En person er dekket hvis han har en funksjonshemming som vesentlig begrenser en større livsaktivitet, har en historie med funksjonshemming, av andre blir sett på som funksjonshemmet, eller har en fysisk eller psykisk funksjonshemming som ikke er forbigående (varer eller forventes å vare seks måneder eller mindre) og mindreårig. For å dekkes av denne loven, må personen være kvalifisert for jobben. En kvalifisert person er "en person med nedsatt funksjonsevne som, med eller uten rimelig tilrettelegging, kan utføre de vesentlige funksjonene i stillingen som denne personen har eller ønsker." Med mindre funksjonshemmingen utgjør en "unødig vanskelighet", må organisasjonen gjøre rimelige tilpasninger. "Generelt er en innkvartering enhver endring i arbeidsmiljøet eller måten ting vanligvis gjøres på som gjør at en person med nedsatt funksjonsevne kan nyte like arbeidsmuligheter." Eksempler på rimelig innkvartering er å endre arbeidsområdet til en person i rullestol for å gjøre den mer tilgjengelig for rullestolbrukere, endre arbeidsplaner og/eller endre utstyr. Ansatte er ansvarlige for å be om opphold som skal gjøres av arbeidsgiveren.

Den siste loven som ble vedtatt er tittel II i loven om ikke -diskriminering av genetisk informasjon fra 2008. I hovedsak forbyr denne loven diskriminering av ansatte eller søkere på grunn av en persons genetiske informasjon og familiehistorisk informasjon.

I sjeldne tilfeller er det lovlig for arbeidsgivere å basere ansettelsesbeslutninger på beskyttet klasseinformasjon hvis det anses som en Bona Fide yrkeskvalifikasjon , det vil si hvis det er en "kvalifikasjon som rimelig er nødvendig for normal drift av den aktuelle virksomheten." For eksempel kan et filmstudio basere en ansettelsesbeslutning på alder hvis skuespilleren de ansetter vil spille en ungdommelig karakter i en film.

Gitt disse lovene, er organisasjoner begrenset når det gjelder spørsmål de juridisk har lov til å stille søkere i et jobbintervju. Å stille disse spørsmålene kan føre til diskriminering av beskyttede klasser, med mindre informasjonen anses som en Bona Fide yrkeskvalifikasjon. For eksempel er det i de fleste situasjoner ulovlig å stille følgende spørsmål i et intervju som betingelse for ansettelse:

• Når er du født?
• Har du noen gang blitt arrestert for en forbrytelse?
• Har du noen framtidsplaner for ekteskap og barn?
• Hva er din åndelige tro?
• Hvor mange dager var du syk i fjor? Har du noen gang blitt behandlet for psykiske problemer?
• Hvilke reseptbelagte medisiner tar du for tiden?

Søkere med nedsatt funksjonsevne

Søkere med nedsatt funksjonsevne kan være bekymret for effekten deres funksjonshemming har på både intervju og sysselsettingsresultater. Forskning har konsentrert seg om fire sentrale spørsmål: hvordan intervjuer vurderer søkere med nedsatt funksjonsevne, reaksjonene til søkere med nedsatt funksjonsevne til intervjuet, effekten av å avsløre en funksjonshemming under intervjuet, og oppfatningene ulike typer søkerfunksjoner kan ha på intervjueres rangeringer.

Jobbintervjuet er et verktøy som brukes til å måle konstruksjoner eller overordnede egenskaper som er relevante for jobben. Ofte vil søkere få en poengsum basert på resultatene deres under intervjuet. Forskning har funnet forskjellige funn basert på intervjueres oppfatning av funksjonshemming. For eksempel har noen undersøkelser funnet en mildhetseffekt (dvs. søkere med nedsatt funksjonsevne får høyere rangering enn like kvalifiserte ikke-funksjonshemmede søkere) i vurderinger av søkere med nedsatt funksjonsevne. Annen forskning har imidlertid funnet at det er en kobling mellom intervjuscore og ansettelsesanbefaling for søkere med nedsatt funksjonsevne. Det vil si at selv om søkere med nedsatt funksjonsevne kan ha fått en høy intervjuscore, blir de fortsatt ikke anbefalt for ansettelse. Forskjellen mellom rangeringer og ansettelser kan være skadelig for et selskap fordi de kan mangle en mulighet til å ansette en kvalifisert søker.

En annen utgave i intervjuforskning omhandler søkernes funksjonshemmede reaksjoner på intervjuet og søkerens oppfatning av intervjuerne. Søkere med nedsatt funksjonsevne og funksjonshemmede søkere rapporterer lignende følelser av angst overfor et intervju. Søkere med nedsatt funksjonsevne rapporterer ofte at intervjuer reagerer nervøst og usikkert, noe som får slike søkere til å oppleve angst og spenning selv. Intervjuet anses å være en del av utvelgelsesprosessen der skjult diskriminering av søkere med funksjonshemninger kan forekomme. Mange søkere med nedsatt funksjonsevne føler at de ikke kan avsløre (dvs. informere potensiell arbeidsgiver om funksjonshemming) eller diskutere funksjonshemming fordi de ønsker å demonstrere sine evner. Hvis funksjonshemming er synlig, vil avsløring uunngåelig skje når søkeren møter intervjueren, slik at søkeren kan avgjøre om de vil diskutere funksjonshemming. Hvis en søker imidlertid har en ikke-synlig funksjonshemming, har denne søkeren mer valg når det gjelder å avsløre og diskutere. I tillegg følte søkere som var klar over at den rekrutterende arbeidsgiveren allerede hadde ansatte med nedsatt funksjonsevne at de hadde en mer positiv intervjuopplevelse. Søkere bør vurdere om de er komfortable med å snakke om og svare på spørsmål om funksjonshemming før de bestemmer seg for hvordan de skal gå frem til intervjuet.

Forskning har også vist at ulike typer funksjonshemming har forskjellige effekter på intervjuutfall. Funksjonshemming med et negativt stigma og som oppfattes som følge av handlingene til personen (f.eks. HIV-positiv, rusmisbruk) resulterer i lavere intervjuscore enn funksjonshemminger som årsakene oppfattes som utenfor individets kontroll (f.eks. fysisk fødselsskader). En fysisk funksjonshemming resulterer ofte i høyere intervjuerettinger enn psykologiske (f.eks. Psykiske lidelser) eller sensoriske tilstander (f.eks. Tourettes syndrom). I tillegg er det forskjeller mellom effektene av å avsløre funksjonshemminger som er synlige (f.eks. Rullestolbundne) og ikke-synlige (f.eks. Epilepsi) under intervjuet. Når søkere hadde en usynlig funksjonshemming og avslørte sin funksjonshemming tidlig i intervjuet, ble de ikke vurdert mer negativt enn søkere som ikke avslørte. Faktisk ble de likt mer enn søkerne som ikke avslørte sin funksjonshemming og ble antatt ikke funksjonshemmede. Intervjuer har en tendens til å bli imponert over ærligheten i avsløringen. Det må utvises stor forsiktighet ved bruk av resultater fra studier om spesifikke funksjonshemninger, siden disse resultatene kanskje ikke gjelder andre typer funksjonshemming. Ikke alle funksjonshemninger er like, og mer forskning er nødvendig for å finne ut om disse resultatene er relevante for andre typer funksjonshemninger.

Noen praktiske implikasjoner for jobbintervjuer for søkere med nedsatt funksjonsevne inkluderer forskningsresultater som viser at det ikke er forskjeller i intervjuerens svar på en kort, kortere diskusjon eller en detaljert, lengre diskusjon om funksjonshemming under intervjuet. Søkere bør imidlertid merke seg at når en ikke-synlig funksjonshemming avsløres nær slutten av intervjuet, ble søkerne vurdert mer negativt enn tidlig avslørende og ikke-avslørende søkere. Derfor er det mulig at intervjuer føler at personer som forsinker avsløring kan gjøre det av skam eller forlegenhet. I tillegg kan arbeidsgivere føle seg lurt av den nye ansettelsen, hvis reaksjonen avsløres etter at han ble ansatt, og reaksjonene kan være mindre positive enn det som ville ha vært i intervjuet. Hvis søkere ønsker å avsløre sin funksjonshemming under intervjuet, viser forskning at en avsløring og/eller diskusjon tidligere i intervjutilnærmingen kan gi dem noen positive intervjueffekter. De positive effektene går imidlertid foran intervjueres oppfatning av søkernes psykologiske velvære. Det vil si at når intervjueren oppfatter at søkeren er psykisk godt og/eller komfortabel med sin funksjonshemming, kan det være positive intervjueffekter. Hvis intervjueren derimot oppfatter søkeren som ubehagelig eller engstelig for å diskutere funksjonshemmingen, kan dette enten mislykkes med å oppnå positiv effekt eller resultere i flere negative intervjuvurderinger for kandidaten. Det må igjen utvises forsiktighet når disse forskningsresultatene brukes på andre typer funksjonshemninger som ikke er undersøkt i studiene som er diskutert ovenfor. Det er mange faktorer som kan påvirke intervjuet med en søker med nedsatt funksjonsevne, for eksempel om funksjonshemmingen er fysisk eller psykologisk, synlig eller ikke-synlig, eller om søkeren oppfattes som ansvarlig for funksjonshemmingen eller ikke. Derfor bør søkerne trekke sine egne konklusjoner om hvordan de skal gå frem i intervjuet etter å ha sammenlignet situasjonene sine med de som ble undersøkt i forskningen som ble diskutert her.

Søkere med kriminell bakgrunn

Selv om det er ulovlig for arbeidsgivere å spørre om søkernes arrestjournal under et intervju som en avgjørende faktor i ansettelsesavgjørelser, har arbeidsgivere rett til å innhente informasjon om søkernes straffedommer før ansettelse, inkludert i intervjufasen. Mange selskaper anser det å ansette søkere med kriminell historie som et ansvar. For eksempel, hvis et selskap ansatt noen med et overgrep og denne personen senere angrep en annen ansatt eller leverandør, ville noen si at selskapet var ansvarlig eller juridisk ansvarlig for ikke å opprettholde et trygt arbeidsmiljø. Selv om lovligheten er mer kompleks, er dette potensielle ansvaret en organisasjon ofte kan bære, en grunn til at mange selskaper utfører kriminell bakgrunnskontroll. Når du tar ansettelsesbeslutninger som er noe avhengig av din kriminelle bakgrunn, må arbeidsgivere vurdere følgende:

• Arbeidsgivere bør bare spørre om en søkers historie om straffedømmelse hvis det er jobbrelatert.
• Å behandle arbeidssøkere med kriminelle historier ulikt basert på deres rase eller nasjonale opprinnelse er et ulikt behandlingsansvar. Ulik behandling er definert som forsettlig diskriminering Hvis arbeidsgivere spør om straffedomme i intervjuprosessen, må intervjueren spørre alle intervjuobjektene og ikke bare intervjuobjektene av et oppfattet kjønn, rase eller nasjonal opprinnelse.
• Å ekskludere søkere med visse straffeattester kan ende opp med å ekskludere grupper av individer som er beskyttet under tittel VII, noe som er et ulikt konsekvensansvar. Ulik påvirkning er definert som utilsiktet diskriminering.
• Noen stater har forskjellige lover om hvordan arrestasjoner og domfellelser kan brukes i ansettelsesavgjørelser og når arbeidsgivere kan få informasjon om straffeattester.

Selv om det ikke har blitt utført mye forskning for å undersøke om søkere skulle snakke om sin kriminelle historie eller ikke, fant en studie fra 2012 at arbeidsgivere var mer sannsynlig å ansette noen med kriminell rekord hvis søkeren tok ansikt til ansikt kontakt med arbeidsgiveren og var forberedt og villig til å diskutere sin jobbrelaterte kunnskap. Søkere hadde også en større sjanse for å bli ansatt hvis de diskuterte hva de lærte av sin erfaring i rettssystemet, samt hvordan de ble rehabilitert, under intervjuet. Denne studien fant at arbeidsgivere foretrakk søkere som avslørte sine kriminelle poster på forhånd og var villige til å ta ansvar for sine handlinger.

Ban the Box er en kampanje for å fjerne spørsmålet om kriminell historie fra jobbsøknader som en mulighet til å gi personer med kriminell historie en rimelig sjanse i ansettelsesvalgprosessen. Ved å la søkere bli intervjuet før de avslører sine kriminelle historier, søker denne kampanjen å øke antall søkere med kriminelle historier på arbeidsplassen. Kampanjen fokuserer på hvordan diskriminering i rekrutteringsfasen av utvelgelse gjør det vanskeligere for mennesker med straffedømmelse å få arbeid. Å ikke ha arbeid gjør det vanskeligere for mennesker med kriminell historie å forsørge familiene sine, og mangel på jobb kan føre til en økt sjanse for at personen blir en gjentatt lovbryter.

Annen søkerdiskriminering: vekt og graviditet

Jobbsøkere som er undervektige (til emaciation), overvektige eller overvektige kan bli utsatt for diskriminering i intervjuet. Den negative behandlingen av overvektige og overvektige individer kan stamme fra troen på at vekt er kontrollerbar og de som ikke klarer å kontrollere vekten er late, umotiverte og mangler selvdisiplin. Undervektige individer kan også bli utsatt for utseende-relatert negativ behandling. Undervektige, overvektige og overvektige søkere er ikke beskyttet mot diskriminering av gjeldende amerikanske lover. Noen individer som er sykelig overvektige og hvis fedme skyldes en fysiologisk lidelse, kan imidlertid være beskyttet mot diskriminering i henhold til amerikanerne med funksjonshemninger.

Diskriminering av gravide søkere er ulovlig i henhold til graviditetsdiskrimineringsloven fra 1978, som ser på graviditet som en midlertidig funksjonshemming og krever at arbeidsgivere behandler gravide søkere på samme måte som alle andre søkere. Likevel fortsetter diskriminering av gravide søkere både i USA og internasjonalt. Forskning viser at gravide søkere sammenlignet med ikke-gravide søkere er mindre sannsynlig å bli anbefalt for utleie. Intervjuer virker bekymret for at gravide søkere er mer sannsynlig enn ikke-gravide å savne jobb og til og med slutte. Organisasjoner som ønsker å redusere potensiell diskriminering av gravide søkere, bør vurdere å implementere strukturerte intervjuer, selv om noe teoretisk arbeid antyder at intervjuer fortsatt kan vise skjevheter selv i denne typen intervjuer.

Arbeidsgivere bruker sosiale nettverk som Facebook og LinkedIn for å få ytterligere informasjon om jobbsøkere. Selv om disse nettstedene kan være nyttige for å bekrefte CV -informasjon, kan profiler med bilder også avsløre mye mer informasjon om søkeren, inkludert spørsmål knyttet til søkerens vekt og graviditet. Noen arbeidsgivere ber også potensielle jobbkandidater om sine pålogginger på sosiale medier, noe som har skremt mange personvernvakter og regulatorer.

Selv om denne artikkelen diskuterer noen spørsmål om diskriminering av jobbsøker, kan det være mange flere typer og faktorer for diskriminering på arbeidsplassen enn nevnt her. De vanligste typene diskriminering på arbeidsplassen er etnisk og kjønn/seksuell legning. I et eksperiment som ble utført i USA av Marianne Bertrand og Sendhil Mullainathan, ble det bemerket at jobbsøkere "med hvitklingende navn fikk 50 prosent flere tilbakekall for intervjuer enn de med afroamerikansk-klingende navn" Dette viser at noe så enkelt som et persons navn kan være grunnen til at de gjør det eller ikke får sjansen til å ha et jobbintervju.

Et annet notat å legge til i denne artikkelen er ideen om hvordan diskriminering på en arbeidsplass/jobbintervju kan påvirke en persons helse og velvære. En person som ønsker å finne en jobb, uansett bransje, bør ikke bekymre seg for om de er en god kandidat eller ikke på grunn av hvilken diskriminering som kan plasseres mot dem. "Oppfattet diskriminering kan forårsake mye stress for en person" som igjen kan gjøre det vanskeligere for en person å få jobb/jobbintervju.

Tverrkulturelle spørsmål

Som med de vanlige sammenligningene mellom østlige og vestlige kulturer, har det vist seg at intervjuer og konstruksjonene som ble vurdert av intervjuet varierer over hele verden. For eksempel har studier av USA (USA) til Canada funnet motstridende resultater i gjennomsnittlige nivåer av enighet i hvert land. Folk har en tendens til å bruke sosial sammenligning når de rapporterer sitt eget nivå av enighet. Selv om kanadiere sannsynligvis er mer behagelige, kan de score på samme måte som de fra USA. I situasjoner der sosial sammenligning er en faktor, kan et ærlig svar resultere i under- eller overestimering.

På grunn av disse kulturelle forskjellene legger flere bedrifter til tverrkulturell opplæring i HR-opplæringen. Målet med tverrkulturell trening er å forbedre evnen til å tilpasse og dømme mennesker fra andre kulturer. Denne opplæringen er et første skritt i å sikre prosessen med å bruke jobbintervjuet til å bestemme hvem du skal ansette fungerer det samme i en utvelgelsessituasjon der det er tverrkulturelle faktorer.

En kulturell forskjell i jobbintervjuet er i typen spørsmål søkerne vil forvente og ikke forvente å bli stilt. Intervjuer utenfor USA spør ofte om familie, sivilstatus og barn. Denne typen spørsmål er vanligvis ikke tillatt av arbeidslovene i USA, men akseptable i andre land. Søkere kan bli overrasket over spørsmål intervjuer stiller dem som ikke er passende eller forenlige med deres egen kultur. For eksempel, i Belgia og Russland vil intervjuer neppe spørre om søkerens personlige verdier, meninger og oppfatninger. Dermed kan USA-intervjuer som spør søkere om deres verdier gjøre søkere fra USA urolige eller tolke feil grunnen til at de ikke er forberedt.

En annen forskjell er i konsistensen som vanlige konstruksjoner, selv de som generaliserer på tvers av kulturer, forutsier på tvers av forskjellige land og kulturer. For eksempel kan de som virker høy i Agreeableness gjøre det mindre bra på jobben på europeiske arbeidsplasser. Men de som er høye i Agreeableness i USA eller Japan vil gjøre det bedre på jobben målt på de samme kriteriene. I noen tilfeller klarer det strukturerte atferdsbeskrivelsesintervjuet (BDI) som forutsier hvem som vil gjøre det bra i jobben i noen land, ut fra intervjuresultatene sine, ikke å forutsi nøyaktig hvilke søkere som skal ansettes i andre land.

Metodiske skjevheter

Konstruer skjevhet

Det er noen få måter tverrkulturelle forskjeller kan ødelegge for resultatene av våre forsøk på å forutsi jobbytelse. Den første feilkilden er konstruksjonsskjevhet, muligheten for at konstruksjonen som måles blir sett annerledes på av de fra en annen kultur, hvis den i det hele tatt eksisterer. En måte dette kan skje på er hvis atferdene en person viser, som går med den konstruksjonen, blir sett annerledes på i forskjellige kulturer. Det kan også være i hvilken grad konstruksjonen til og med eksisterer i landet deres. For eksempel er den flerdimensjonale arbeidsetiske profilen (MWEP) en skala demonstrert for å fungere i mange land. Imidlertid har MWEP -konseptet/dimensjonen i Fritid i Kina vist seg å ha dårlig ekvivalens med andre land, og kan være en kulturelt upassende vurdering på grunn av det konfucianske konseptet hardt arbeid uten fritid. Forskning har vist at forskjeller i nivåene på etablerte tverrkulturelle konstruksjoner som Cultural Tightness-Looseness øker eller reduserer effekten av personlighetstrekkene med fem faktorer. Trange kulturer har sterke sosiale normer og overholdelse kombinert med lav toleranse for atferd som avviker fra disse normene, og løse kulturer er det motsatte med svake normer og høy toleranse for avvik. En intervjuer fra en stram kultur kan se på den normale oppførselen til en løs kulturelt intervjuobjekt som tegn på en dårlig moralsk karakter til tross for at oppførselen er normal. Som sådan kan forskjeller mellom tetthetsløsheten i intervjuerens og intervjupersonens hjemland innføre metodisk skjevhet, noe som påvirker intervjuerens vurdering av intervjupersoners svar og atferd negativt. Første konstruksjonsskjevhet må måles ved å sammenligne grupper av personer fra forskjellige kulturer og sammenligne om det oppdages reelle forskjeller. Deretter kan informasjon om disse forskjellene brukes til å gjøre de nødvendige justeringene for å la konstruksjonen måle hva den er ment å måle hos mennesker fra en annen kultur.

Metode skjevhet

Responsskjevhet er en annen tverrkulturell forskjell som har vist seg å påvirke hvordan vi måler konstruksjoner og tolker resultatene. Sosial ønskethet er en tendens til å gi et sosialt akseptabelt svar, selv om det er løgn, fordi vi vil se bra ut. Å gi sosialt akseptable, men delvis eller helt falske, svar kan øke intervjuscore. Et enkelt eksempel på sosialt akseptable svar kalles innrømmelsesskjevhet, som er en tendens til å være enig i alle spørsmål med positiv mening. Det er også funnet at folk viser forskjellige holdninger til svar på den ekstreme høye og lave enden av et sett med alternativer (ekstremt enige eller ekstremt uenige). I noen tilfeller kan folk fra forskjellige kulturer bare være ukjent med et ord (begrep, konsept, kontekst) eller med en type spørsmål. En annen forskningsstudie fant at selv og andre rapporter om samvittighetsfullhet ikke klarte å forholde seg til forventet jobbatferd på tvers av kulturer, og viste at en av de mest forutsigbare konstruksjonene i USA er knyttet til aspekter av USA -kulturen som kanskje ikke er tilstede i en annen type kultur .

For eksempel, i Vesten, foretrekker søkere å eliminere detaljer og fokusere på det større problemet, og tenderer mot en omfattende evaluering som starter fra individuelle elementer og deretter går mot helheten. I Japan ville en respondent gå fra det generelle til det spesifikke i å svare, og foretrekke å dele et problem og analysere det stykke for stykke. På samme måte er det forskjeller mellom individualistiske og kollektivistiske kulturer i typen svar de valgte. Når de får en rekke alternativer, har individualister en tendens til å velge det oppgaveorienterte alternativet som innebærer direkte kommunikasjon med andre. Likevel velger kollektivister alternativet som ser på gruppens harmoni og å beskytte eller redde ansikt for andre som viktigere. Disse forskjellene kan innføre metodisk skjevhet når intervjuer evaluerer eller scorer hvordan søkeren gjorde det i intervjuet. Derfor er det viktig å forstå hvordan og hvorfor det beste svaret i en kultur ikke er det beste andre steder. Det kan til og med være helt feil.

Vareforskjell

Det er også elementbias innført av de faktiske elementene eller spørsmålene i et intervju. Dårlig oversetting av varer kan være et problem. Dette kan være feil oversetting av det samme elementet til et annet språk, for eksempel i en organisasjon som ansetter både engelsk og spansktalende ansatte. Eller det kan være at noen ikke forstår ordlyden til et element fordi de ikke er opprinnelig fra landets språk. I likhet med konstruksjonsskjevhet kan ordlyden til et element resultere i måling av forskjellige egenskaper på grunn av forskjellige betydninger i de to forskjellige kulturene.

Se også

• College intervju
• Intervju

Referanser

Eksterne linker

• NCS - Intervjueråd