LHBT -diskriminering i arbeidslivet i USA - LGBT employment discrimination in the United States

LHBT -diskriminering i arbeidslivet i USA er ulovlig i henhold til tittel VII i Civil Rights Act fra 1964 ; diskriminering på arbeidsplassen på grunn av seksuell legning eller kjønnsidentitet omfattes av lovens forbud mot diskriminering på grunn av kjønn. Før landemerke -sakene Bostock v. Clayton County, Georgia og RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), var sysselsettingsbeskyttelse for LHBT -folk lappeteppe; flere stater og lokaliteter forbyr eksplisitt trakassering og skjevhet i ansettelsesbeslutninger på grunnlag av seksuell legning og/eller kjønnsidentitet, selv om noen bare dekker offentlig ansatte. Før Bostock avgjørelse, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) tolket Tittel VII å dekke LHBT ansatte; EEOC bestemte at transkjønnede ansatte ble beskyttet under tittel VII i 2012, og utvidet beskyttelsen til å omfatte seksuell legning i 2015.

Føderale ansatte og lov

Presidenter har etablert visse beskyttelser for noen ansatte i den føderale regjeringen etter kjennelse . Det var ikke i mange år at en president faktisk etablerte en utøvende ordre for å beskytte LHBT -diskriminering i arbeidsstyrken. I 1995, President Bill Clinton 's Executive Order 12968 etablere kriterier for utstedelse av sikkerhetsklareringer inkludert seksuell orientering for første gang i sin ikke-diskriminering språk: "The United States Government diskriminerer ikke på grunnlag av rase, hudfarge, religion , kjønn, nasjonal opprinnelse, funksjonshemming eller seksuell legning for å gi tilgang til klassifisert informasjon. " Den sa også at "ingen slutning" om egnethet for tilgang til klassifisert informasjon "bare kan reises på grunnlag av den seksuelle legningen til den ansatte." Clintons Executive Order 13087 i 1998 forbød diskriminering basert på seksuell orientering i konkurransetjenesten til den føderale sivile arbeidsstyrken. Det gjaldt ansatte i regjeringen i District of Columbia og USAs posttjeneste og sivile ansatte i de væpnede styrkene, men ikke for visse unntakstjenester, for eksempel Central Intelligence Agency, National Security Agency og Federal Bureau of Etterforskning. Clinton erkjente sine begrensninger i en uttalelse:

Bekreftelsen angir administrasjonspolicy, men kan ikke og kan ikke opprette nye håndhevelsesrettigheter (for eksempel muligheten til å gå videre for Equal Employment Opportunity Commission). Disse rettighetene kan bare gis ved lovgivning vedtatt av kongressen, for eksempel lov om ikke-diskriminering i arbeidslivet.

I begynnelsen av 2010 inkluderte Obama -administrasjonen kjønnsidentitet blant klassene som er beskyttet mot diskriminering under myndighet fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Det var Obamas ønske om ytterligere å ivareta LHBT -borgerrettigheter, ikke bare gjennom lovgivning, men også utøvende makt. I 2012 avgjorde Equal Employment Opportunity Commission at tittel VII i Civil Rights Act fra 1964 ikke tillater kjønnsidentitetsbasert sysselsettingsdiskriminering fordi det er en form for kjønnsdiskriminering. I 2015 konkluderte Equal Employment Opportunity Commission med at tittel VII i Civil Rights Act fra 1964 ikke tillater diskriminering av seksuell orientering i sysselsetting fordi det er en form for kjønnsdiskriminering.

I mars 2018 bestemte Sixth Circuit Court of Appeals i EEOC v. RG & GR Harris Funeral Homes at transpersoner er beskyttet av føderale kjønnsdiskrimineringslover. I august samme år hadde 16 stater sluttet seg til en amicus -brief som ba USAs høyesterett om å vurdere dommen på nytt. Høyesterett har godtatt å behandle saken som RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission i løpet av perioden 2019-2020.

31. mars 2014 US District Court Judge Colleen Kollar-Kotelly hersket i tilfelle TerVeer v. Billington , som Peter TerVeer kan saksøke for diskriminering i henhold til avdeling VII av Civil Rights Act, som forbyr kjønnsdiskriminering, og hevdet at han møtte diskriminering etter at sjefen hans fant ut at han var homofil. Tittel VII beskytter ikke eksplisitt mot diskriminering av seksuell orientering, men dommer Kollar-Kotellys kjennelse etterlater at en person kan komme med et krav under Tittel VIIs forbud mot kjønnsdiskriminering fordi en arbeidsgiver ser på en ansattes seksuelle legning som "ikke i samsvar med akseptable kjønnsroller."

Juli 2014 undertegnet president Obama Executive Order 13672 , og la "kjønnsidentitet" til kategoriene som er beskyttet mot diskriminering ved ansettelser i den føderale sivile arbeidsstyrken og både "seksuell orientering" og kjønnsidentitet "til kategoriene beskyttet mot diskriminering ved ansettelse og sysselsetting fra føderale regjeringsentreprenører og underleverandører. 31. juli 2014 signerte Obama også Executive Order 13673, "Fair Pay and Safe Workplaces", som krever at selskaper med store føderale kontrakter beviser at de overholder arbeidslovene; denne lederen ordren ble imidlertid opphevet av president Trump 27. mars 2017.

I 2017 reverserte Trump-administrasjonen , gjennom justisdepartementet , Obama-epoken som brukte tittel VII for å beskytte transpersoner mot diskriminering.

Et lovforslag om forbud mot diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av seksuell legning og kjønnsidentitet, Employment Non-Discrimination Act (ENDA), ble innført gjentatte ganger i den amerikanske kongressen siden 1994. I henhold til ENDA var det ulovlig for en arbeidsgiver å diskriminere sine ansatte på grunn av deres seksuelle legning eller kjønnsidentitet. I motsetning til likestillingsloven av 1974, var hovedfokuset for ENDA å stoppe diskriminering i arbeidslivet. I 1994 gjorde ENDA det bare ulovlig for arbeidsgivere å diskriminere ansatte på grunn av deres seksuelle legning. I 2007 hadde diskriminering basert på kjønnsidentitet også blitt lagt til loven. I 2015 ble et bredere lovforslag, likestillingsloven , innført i stedet for dette.

I mars 2019 sendte en gruppe som representerer justisdepartementets LHBTQ -ansatte et brev til riksadvokat William Barr , og klaget over den økende fiendtligheten og diskrimineringen mot LHBTQ -ansatte. Gruppen hevdet også at LHBTQ -ansatte hadde forlatt avdelingen på grunn av påstått mishandling, og at avdelingen ikke gjorde noe for å rekruttere og beholde topp LHBTQ -ansatte.

Statlig lov før Bostock v. Clayton County, Georgia

Kart over stater som har seksuell legning og kjønnsidentitetsdiskriminering forbudt i offentlig og/eller privat sysselsetting via vedtekter, bekendtgjørelser, forskrifter og/eller rettspraksis (før Bostock v. Clayton County, Georgia -kjennelsen):
  Seksuell legning og kjønnsidentitet diskriminering forbudt i offentlig og privat arbeid
  Kjønnsidentitetsdiskriminering forbudt i offentlig og privat arbeid; seksuell legning diskriminering bare forbudt i offentlig arbeid
  Seksuell legning diskriminering forbudt i offentlig og privat arbeid
  Seksuell legning og kjønnsidentitetsdiskriminering er kun forbudt i offentlig arbeid
  Seksuell orientering er bare forbudt i offentlig arbeid

Pennsylvania ble den første staten som forbød diskriminering i offentlig sektor på grunn av seksuell orientering i 1975. Wisconsin ble den første staten som forbød diskriminering av sysselsetting fra offentlig og privat sektor basert på seksuell orientering i 1982. Minnesota ble den første staten som forbød diskriminering av sysselsetting basert på både seksuell legning og kjønnsidentitet da den vedtok menneskerettighetsloven i 1993. For tiden har tjuetre stater, District of Columbia , og minst 400 byer og fylker vedtatt forbud mot diskriminering på grunn av seksuell legning og kjønnsidentitet.

21 stater, District of Columbia , Guam og Puerto Rico har vedtekter som beskytter mot både seksuell legning og kjønnsidentitetsdiskriminering i sysselsetting i offentlig og privat sektor: California , Colorado , Connecticut , Delaware , Hawaii , Illinois , Iowa , Maine , Maryland , Massachusetts , Minnesota , Nevada , New Hampshire , New Jersey , New Mexico , New York , Oregon , Rhode Island , Utah , Vermont og Washington . To delstater Michigan og Pennsylvania har tilegnet seg slik beskyttelse gjennom kjennelser, rettsavgjørelser eller bindende avgjørelser fra sine respektive borgerrettskommisjoner.

I tillegg forbyr to stater, Indiana og Wisconsin diskriminering bare på grunn av seksuell legning; kjønnsidentitet blir ikke adressert. Indiana, i samsvar med Hively v Ivy Tech Community College , en kjennelse fra Seventh Circuit Court of Appeals og Wisconsin gjennom en vedtekt vedtatt i 1982, som gjorde Wisconsin til den første staten som hadde privat ansettelsesbeskyttelse for seksuell orientering. På samme måte som Indiana har Court of Appeals for the Sixth , and Eleventh Circuits , som dekker Alabama , Florida , Georgia , Kentucky , Michigan, Ohio og Tennessee , funnet at sexbeskyttelse i Civil Rights Act fra 1964 inkluderer kategorien kjønnsidentitet.

Videre har 10 amerikanske stater en eksekutivordre, administrativ ordre eller personalregulering som forbyr diskriminering i offentlig sysselsetting bare basert på enten seksuell legning eller kjønnsidentitet: Indiana , Ohio , Kentucky , Montana , North Carolina , Michigan , Wisconsin , Pennsylvania , Virginia og Kansas . Ytterligere 3 stater har utstedelsesordre som forbyr diskriminering i offentlig sysselsetting bare basert på seksuell legning : Alaska , Arizona og Missouri .

De resterende statene tilbyr ikke noen form for diskrimineringsbeskyttelse for LHBT -samfunnet på statlig nivå, selv om noen byer og lokaliteter har vedtatt sine egne forordninger i disse statene.

Kronologisk rekkefølge

1972: Ingen LHBT -borgerrettigheter på statlig nivå, selv om de første lokale beskyttelsene ble vedtatt i år i Michigan (i East Lansing og Ann Arbor ).
1973: District of Columbia: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
1975: Pennsylvania: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1979: California: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1982: Wisconsin: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
1983: New York: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Ohio: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1985: New Mexico: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Rhode Island: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Washington: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1987: Oregon: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1988 : Oregon: Seksuell orientering ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
1989: Massachusetts: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
1990: Colorado: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1991: Connecticut: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Hawaii: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Minnesota : Seksuell orientering ation beskyttet i statlig sysselsetting
          New Jersey: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1992: California: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Louisiana: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          New Jersey: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Vermont: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Oregon : Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
1993: Minnesota: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
1995: Maryland: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Rhode Island: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
1996: Illinois: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Louisiana : Seksuell legning ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
1998: New Hampshire: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
1999: Iowa: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Nevada: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Ohio: Seksuell orientering ikke lenger beskyttet i staten emp lojalitet
          Delaware: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Iowa: Seksuell orientering og kjønnsidentitet ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
          Montana: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
2001: Indiana: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Maine: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          Maryland: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Rhode Island: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2002: Alaska: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          New York: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
2003: Arizona: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          California: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Kentucky: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Michigan: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
          New Mexico: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Pennsylvania: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
2004: Indiana: Kjønnsidentitet beskytte ed i statlig sysselsetting
          Louisiana: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
2005: Illinois: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Maine: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Virginia: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
2006: District of Columbia: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Kentucky: Seksuell orientering og kjønnsidentitet ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
          New Jersey: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Washington: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2007: Colorado: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Iowa: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Kansas: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Maryland: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Michigan: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Ohio: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i st. åt sysselsetting
          Oregon: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Vermont: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2008: Kentucky: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Louisiana: Seksuell orientering ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
2009: Delaware: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Delaware: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          New York: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
2010: Virginia: Seksuell legning ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
          Missouri: Seksuell orientering beskyttet i statlig sysselsetting
2011: Ohio: Kjønnsidentitet ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
          Massachusetts: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Hawaii: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Nevada: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Connecticut: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Alabama: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Florida: Kjønnsidentitet beskyttet i alle ansette meg nt
          Georgia: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2012: Massachusetts: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2013: Puerto Rico: Seksuell legning og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Delaware: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2014: Virginia: Seksuell legning og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Maryland: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2015: Kansas: Seksuell orientering og kjønnsidentitet ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
          Utah: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Guam: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
2016 : Montana: Kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          New York: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          North Carolina: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Louisiana: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          New Hampshire: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statsansatte nt
2017: Indiana: Seksuell orientering beskyttet i all sysselsetting
          Louisiana: Seksuell orientering og kjønnsidentitet ikke lenger beskyttet i statlig sysselsetting
2018: Kentucky: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Michigan: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Ohio: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Tennessee: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Michigan: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          New Hampshire: Kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Pennsylvania: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting
          Ohio: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
2019: Wisconsin: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
          Kansas: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i statlig sysselsetting
2020: Virginia: Seksuell orientering og kjønnsidentitet beskyttet i all sysselsetting

Lokale lover

Hovedartikkel: Liste over byer og fylker i USA som tilbyr en LGBT-forskrift om ikke-diskriminering

Privat sektor politikk

Mange store selskaper gir like rettigheter og fordeler til sine lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, målt ved Human Rights Campaign (HRC) gjennom dens likestillingsindeks . Rapporten fra 2015 fant at 366 bedrifter oppnådde en topprangering på 100 prosent. Rapporten fant også at 89% av Fortune 500- virksomhetene har politikk for ikke-diskriminering på grunnlag av seksuell orientering, mens 66% av Fortune 500-virksomheter har politikk for ikke-diskriminering på grunnlag av kjønnsidentitet. Hvert år sender selskaper tusenvis av ansatte til Out & Equal Regional Summit, en konferanse som tar sikte på å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner. Det er ressurser på arbeidsplassen for hvordan allierte kan skape et mer inkluderende arbeidsmiljø, inkludert programmer tilgjengelig via PFLAG .

Utbredt vedtakelse av retningslinjer for privat arbeidsplass kan være motivert av god forretningsforståelse, foreslår Williams Institute . Konklusjonen er basert på et sett med studier som viser at lesbiske og homofile menn som har kommet ut på jobb rapporterer om lavere angstnivåer, mindre konflikt mellom arbeid og privatliv, større arbeidsglede, mer deling av arbeidsgivers mål, høyere nivåer av tilfredshet med sine kolleger, mer selvtillit og bedre fysisk helse.

Opphev innsatsen

Hovedartikkel: Liste over amerikanske avstemningsinitiativer for å oppheve LHBT-antidiskrimineringslover

Virkningen av domstolkning på saker

Lovfestet tolkning

Lovfestet tolkning er når domstolen bestemmer betydningen av en vedtekt ved bruk av en rekke metoder for å treffe avgjørelse i en sak.

Før Bostock v. Clayton County (2020) var det mange rettssaker som diskuterte betydningen av "sex" i tittel VII i Civil Rights Act fra 1964. To av de viktigere sakene som involverer lovfestet tolkning var Price Waterhouse v. Hopkins ( 1989) og Oncale v. Sundowner (1998).

I Price Waterhouse saksøkte Ann Hopkins sin arbeidsgiver da forslaget om partnerskap ble avvist og hevdet at det var på grunn av at hun var kvinne. Den Høyesterett bemerket at Hopkins' manglende oppfyllelse av kjønnsnormer ble tatt hensyn til av Price Waterhouse når du gjør arbeidsforholdet beslutning. Retten uttalte i sin avgjørelse at tittel VII krenkes når kjønnsbaserte hensyn og/eller kjønn brukes til å ta avgjørelser om ansettelse. Ved å bruke lovfestet tolkning i flertallsoppfatningen utvidet domstolen i Price Waterhouse tolkningen av tittel VII til å "fastslå ansvar hvis en saksøker beviste at sex var en" motiverende "eller" vesentlig "faktor i en avgjørelse basert på en blanding av legitimt og illegitimt. faktorer ”.

I Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. , Joseph Oncale, en ansatt på en oljeplattformbesetning for Sundowner Offshore Services hevdet at han ble seksuelt trakassert av andre ansatte og ikke mottok støtte fra ledelsen. Oncale fortsatte med å klage på arbeidsgiveren sin som hevdet at rettighetene hans under tittel VII ble krenket av seksuell trakassering som hadde skjedd på jobben. Retten avgjorde enstemmig at all diskriminering på grunn av kjønn var i strid med tittel VII i borgerrettighetsloven uavhengig av offerets kjønn. Den lovfestede tolkningen av domstolen åpnet for at det kan dannes presedens for å avgjøre utfallet i trakasseringer av samme kjønn. Ved å etablere denne presedensen avgav domstolen en uttalelse for trakasser av samme kjønn som beskriver resultatene av en rekke andre saker sentrert om spørsmålet om LHBTQ-beskyttelse under tittel VII.

I Bostock v. Clayton County , Gerald Bostock , en ansatt i Clayton County, Georgia , uttrykt interesse for å delta i en homofil rekreasjons softball liga i 2013. Kort tid etter ble han latterliggjort av kolleger for hans valg, inkludert de som er knyttet til hans seksuelle legning . Etter å ha blitt brått sparket for "oppførsel som var upassende for sine ansatte", meldte Bostock et krav til EEOC fordi han mente at avskjedigelsen hans var diskriminerende. Bostock legger frem argumentet sitt ved bruk av klartekst-tilnærmingen til lovfestet tolkning som domstolen er enig i og bestemmer i hans favør. Argumentet besto i å analysere den brede betydningen av "på grunn av sex" og se på ordbokdefinisjonen av "homofil". På grunn av dette lovfestede grunnlaget, argumenterer Bostock for at diskriminering av en ansatt på grunn av seksuell legning "krever at en arbeidsgiver bevisst behandler de enkelte arbeidstakerne annerledes på grunn av deres kjønn", og dermed kan overbevise domstolen om å avgjøre at diskriminering av seksuell legning bryter med beskyttelsen fastsatt i tittel VII. Selv om domstolen er enig med Bostock og bestemmer i hans favør, kan bruk av lovfestet tolkning forårsake en plagsom fremtid for denne presedensen. Et enkelt flertall i kongressen ville være effektivt for å reversere avgjørelsen fra domstolen og overstyre deres tolkning av tittel VII. Med denne tanken i tankene, har en konstitusjonell tilnærming vanligvis større, mer kontroversielle, politiske innsatser enn lovfestede tilnærminger har.

Konstitusjonell tolkning

Konstitusjonell tolkning er når domstolen bestemmer konstitusjonaliteten til et lovforslag, lov, vedtekt, lov osv. Som bringes for domstolen.

Etter å ha kommet inn i hjemmet til John Lawrence, oppdaget politiet i Houston Lawrence som utførte seksuelle handlinger med en annen mann og arresterte dem begge for å ha brutt en Texas -lov. I Lawrence v. Texas (2003) tok Texas -loven, som forbød å engasjere seg i et seksuelt forhold med et seksuelt medlem, seg til Høyesterett der de slo ned loven på grunn av bruddet på saksbehandlingen . den fjortende endringen . Gjennom den moralske resonnementstilnærmingen utvidet domstolen betydningen av "frihet" i det fjortende endringsforslaget til å omfatte individene til samme kjønn og dermed beskytte dem under den endringen.

I United States v. Windsor (2013) etablerte Høyesteretts avgjørelse grunnlaget for den viktige avgjørelsen i Obergefell v. Hodges i 2015. Et par giftet seg lovlig etter kanadisk lov, Edith Windsor og Thea Spyer, flyttet til New York hvor deres ekteskap ble anerkjent, men da de innleverte skatt for den føderale regjeringen, anerkjente USA ikke ekteskapet deres. Windsor saksøkte den føderale regjeringen og erklærte at Defense of Marriage Act (DOMA) var grunnlovsstridig. Etter mange innspill fra andre offentlige etater og filialer, kom Høyesterett til en avgjørelse i 2013 som bekrefter at DOMA skaper en "ulempe, en egen status og så et stigma" mot par av samme kjønn som bryter deres beskyttelse under femte endring . Ved å bruke en bred forståelse av " like beskyttelse " i flertallets mening, utvidet domstolen beskyttelsen av grunnloven til å omfatte LHBTQ -samfunnet og skaper en presedens, nok en gang, for fremtidige saker. Enda mer gjorde domstolen klart at definisjon av ekteskap alltid har vært en rettighet for statene og ikke den føderale regjeringen, og derfor bestemte domstolen sin beslutning om å høre og avgjøre saken som konstitusjonell. Denne tolkningen fra domstolen kan forårsake blandede følelser på grunn av deres kontroversielle måte å reversere en politikk vedtatt på demokratisk måte av kongressen, men på grunn av den forrige uttalelsen ble domstolen pålagt å blande seg inn for å forby diskriminering av en bestemt gruppe mennesker.

Landemerket LGBTQ-rettighetssaken kom i 2015 med Høyesteretts avgjørelse i Obergefell v. Hodges som garanterte fjortende endringsbeskyttelse og friheter til par av samme kjønn. Flertallet mente forbudet mot ekteskap av samme kjønn fra flere stater som grunnlovsstridig og gjenspeilte både den rettslige presedensen og den historiske begrunnelsen i avgjørelsen. Videre utvidet domstolen argumentet sitt med å hevde at det ikke var noe juridisk argument for å nekte par av samme kjønn retten til å gifte seg i en hvilken som helst stat. Etter uttalelsen reflekterer domstolen over de Tocquevilles beskrivelse av ekteskapet som "grunnlaget for familien og samfunnet, uten hvilket det verken ville være sivilisasjon eller fremgang", fra Maynard v. Hill (1888). Igjen, motstandere av denne tolkningen hevder Høyesterett overskrider sin konstitusjonelle myndighet, men flertallet uttaler definitivt at "når personers rettigheter blir krenket, krever 'grunnloven oppreisning ved domstolene'."

Se også

Referanser

Kilder