Trakassering på arbeidsplassen - Workplace harassment

Trakassering på arbeidsplassen er den nedsettende eller truende atferden rettet mot en individuell arbeider eller en gruppe arbeidere.

Nylig saker av arbeidsplassen trakassering har fått interesse blant praktikere og forskere som det blir en av de mest følsomme områdene effektiv arbeidsplass forvaltning, fordi en betydelig kilde til arbeid stresset er assosiert med aggressiv atferd på arbeidsplassen. I asiatiske land er trakassering på arbeidsplassen et av de problemene ledere i organisasjoner har dårlig besøkt. Imidlertid har det tiltrukket seg mye oppmerksomhet fra forskere og myndigheter siden 1980 -tallet. I henhold til arbeids- og sikkerhetslover over hele verden er trakassering på arbeidsplassen og mobbing på arbeidsplassen identifisert som sentrale psykososiale farer. Overbærende tilsyn , konstant kritikk og blokkering av kampanjer regnes som trakassering på arbeidsplassen.

Definisjon

Trakassering på arbeidsplassen er også kjent under mange andre navn. "Mobbing", " mobbing på arbeidsplassen ", "mishandling på arbeidsplassen", " aggresjon på arbeidsplassen ", "overgrep på arbeidsplassen" og "overgrep på arbeidsplassen" er alle enten synonyme eller tilhører kategorien trakassering på arbeidsplassen. Trakassering på arbeidsplassen inkluderer forskjellige typer diskriminering og brudd på handlinger som ikke er begrenset til en bestemt gruppe. De omfattende typene trakassering på arbeidsplassen kan løst kategoriseres i emosjonelle og fysiske overgrep. Alle disse formene for trakassering på arbeidsplassen er rettet mot ulike grupper, inkludert kvinner, menn, rasemessige minoriteter, homofile, funksjonshemmede og innvandrere. I hovedsak krever trakassering på arbeidsplassen en pluralistisk forståelse, fordi den ikke kan avgrenses i én sammenhengende og konkret definisjon.

Ezer erkjenner vanskeligheten med å formulere en universell definisjon av trakassering på arbeidsplassen, og definerer i stor grad trakassering på arbeidsplassen som "irrasjonell gjentatt oppførsel overfor en ansatt eller gruppe ansatte, noe som representerer en helse- og sikkerhetsrisiko. Enhver handling av diskriminering eller overgrep som systematisk vanskeliggjør de ansatte er anses som trakassering på arbeidsplassen. Trakassering på arbeidsplassen kan bidra til forverring av fysisk og følelsesmessig helse.

I følge Rosa Brook er begrepet trakassering på arbeidsplassen basert på to premisser. For det første, uansett kjønn, rase, seksualitet eller andre definerende egenskaper, bør hver person gis rett til å være "fri for krenkende behandling på arbeidsplassen". Med frihet fra overgrep gitt som en grunnleggende menneskerettighet, blir enhver form for ubehag eller diskriminering på arbeidsplassen stemplet som en trakassering. For det andre påvirker problemene forårsaket av trakassering på arbeidsplassen ofrene på skadelige måter. Diskriminering på arbeidsplassen hindrer ofre i å lykkes i karrieren, og begrenser offerets evner.

En vanlig misforståelse om trakassering på arbeidsplassen er at trakassering på arbeidsplassen ganske enkelt er seksuell trakassering i sammenheng med en arbeidsplass. Selv om seksuell trakassering er en fremtredende form for trakassering på arbeidsplassen, definerer USAs arbeidsdepartement trakassering som mer enn bare seksuell trakassering. "Det kan innebære" quid pro quo " trakassering, som oppstår i tilfeller der ansettelsesbeslutninger eller behandling er basert på underkastelse eller avvisning av uvelkommen oppførsel, vanligvis oppførsel av seksuell karakter. Trakassering på arbeidsplassen kan også bestå av krenkende oppførsel basert på en eller flere av de beskyttede gruppene ovenfor som er så alvorlige eller gjennomgripende at det skaper et fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø eller når det resulterer i en ugunstig ansettelsesbeslutning (for eksempel å bli sagt opp eller degradert/redusere lønn). " Dermed er trakassering på arbeidsplassen en større kategori som omfatter seksuell trakassering.

I USA

Typer

Den varierende trakasseringen som blir pålagt ofrene kan kategoriseres i to forskjellige typer, fysiske overgrep og følelsesmessige overgrep. Fysiske overgrep refererer til seksuelle overgrep og vold på kroppen, mens emosjonelle overgrep refererer til å pålegge stress og mobbing. Anderson og Militello fant ut at ofte ledere som utviste trakasserende oppførsel fikk beholde jobben fordi oppførselen deres så på å øke produktiviteten på kort sikt. En studie utført av Kathleen D. Ryan og Daniel K Oestereich, Driving Fear Out of the Workplace , fant at mange av disse atferdene kan variere fra subtile følelsesmessige tegn til ytre fysiske trusler og kan omfatte; stillhet, direkte fornærmelser og til og med sinte utbrudd. Enten disse handlingene er forsettlige eller forårsaket av stress, kan resultatet føre til at medarbeideren føler seg ydmyket, isolert og kan få dem til å slå på andre.

Fysisk trakassering

Anita Hill vitnet om anklager mot Clarence Thomas for seksuell trakassering av henne ved Department of Education og EEOC.

Fysisk trakassering på arbeidsplassen tar mange former. Seksuelle overgrep er en form for allment kjent fysisk trakassering. Seksuelle overgrep på arbeidsplassen har fått media og akademisk oppmerksomhet hovedsakelig på 1990 -tallet etter en rekke kjente sexskandaler. "Blant de mest beryktede er høringene fra kongressen i 1991 om den påståtte seksuelle trakasseringen av Anita Hill av Clarence Thomas, nominert til Høyesterett; seksuelle overgrep mot kvinnelige offiserer på en fest under det årlige stevnet for jagerflypiloter i 1991; oppsigelse av Luftforsvarets pilot Kelly Flinn for ekteskapsbrudd i 1997; rettssaken i 1998 og frifinnelse av den øverst rangerte hæren vervet mannen på anklager om seksuell trakassering; og den uavhengige advokatens undersøkelser av president Clintons seksuelle forhold med underordnede. " Med denne kaskaden av sexskandaler har media og lærde fokusert på å utvikle flere studier om seksuell trakassering på arbeidsplasser. Seksuelle overgrep blir vanskelig å definere, ettersom skillet mellom seksuell trakassering og seksuell atferd ikke er avgrenset. Noen yrker krever en høyere toleranse for seksuell atferd, for eksempel servitriser og reiseguider. Nærmere bestemt forventer arbeidsgiverne for disse yrkene at arbeiderne skal følge nivået på seksuelle interaksjoner arbeiderne ville ha med kundene. Denne ubestridte forventningen fra arbeidsgiverne presser deretter arbeiderne til å se bare to alternativer. Arbeiderne må godta seksuell trakassering fra kunder som "del av jobben", eller rapportere seksuell trakassering til sjefen og få sparken. Å øke presset, rapportering av seksuelle overgrep kommer med kritikk fra kolleger, ettersom de ser det seksuelle overgrepet som en del av jobbkravet.

Utbredelsen av seksuell trakassering på jobben er høy. For eksempel viser en studie fra US Merit Systems Protection Board i 1981 at blant de kvinnelige statsansatte opplevde 33 prosent seksuelle kommentarer, 26 prosent hadde uønsket fysisk berøring og 15 prosent ble presset for datoer. Videre hadde "Nesten 10% blitt direkte presset for seksuelt samarbeid, og en lignende prosentandel beskrev gjentatte telefonsamtaler og uvelkomne brev eller notater." Bortsett fra dette eksemplet, uttaler Fitzgerald at "størrelsen på slike tall er vanskelig å forstå, noe som indikerer at de praktisk talt millioner av kvinner blir utsatt for erfaringer som strekker seg fra fornærmelser til overgrep - mange pågående eller gjentagende - som prisen på tjene til livets opphold."

En annen form for fysisk trakassering på arbeidsplassen er vold på arbeidsplassen. Vold på arbeidsplassen er definert som fysiske trusler og overgrep rettet mot ansatte. Det er to hovedgjerningsmenn for vold på arbeidsplassen: kriminelle som henvendte seg som klienter, og medarbeidere. Kriminelle hevder vold gjennom former for ran og drap, og antallet drap på arbeidsplassen har økt betydelig de siste 20 årene. I følge National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) skjedde 9 937 arbeidsmord i tidsperioden 1980 til 1992, som i gjennomsnitt utgjør rundt 800 drap i året. "I 1989 var drap den tredje ledende dødsårsaken på arbeidsplassen for alle ansatte. I 1993 hadde drap blitt den nest ledende dødsårsaken på jobb for alle ansatte og hadde blitt den viktigste dødsårsaken for kvinner . " De fleste av disse drapene er av kriminelle, ettersom Bureau of Labor Statistics fant at bare 59 av de 1.063 var medarbeiderrelaterte drap, og resten ble gjort av kriminelle.

Volden på arbeidsplassen utført av kolleger pleier å være mindre åpenbar. Studien fra Northwestern National Life (1993) viste at 15 prosent av respondentene opplevde fysisk angrep på jobben, og 14 prosent av respondentene rapporterte å ha blitt fysisk angrepet de siste 12 månedene. Voldshandlingene på arbeidsplassen består av skyve eller skyve, knyttneve og voldtekt. SHRM -studien som intervjuet 1 016 personalfagarbeidere, "22% rapporterte hendelser med skyve eller skyve, 13% rapporterte knyttneve og 1% rapporterte voldtekt eller seksuelle overgrep." Mye av den fysiske volden mot arbeidere foregår av fysiologisk aggresjon, noe som antyder at emosjonell trakassering kan være årsaken til vold på arbeidsplassen.

Følelsesmessig trakassering

I motsetning til fysisk trakassering er emosjonell trakassering umerkelig og blir også sett på som mer sosialt akseptabel. Naturligvis får emosjonell trakassering på arbeidsplassen mindre oppmerksomhet enn fysisk trakassering på arbeidsplassen, noe som foreviger spørsmålet om emosjonell trakassering på arbeidsplassen. Ifølge Keashly kan emosjonell trakassering defineres som "den fiendtlige verbale og ikke -verbale atferden som ikke eksplisitt er knyttet til seksuelt eller rasemessig innhold, men som er rettet mot å oppnå samsvar fra andre." Kort sagt, emosjonell trakassering er manipulasjon av folks handlinger gjennom sosial atferd.

En vanlig form for følelsesmessig overgrep på arbeidsplassen er mobbing . Også kjent som mobbing , mobbing på arbeidsplassen "er en langvarig, eskalert konflikt med hyppige trakasserende handlinger systematisk rettet mot en målperson." Spesifikke handlinger for mobbing på arbeidsplassen inkluderer følgende: falske anklager om feil og feil, fiendtlige blendinger og annen skremmende ikke-verbal atferd, roping, rop og skrik, ekskludering og "stille behandling", tilbakeholdelse av ressurser og informasjon som er nødvendig for jobben, sabotasje og ærekrenkelse bak ryggen, bruk av nedleggelser, fornærmelser og overdrevent hard kritikk og urimelig tunge arbeidskrav for å sikre fiasko. Nasjonal undersøkelse fra 2014 Workplace Bullying Institute/Zogby viser at 27 prosent av den totale mengden mennesker på planeten jorden har opplevd mobbing på arbeidsplassen tidligere, og 70-sju prosent av de ansatte lider for tiden med mobbing på arbeidsplassen. I tillegg rapporterte " mer enn 97% av sykepleierlederne at de hadde opplevd overgrep, mens 60% av personellene i detaljhandelen , 23% av ansatte ved fakultetet og universitetet og 53% av handelshøyskolestudentene rapporterte overgrep på jobb." Industriområdene der emosjonelle overgrep skjer er ikke begrenset til ett, men de spenner fra sykehus, universiteter, produksjonsanlegg, forskningsindustrier og sosialtjenester.

Med en slik frekvens av mobbing på arbeidsplassen til ulike grupper av mennesker, eksisterer det mange teorier om å diskutere årsakene til mobbing på arbeidsplassen. Den ene siden argumenterer for at mobbemålene faktisk er ansvarlige for mobbingen. Nærmere bestemt tilskriver noen leger og psykologer årsaken til mobbing på arbeidsplassen til målmedarbeiderens psykiske lidelser, for eksempel generell angstlidelse , i stedet for arbeidssituasjonen. Det motsatte argumentet hevder at årsaken til mobbing på arbeidsplassen ligger i organisatoriske problemer og dårlige lederegenskaper. Et annet argument sier at mobbing på arbeidsplassen er et fenomen med flere årsaker, ettersom forskjellige faktorer kan spille hver sin rolle for å bygge spenningen. Til tross for denne mengden argumenter adresserer Zapf at akademisk analyse av årsaken er vanskelig. Å få perspektivet til gjerningsmenn og potensielle tilskuere er urealistisk, og derfor er studiene først og fremst fokusert på ofres intervjuer.

Ofre

Ofrene for trakassering på arbeidsplassen kan deles inn i tre kategorier, basert på kjønn, seksualitet og rase. Mens en gruppe opplever trakassering på arbeidsplassen oftere enn andre, påvirker trakassering på arbeidsplassen fortsatt et bredt spekter av befolkning.

Kjønn

Både menn og kvinner er ofre for trakassering på arbeidsplassen. Trakassering på arbeidsplassen for kvinner går tilbake til kvinners første angrep på arbeidsstyrken, allerede i kolonitiden. Den vanligste formen for trakassering på arbeidsplassen som kvinner står overfor er seksuell trakassering. I følge Fitzgerald opplever én av to kvinner trakassering på arbeidsplassen i sitt yrkesaktive eller akademiske liv. Den vanligste formen for seksuell trakassering er uønsket og uunngåelig seksuell oppmerksomhet fra kolleger. En studie av statsansatte viser at den uunngåelige, ubehagelige seksuelle oppmerksomheten tar forskjellige former. 33% av respondentene hadde blitt ringt opp av seksuelle bemerkninger, 26% av respondentene møtte fysisk berøring, og 15% av respondentene ble presset til å gå på date. De mer eksplisitte former for seksuell trakassering vises av rettssaker, for eksempel Meritor v. Vinson (1986), Robinson mot Jacksonville Shipyards (1991) og andre. I Meritor v. Vinson ble "Michele Vinson, ansatt i Meritor Savings Bank, tvunget til å ha sex med sjefen mellom 40 og 50 ganger." Sjefen trakasserte henne ved å elske henne offentlig, følge henne på do og ofte voldtok henne. I Robinson v. Jacksonville Shipyards ba Robinson om å legge ned det pornografiske materialet på arbeidsplassen i Jacksonville Shipyard. Det pornografiske materialet inkluderte "en pinup som viser en kjøttspatel presset mot en kvinnes skamflekk og en annen med en naken kvinne som holder en pisk."

Selv om trakassering mot kvinner på arbeidsplassen har vært et hyppig studieemne i mer enn 20 år, får trakassering mot menn sjelden oppmerksomhet og blir ikke utsatt for mange studier. Imidlertid viser Bureau of Justice Statistics at "blant mennesker som ble utsatt for arbeid mens de var på jobb eller på vakt, var mannlige ofre flere enn 2 til 1 kvinner." Menn opplever mindre seksuell trakassering på arbeidsplassen enn kvinner, ettersom bare 16,7% av mennene rapporterte voldtekt/seksuelle overgrep, men menn utsettes for mer vold på arbeidsplassen. 72% av mennene ble ranet på arbeidsplassen, 74,4% av mennene opplevde grove overgrep, og 66,1% av mennene opplevde enkle overgrep.

Seksualitet

Studien fra Williams Institute 2011 viser at "I den amerikanske arbeidsstyrken identifiserer mer enn åtte millioner mennesker (eller 4 prosent av den amerikanske arbeidsstyrken) seg som lesbisk, homofil, biseksuell eller transgender (LHBT)." Likevel har LHBT -gruppen møtt konstant diskriminering og trakassering på arbeidsplasser, som vist av rettssaker og historiske hendelser. En vanlig form for trakassering på arbeidsplassen for LHBT -samfunn er den psykologiske og fysiske belastningen ved å skjule sin seksualitet i et heteroseksistisk arbeidsmiljø. Andre former for trakassering på arbeidsplassen er direkte trakassering fra offentligheten etter å ha avslørt sin seksualitet. Fordi en LHBT -person opplever eksplisitt verbalt overgrep, fysisk vold og hatkriminalitet etter å ha avslørt seksualitet, skjuler LHBT -samfunnet oftere enn ikke sin seksualitet på arbeidsplasser.

Løp

Mange studier viser at kulturelt stigmatiserte grupper møter flere trakasseringer på arbeidsplassen. Med endringer i de politiske og sosiale scenene i Amerika, er subtil og daglig trakassering mer vanlig enn åpenlyst og eksplisitt trakassering i dag. En studie av Deitch, Barsky, Butz og et al. viser at svarte amerikanere står overfor mer mishandling på arbeidsplasser enn hvite amerikanere. Mishandlingen og trakasseringene refererer ikke eksplisitt til ras eller diskriminering som årsak til behandlingen, fordi åpen rasisme er forbudt på arbeidsplasser. Imidlertid viser statistikken at rase er "signifikant forbundet med mishandling" og at svarte amerikanere generelt rapporterer betydelig mer "mindre, gjennomgripende mishandling og urettferdighet i jobben." Studien antyder at diskriminering og trakassering kan intensivere for svarte amerikanere i en jobb med færre mennesker av samme rase, for eksempel "token" svart ansatt eller "solo" ansatte. I tillegg møter ikke bare svarte, men også asiatiske amerikanere og andre minoritetsraser "en høyere grad av drap enn andelen av arbeidsstyrken vil tilsi." Av den åttende av arbeidsstyrken som opplever drap, er mer enn en fjerdedel av befolkningen en etnisk minoritet.

Virkninger

Alkoholisme

Intensiteten på trakassering på arbeidsplassen er positivt korrelert med nivået av alkoholbruk. Et av motivene folk drikker er "å selvmedisinere plagsomme følelser som skyldes problematiske sosiale forhold". Dermed er den negative sosiale nød på arbeidsplasser knyttet til økt alkoholforbruk. Fordi trakassering på arbeidsplassen ikke kan tydelig avgrenses som seksuell eller rasistisk trakassering, motvirker ikke ofre lovlige og institusjonelle svar. De stoler heller på å drikke for å takle den følelsesmessige nød.

Nolen-Hoeksema og Harrells studie fra 2002 viser at mens både kvinner og menn er utsatt for alkoholisme under trakassering på arbeidsplassen, er det mer sannsynlig at menn takler å drikke enn kvinner, ettersom kvinner bruker sine relativt bredere sosiale forbindelser for å oppnå emosjonell støtte. Imidlertid viser en undersøkelse fra 2004 av et tilfeldig utvalg av ansatte ved et anlegg for tunge maskiner at kvinner er mer følsomme og mottakelige for trakassering på arbeidsplassen, og derfor har kvinner "en større tilbøyelighet til å drikke". De negative drikkeeffektene er mer alvorlige for kvinner enn for menn.

En postundersøkelse som ble fullført på fire tidspunkt av en kohorte på 1654 ansatte, har vist at den positive sammenhengen mellom drikking og nivå av trakassering på arbeidsplassen fortsetter etter pensjonering. Selv når de umiddelbare stressfaktorene ikke er tilstede, beholder ofrene fortsatt den økte bruken av alkohol. Studien tilskriver årsaken til den varige effekten er at "riktig alkoholforbruk kan ha fungert for å hemme selvmedisinering av stressindusert nød under arbeidsrolle".

PTSD

PTSD er vanligvis kjent som et "krigssår", men det påvirker også arbeidere, "når en arbeider lider av PTSD, har arbeidsplassen for den personen blitt en krigssone". Flere studier viser at mange ofre for trakassering på arbeidsplassen opplever posttraumatisk stresslidelse (PTSD). For eksempel viser en studie som intervjuet rundt 100 ofre for trakassering på arbeidsplassen at "et flertall av respondentene overskrider anbefalte terskelverdier som indikerer PTSD". Studien viser også at nivået på PTSD er forskjellig på grunn av varigheten og utholdenheten på trakassering på arbeidsplassen. Jo nyere og hyppigere trakassering på arbeidsplassen skjedde, jo mer alvorlige var symptomene på PTSD.

En studie av Mikklesen og Einarsen rapporterer også at 76 prosent av respondentene opplevde PTSD. Likevel kvalifiserer Mikklesen og Einarsen ideen om at trakassering på arbeidsplassen direkte fører til PTSD. De hevder at årsakene til PTSD -symptomer hos ofrene først og fremst tilskrives andre traumatiske hendelser i stedet for selve trakasseringen på arbeidsplassen. Derfor konkluderer studien med at "eksponering for andre traumatiske livshendelser kan øke ofrenes sårbarhet" overfor deres følsomhet for trakassering på arbeidsplassen.

Andre psykologiske effekter

Andre enn alkoholisme og PTSD opplever ofre for trakassering på arbeidsplassen også andre negative psykologiske effekter. En analyse av selvrapporterte helsesymptomer og fysiologisk stressreaktivitet hos 437 ansatte viser at sammenlignet med de ansatte som ikke har opplevd trakassering på arbeidsplassen, viser ansatte som har opplevd høyere angst og nervøsitet. En annen undersøkelses undersøkelse blant 156 ofre for trakassering på arbeidsplassen viser at 79,4 prosent av respondentene lider av stress, 64,7 prosent av depressive symptomer, 64 prosent av tretthet, 59 prosent av mangel på tillit, 58 prosent av ydmykelse og skyldfølelse, og 58 prosent av mareritt.

Forebygging

Tittel VII

Tittel VII i Civil Rights Act fra 1964 brukes som et verktøy for å utrydde trakassering på arbeidsplassen. Tittel VII viser følgende handlinger fra arbeidsgivere som er ulovlige:

"(1) å mislykkes eller nekte å ansette eller utskrive noen, eller på annen måte diskriminere noen med hensyn til [hennes eller] hans kompensasjon, vilkår, betingelser eller arbeidsrettigheter på grunn av den enkeltes rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse, eller (2) å begrense, adskille eller klassifisere [hennes eller] medarbeideres diskriminering på grunn av rase, farge, religion, kjønn og nasjonal opprinnelse ... på noen måte som ville frata ... enhver person av arbeidsmuligheter eller på annen måte påvirke [hennes eller] hans status som arbeidstaker på grunn av den enkeltes rase, farge, religion, kjønn eller nasjonale opprinnelse. "

"De fleste domstoler anser det i samsvar med kongressens intensjon om å tolke loven liberalt, og derfor er dekningen under tittel VII veldig bred". Dette gjør at ofre for trakassering på arbeidsplassen primært bruker tittel VII for å hevde sine juridiske handlinger. I tillegg administrerer Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), en regjeringskomité som forbyr diskriminering på arbeidsplassen, praksis og brudd på tittel VII. Den utstedte og endret "Retningslinjer for diskriminering av kjønn", en mer spesifikk tolkning av tittel VII.

Rettssaker

Meritor Savings Bank vs. Vinson

Mens hun var ansatt i Meritor Savings Bank, hevdet Mechelle Vinson at hun hadde blitt seksuelt trakassert og voldtatt av visepresidenten i banken, Sidney Taylor, i fire år med sin første arbeidsdag. Imidlertid henvendte hun seg ikke til Taylor eller høyere myndighet, fordi hun var redd for oppsigelse. Meritor Savings Bank vs Vinson -saken avgjorde at fiendtlig miljø anses som et brudd på tittel VII. Denne avgjørelsen "legitimerte dette lovområdet for klager og for første gang la arbeidsgivere merke til at uønsket seksuell oppførsel ikke vil bli tolerert på arbeidsplassen." Denne rettssaken la også til at brudd på tittel VII ikke trenger å være "håndgripelig" og "økonomisk".

Robinson mot Jacksonville Shipyards, Inc.

Verft i Jacksonville

Robinson, som en av få kvinnelige ansatte ved Jacksonville Shipyard, sendte en rapport om seksuell trakassering mot Jacksonville Shipyard. Hun bekreftet at alle de pornografiske bildene og kommentarene objektiverte henne. Denne saken fikk stor oppmerksomhet i media, ettersom ACLU i Florida og ACLU of Women's Rights Project forsvarte forskjellige parter. ACLU i Florida hadde først og fremst prinsippene for ytringsfrihet, mens ACLU Women's Rights Project derimot tok opp likestillingsprinsippet. De var åpenbart uenige og viste "uenighet blant sivile libertarians om hvordan man anvender ytrings- og likestillingsprinsipper på de faktiske omstendighetene i en seksuell trakassering på arbeidsplassen." Tingretten stadfestet ACLU Women's Rights Projects side, da "Tingretten ikke foretok den riktige undersøkelsen for å fastslå ansvar. I stedet gikk tingretten ut fra den feilaktige antagelsen om at uttrykk kan utgjøre trakassering bare fordi en ansatt finner det støtende."

I Singapore

I en uformell undersøkelse blant 50 ansatte i Singapore sa 82% at de hadde opplevd toksisitet fra sin direkte overordnede eller kolleger i karrieren, med rundt 33,3% som opplevde det daglig. Noen av de andre rapportene mislyktes i å være enig med sjefen ble ansett som en problemløser, og måtte alltid gi ros til overlegen, seniorkollegaen har en tendens til å rope på folk. Mange respondenter rapporterte at de måtte slutte på grunn av det giftige miljøet. I noen tilfeller fikk de til å føle at de hadde skylden, og derfor sluttet de. I andre undersøkelser er det klart at selskapet er klar over det, men gjør ingenting, for eksempel der en Singapore -økonom i en amerikansk bank er involvert. En Kantar -undersøkelse i 2019 antydet at ansatte i Singapore mest sannsynlig ville få arbeidsgiverne til å føle seg ukomfortable, sammenlignet med de i de andre landene som selskapet spurte.

Se også

Videre lesning

• Boland, Mary L. (2005). Seksuell trakassering På arbeidsplassen . SphinxLegal. ISBN 9781572485273. Forhåndsvisning.
• Einarsen, Ståle; Hoel, Helge; Zapf, Dieter; Cooper, Cary (2010). Mobbing og trakassering på arbeidsplassen: utvikling innen teori, forskning og praksis (2. utg.). CRC Press . ISBN 9781439804902. Forhåndsvisning.
• Nielsen, Morten Birkeland; Tangen, Tone; Idsoe, Thormod; Matthiesen, Stig Berge; Magerøy, Nils (mars – april 2015). "Posttraumatisk stresslidelse som en konsekvens av mobbing på jobb og på skolen. En litteraturgjennomgang og metaanalyse" . Aggresjon og voldelig oppførsel . 21 : 17–24. doi : 10.1016/j.avb.2015.01.001 .

Referanser