Organisasjonsteori - Organizational theory

Del av en serie om
Sosiologi
Historie Oversikt Indeks
Metoder Kvantitativ Kvalitativ Sammenlignende Beregning Etnografisk Samtale analyse Historisk metode Intervju Matematisk Nettverksanalyse undersøkelse
Delfelt Kriminologi Kultur Demografi Utvikling Avvik Økonomisk utdanning Miljø Familie Feministisk Fiskal Kjønn Helse Historisk Innvandring Industriell Kunnskap Lov Litteratur Medisinsk Militær Organisatorisk Politisk Rase og etnisitet Religion Landlig Vitenskap Sosiale bevegelser Sosial psykologi Symbolsk interaksjonisme Lagdeling Teknologi Terrorisme Urban
Mennesker øst Asia 1900 -tallet Fei Xiaotong Sør-Asia 1800 -tallet GS Ghurye 1900 -tallet Irawati Karve MN Srinivas Midtøsten 1400 -tallet Ibn Khaldun Europa 1700 -tallet Auguste Comte Emmanuel Joseph Sieyès 1800 -tallet Émile Durkheim Harriet Martineau Karl Marx Georg Simmel Herbert Spencer Ferdinand Tönnies Max Weber 1900 -tallet Michel Foucault Jürgen Habermas Nord Amerika 1800 -tallet Jane Addams Ernest Burgess WEB Du Bois George Herbert Mead Thorstein Veblen 1900 -tallet James Coleman Patricia Hill Collins Erving Goffman Paul Lazarsfeld Charles Wright Mills Robert K. Merton Theda Skocpol Dorothy E. Smith
Perspektiver Konfliktteori Kritisk teori Strukturell funksjonalisme Positivisme Sosial konstruksjonisme
Lister Bibliografi Terminologi Tidsskrifter Organisasjoner Mennesker Tidslinje Etter land
Samfunnsportal WikiProject Sociology
v t e

En teori innebærer begreper eller konstruksjoner som er relatert på en slik måte at de forklarer hvorfor visse fenomener oppstår. En organisasjonsteori innebærer et sett med begreper/konstruksjoner som er relatert til hverandre og forklarer hvordan individer oppfører seg i sosiale enheter vi kaller organisasjoner . Organisasjonsteori handler også om å forstå hvordan grupper av individer oppfører seg, noe som kan avvike fra oppførselen til et individ. Atferd organisasjonsteorien fokuserer ofte på er målrettet.

På begynnelsen av 1900 -tallet tok teorier om organisasjoner i utgangspunktet et rasjonelt perspektiv, men har siden blitt mer mangfoldige. I et rasjonelt organisasjonssystem er det to viktige deler: Spesifisering av mål og formalisering. Den arbeidsdelingen er spesialisering av individuelle arbeidsroller, assosiert med økende produksjon og handel. Moderniseringsteoretikeren Frank Dobbin skrev at "moderne institusjoner er transparent målrettede og at vi er midt i en ekstraordinær utvikling mot mer effektivitet." Max Webers oppfatning av byråkrati er preget av tilstedeværelsen av upersonlige posisjoner som er opptjent og ikke arvet, regelstyrt beslutningstaking , profesjonalitet , kommandokjede , definert ansvar og begrenset autoritet. [Kilde?] Beredskapsteori mener at en organisasjon må prøve å maksimere ytelsen ved å minimere effekten av varierende miljømessige og interne begrensninger. [Kilde?]

Dwight Waldo skrev i 1978 at "[organiseringsteorien er preget av vogues, heterogenitet , påstander og motkrav." Organisasjonsteori kan ikke beskrives som en ryddig fremgang av ideer eller et enhetlig kunnskapsorgan der hver utvikling bygger nøye på og utvider den som ligger foran den. Utviklingen i teori og beskrivelser av praksis viser snarere uenighet om formålene og bruksområdene for en organisasjonsteori, problemstillingene den bør henvende seg til (for eksempel tilsynsstil og organisasjonskultur), og begrepene og variablene som bør inngå i slike en teori.

Bakgrunn

Oppgang av organisasjoner

I 1820, ca 20% av USAs befolkning var avhengig av en lønnsinntekt . Denne andelen økte til 90% innen 1950. Vanligvis var bønder og håndverkere i 1950 de eneste menneskene som ikke var avhengige av å jobbe for noen andre. Før den tid var de fleste i stand til å overleve ved å jakte og dyrke sin egen mat, lage sine egne forsyninger og forbli nesten helt selvforsynte. Etter hvert som transport ble mer effektiv og teknologier utviklet seg, ble selvforsyning et økonomisk dårlig valg. Som i Lowell -tekstilfabrikkene ble det utviklet forskjellige maskiner og prosesser for hvert trinn i produksjonsprosessen, noe som gjorde masseproduksjon til et billigere og raskere alternativ til individuell produksjon. I tillegg, etter hvert som befolkningen vokste og transporten ble bedre, slet det pre-organisatoriske systemet med å støtte markedets behov. Disse betingelsene ga en lønnsavhengig befolkning som søkte jobber i voksende organisasjoner, noe som førte til et skifte fra individuell og familieproduksjon.

I tillegg til et skifte til lønnsavhengighet, skapte eksternaliteter fra industrialiseringen også en perfekt mulighet for fremveksten av organisasjoner. Ulike negative effekter som forurensning, arbeidsulykker , overfylte byer og arbeidsledighet ble økende bekymringer. I stedet for at små grupper som familier og kirker kunne kontrollere disse problemene som de hadde tidligere, var det nødvendig med nye organisasjoner og systemer. Disse organisasjonene var mindre personlige, mer fjerne og mer sentraliserte, men det de manglet på lokalitet, gjorde de opp for effektivitet.

Sammen med lønnsavhengighet og eksternaliteter spilte industriens vekst også en stor rolle i utviklingen av organisasjoner. Markeder som vokste raskt trengte arbeidere raskt, så det ble behov for organisatoriske strukturer for å veilede og støtte de nye arbeiderne. Noen av de første fabrikkene i New England stolte opprinnelig på bøndenes døtre; senere, da økonomien endret seg, begynte de å skaffe arbeidere fra de tidligere bondeklassene, og til slutt fra europeiske immigranter. Mange europeere forlot hjemmene sine for løftene fra amerikansk industri, og omtrent 60% av disse innvandrerne bodde i landet. De ble en permanent klasse arbeidere i økonomien, noe som tillot fabrikker å øke produksjonen og produsere mer enn de hadde før. Med denne store veksten kom behovet for organisasjoner og for ledelse som ikke tidligere var nødvendig i små bedrifter og firmaer.

Totalt sett tillot den historiske og sosiale konteksten organisasjoner oppsto i USA ikke bare utvikling av organisasjoner, men også spredning og vekst. Lønnsavhengighet, eksternaliteter og vekst i næringer spilte alle inn på endringen fra individuell, familie og liten gruppe produksjon og regulering til store organisasjoner og struktur.

Selv om nedgangen i småbedrifter ikke ser ut til å forklare måten utviklingen av organisasjoner fører til økt samlet økonomisk avkastning, er det et eksempel på kapitalismens konkurransedyktige natur . Etter hvert som organisasjoner utvikler seg, sluker de mindre organisasjoner som ikke kan følge med og tillater utvikling av innovative ledelses- og produksjonsteknikker, som deretter kan brukes av andre større selskaper . Utviklingen av organisasjoner krever flere dyktige arbeidere etter hvert som de fortsetter å vokse. Det bygger også forhåndstiltak på banebrytende teknologi. Det øker behovet for spesialisering og beretninger om funksjonalisme i forskjellige organisasjoner og deres respektive samfunn. Gjennom store fremskritt i samspillet mellom kapitalistiske byråkratier har utviklingen av organisasjoner drevet samtidige bedrifter til å trives i det moderne samfunnet.

Utviklingen i teorien

Etter hvert som folk implementerte organisasjoner over tid, har mange forskere eksperimentert med hvilken organisasjonsteori som passer dem best. Teoriene om organisasjoner inkluderer byråkrati, rasjonalisering (vitenskapelig ledelse) og arbeidsdeling. Hver teori gir tydelige fordeler og ulemper når den implementeres.

Det klassiske perspektivet kommer frem fra den industrielle revolusjonen i privat sektor og behovet for forbedret offentlig administrasjon i offentlig sektor. Begge innsatsene fokuserer på teorier om effektivitet. Klassiske verk har krydret seg og er blitt grundig utdypet. Det er minst to underemner under det klassiske perspektivet: vitenskapelig ledelse og byråkrati.

En rekke sosiologer og psykologer ga store bidrag til studiet av det nyklassisistiske perspektivet, som også er kjent som human relations school of thought. Den menneskelige relasjoner bevegelsen var en bevegelse som hadde de primære bekymringene til å konsentrere seg om emner som moral, lederskap. Dette perspektivet begynte på 1920-tallet med Hawthorne-studiene , som la vekt på "affektive og sosial-psykologiske aspekter ved menneskelig atferd i organisasjoner." Studien, som fant sted på "Hawthorne -anlegget i Western Electric Company mellom 1927 og 1932," ville gjøre Elton Mayo og hans kolleger til de viktigste bidragsyterne til det nyklassisistiske perspektivet.

Det var en bølge av vitenskapelig oppmerksomhet på organisasjonsteori på 1950 -tallet, som fra noen synspunkter mente at feltet fortsatt var i sin barndom. Et symposium fra 1959 holdt av Foundation for Research on Human Behavior i Ann Arbor, Michigan , ble utgitt som Modern Organization Theory . Blant en gruppe fremtredende organisasjonsteoretikere som var aktive i løpet av dette tiåret var E. Wight Bakke , Chris Argyris , James G. March , Rensis Likert , Jacob Marschak , Anatol Rapoport og William Foote Whyte .

Weberisk byråkrati

Den lærde som er nærmest knyttet til en teori om byråkrati er Max Weber . I Økonomi og samfunn , hans særegne bok utgitt i 1922, beskriver Weber funksjonene. Byråkrati, som kjennetegnes i Webers terminologi om ideelle typer , er preget av tilstedeværelsen av stillinger som er opptjent og ikke arvet. Regler styrer beslutningstaking. De i myndighetsstillinger viser profesjonalitet. Det er en kommandokjede og stillingsdefinert ansvar. Myndigheten er begrenset.

Weber begynner diskusjonen om byråkrati med å introdusere begrepet jurisdiksjonelle områder : institusjoner styrt av et bestemt sett med regler eller lover. I et jurisdiksjonsområde er vanlige aktiviteter tildelt som offisielle plikter Myndigheten til å tildele plikter er underlagt et sett med regler. Plikten oppfylles kontinuerlig av kvalifiserte personer. Disse elementene utgjør et byråkratisk byrå når det gjelder staten og byråkratiske foretak i privat sektor.

Det er flere tilleggsfunksjoner som utgjør et weberisk byråkrati:

• Det er mulig å finne utnyttelsen av hierarkisk underordning i alle byråkratiske strukturer. Dette betyr at kontorer på høyere nivå overvåker kontorer på lavere nivå.
• I byråkratier holdes personlige eiendeler atskilt fra pengene til byrået eller foretaket.
• Mennesker som jobber i et byråkrati blir vanligvis opplært i det aktuelle spesialiseringsfeltet.
• Byråkratiske tjenestemenn forventes å bidra med sin fulle arbeidskapasitet til organisasjonen.
• Stillinger i en byråkratisk organisasjon må følge et bestemt sett med generelle regler.

Weber argumenterte for at i et byråkrati betyr det å påta seg en stilling eller et kontor en forutsetning om spesifikke oppgaver som er nødvendige for en problemfri drift av organisasjonen. Denne oppfatningen skiller seg fra historiske arbeidsforhold der en arbeider tjente en bestemt hersker, ikke en institusjon.

Byråkratiens hierarkiske karakter gjør at ansatte kan demonstrere oppnådd sosial status. Når en embetsmann velges i stedet for utnevnt, er vedkommende ikke lenger en rent byråkratisk skikkelse. Han henter sin makt "nedenfra" i stedet for "ovenfra". Når en høytstående offiser velger tjenestemenn, er det mer sannsynlig at de blir valgt av årsaker knyttet til fordel for den overordnede enn kompetansen til den nye ansettelsen. Når dyktige ansatte er nødvendige for byråkratiet og opinionen former beslutninger, er det mer sannsynlig at kompetente offiserer blir valgt.

Ifølge Weber, hvis "levetid for livet" er lovlig garantert, blir et kontor oppfattet som mindre prestisjefylt enn en stilling som kan erstattes når som helst. Hvis "levetid" eller "rett til kontoret" utvikler seg, reduseres karrieremulighetene for ambisiøse nyansatte, og den generelle tekniske effektiviteten blir mindre garantert. I et byråkrati gis lønn til tjenestemenn. Beløpet bestemmes på grunnlag av rang og bidrar til å indikere ønsket om en stilling. Byråkratiske stillinger eksisterer også som en del av stabile karrierespor som belønner embetsmenn for ansiennitet.

Weber hevder at utviklingen av en pengeøkonomi er den "normale forutsetningen for uendret overlevelse, om ikke etablering, av rene byråkratiske administrasjoner." Siden byråkrati krever vedvarende inntekter fra skatt eller privat fortjeneste for å opprettholdes, er en pengeøkonomi den mest rasjonelle måten å sikre dens fortsatte eksistens.

Weber hevder at tjenestemenn i et byråkrati har en eiendomsrett til sitt kontor og forsøk på utnyttelse av en overordnet måte å oppgi byråkratiske prinsipper. Han formulerer at å gi et statusinsentiv til underordnede offiserer hjelper dem med å opprettholde selvrespekt og fullt ut delta i hierarkiske rammer. Michel Crozier undersøkte Webers teori på nytt i 1964 og bestemte at byråkrati er feil fordi hierarki får offiserer til å engasjere seg i egoistiske maktkamper som skader effektiviteten til organisasjonen.

Sammendrag av kjennetegn ved weberisk byråkrati

Weber identifiserte følgende komponenter i byråkrati som viktige:

• Offisiell jurisdiksjon på alle områder er pålagt av regler eller lover som allerede er implementert.
• Det er et kontorhierarki; et system med super- og underordnelse der høyere kontorer fører tilsyn med lavere.
• Ledelsen av det moderne kontoret er basert på skriftlige regler, som er bevart i sin opprinnelige form.
• Kontorledelse krever opplæring og spesialisering.
• Når kontoret er utviklet/etablert, krever det full arbeidskapasitet til enkeltpersoner.
• Reglene er stabile og kan læres. Kunnskap om disse reglene kan sees på som ekspertise innen byråkratiet (disse gir mulighet for styring av samfunnet).

Når et byråkrati implementeres, kan det gi ansvar, ansvar, kontroll og konsekvens. Ansettelse av ansatte vil være et upersonlig og likeverdig system. Selv om det klassiske perspektivet oppmuntrer til effektivitet, blir det ofte kritisert for å ignorere menneskelige behov. Det tar også sjelden hensyn til menneskelige feil eller variasjonen i arbeidsprestasjoner (siden hver arbeider er forskjellig).

I tilfelle av romfergen Challenger katastrofen , NASA ledere oversett muligheten for menneskelige feil. (Se også: Three Mile Island -ulykken .)

Effektivitet og teleologiske argumenter

Weber mente at et byråkrati består av seks spesifikke egenskaper: kommandohierarki, upersonlighet, skriftlige atferdsregler, avansement basert på prestasjon, spesialisert arbeidsdeling og effektivitet. Denne ultimate egenskapen til weberisk byråkrati , som sier at byråkratier er veldig effektive, er kontroversiell og på ingen måte akseptert av alle sosiologer. Det er absolutt både positive og negative konsekvenser for byråkrati og sterke argumenter for både byråkratiens effektivitet og ineffektivitet.

Mens Max Webers verk ble utgitt på slutten av 1800 -tallet og begynnelsen av 1900 -tallet, før han døde i 1920, er det fortsatt referert til arbeidet hans i dag innen sosiologi. Webers teori om byråkrati hevder at det er ekstremt effektivt, og går til og med så langt som å hevde at byråkrati er den mest effektive organisasjonsformen. Weber hevdet at byråkratier er nødvendige for å sikre at samfunnet fortsetter å fungere, som har blitt drastisk mer moderne og komplekst det siste århundret. Videre hevdet han at uten den strukturerte organisasjonen av byråkrati, ville vårt komplekse samfunn stå mye dårligere, fordi samfunnet ville opptre på en ineffektiv og sløsing. Han så på byråkratier som organisasjoner drevet mot visse mål, som de kunne gjennomføre effektivt. I tillegg vil medlemmene i en organisasjon som opererer under byråkratiske standarder ha det bedre på grunn av den tunge reguleringen og detaljerte strukturen. Ikke bare gjør byråkrati det mye vanskeligere for vilkårlige og urettferdige personlige tjenester å utføre, det betyr også at kampanjer og ansettelser generelt vil skje fullstendig etter fortjeneste.

Weber betraktet byråkratier som måldrevne, effektive organisasjoner. Men han erkjente også deres begrensninger. Weber innså at det er begrensninger i det byråkratiske systemet. Først og fremst bemerket han at byråkratier styres av svært få mennesker med betydelig uregulert makt. En konsekvens er oligarki, der et begrenset antall tjenestemenn får politisk og økonomisk makt. Videre anså Weber ytterligere byråkratisering for å være en "uunngåelig skjebne" fordi den antas å være overlegen og mer effektiv enn andre former for organisasjon. Webers analyse fikk ham til å tro at byråkratier iboende begrenser den individuelle menneskelige friheten. Han fryktet at folk ville begynne å bli for kontrollert av byråkratier. Etter hans syn virker de strenge administrasjonsmetodene og legitime myndighetsformer knyttet til byråkrati for å eliminere menneskelig frihet.

Weber hadde en tendens til å komme med et teleologisk argument med hensyn til byråkrati. Webers ide om byråkrati regnes som teleologisk i den grad han antar at byråkratier har som mål å nå spesifikke mål. Weber hevdet at byråkratier er målrettede organisasjoner som bruker effektiviteten og rasjonelle prinsipper for å nå sine mål. En teleologisk analyse av virksomheter fører til inkludering av alle involverte interessenter i beslutningsprosessen. Det teleologiske synet på weberisk byråkrati postulerer at alle aktører i en organisasjon har forskjellige mål eller mål, og prøver å finne den mest effektive måten å nå disse målene på.

Kritikk

"Det er farlig fare for forenkling ved å få Weber til å virke kald og hjerteløs i en slik grad at en effektivt drevet nazistisk dødsleir kan virke beundringsverdig." I virkeligheten trodde Weber at organisasjoner ved å bruke menneskelig logikk i systemet hans kunne oppnå forbedring av menneskelig tilstand på forskjellige arbeidsplasser.

En annen kritikk av Webers teori er effektivitetsargumentet. Høyeste effektivitet kan i teorien oppnås gjennom rent arbeid uten hensyn til arbeiderne (for eksempel lange timer med liten lønn), og derfor kan forenkling være farlig. Hvis vi skulle ta en karakteristikk med fokus på effektivitet, ser det ut til at Weber fremmer usunne arbeidsforhold, da han faktisk ønsket det motsatte. Ved å ta alle kjennetegnene som Weber kjennetegner byråkrati, innså han at et rent byråkrati er nesten umulig å oppnå. Selv om hans teorier inkluderer egenskaper til en svært effektiv organisasjon, er disse egenskapene bare ment å tjene som en modell for hvordan en byråkratisk organisasjon fungerer, og erkjenner at manifestasjonen av den modellen i livet skiller seg fra den rene modellen.

Når dette er sagt, må egenskapene til Webers teori alle være perfekte for at et byråkrati skal fungere på sitt høyeste potensial. "Tenk på konseptet som et byrå eller skrivebord med skuffer i, som ser ut til å ringe til deg og krever at alt må passe på plass." Hvis ett objekt i skuffen ikke passer som det skal, blir hele skuffen uryddig, noe som akkurat er tilfellet i Webers teori; hvis en egenskap ikke er oppfylt, klarer resten av dem ikke å arbeide i fellesskap, slik at organisasjonen presterer under sitt fulle potensial.

Et kjennetegn som var ment å forbedre arbeidsforholdene var hans regel om at "Organisasjon følger hierarkisk prinsipp - underordnede følger ordrer eller overordnede, men har klagerett (i motsetning til mer diffus struktur i tradisjonell autoritet)." Med andre ord har alle i en bedrift eller et hvilket som helst arbeidsmiljø muligheten og retten til å være uenige eller si ifra hvis de er misfornøyd med noe i stedet for ikke å si sin mening i frykt for å miste jobben. Åpen kommunikasjon er en veldig viktig del av Webers byråkrati, og praktiseres i dag. På grunn av kommunikasjonen er den kanskje ikke den mest effektive, men Weber vil hevde at forbedrede menneskelige forhold er viktigere enn effektivitet.

Det er vanskelig å kritisere Webers teorier strengt fordi de er teorier; de blir aldri fullstendig instansert i virkeligheten. Noen individer kan betrakte Webers modell som en god måte å drive en organisasjon på.

Rasjonelt systemperspektiv

Et rasjonelt organisasjonssystem har to viktige deler: (1) spesifisitet av mål og (2) formalisering. Målspesifikasjon gir retningslinjer for spesifikke oppgaver som skal fullføres sammen med en regulert måte for ressurser å bli tildelt. Formalisering er en måte å standardisere organisatorisk atferd på. Som et resultat vil det være stabile forventninger, som skaper det rasjonelle organisasjonssystemet.

Vitenskapelig ledelse : Frederick Winslow Taylor analyserte hvordan man maksimerer mengden output med minst mulig input. Dette var Taylors forsøk på å rasjonalisere den enkelte arbeider ved å:

1. dele arbeidet mellom ledere og arbeidere
2. tilby et insentivsystem (basert på ytelse)
3. vitenskapelig utdannede arbeidere
4. utvikle en vitenskap for hver enkelt persons ansvar
5. sørge for at arbeidet blir utført i tide/effektivt

Problemer oppsto ved vitenskapelig ledelse. Det ene er at standardiseringen fører arbeidere til å gjøre opprør mot hverdagslige. En annen kan se at arbeidere avviser insentivsystemet fordi de må jobbe konstant på sitt optimale nivå, en forventning som kan være urealistisk.

Vitenskapelig ledelse

Den vitenskapelige ledelsesteorien ble introdusert av Frederick Winslow Taylor for å oppmuntre til produksjonseffektivitet og produktivitet. Taylor argumenterer for at ineffektivitet kan kontrolleres ved å styre produksjonen som vitenskap. Taylor definerer vitenskapelig ledelse som "opptatt av å vite nøyaktig hva du vil at menn skal gjøre, og så se at de gjør det på den beste og billigste måten." Ifølge Taylor påvirker vitenskapelig ledelse både arbeidere og arbeidsgivere, og understreker ledelsens kontroll over arbeidsstyrken .

Taylor identifiserer fire iboende prinsipper for den vitenskapelige ledelsesteorien:

1. Opprettelsen av en vitenskapelig målemetode som erstatter " tommelfingerregelen " -metoden
2. Det ble lagt vekt på ledelsenes opplæring av arbeidere
3. Samarbeid mellom leder og arbeidere for å sikre at de nevnte prinsippene blir oppfylt
4. Lik arbeidsdeling mellom ledere og arbeidere

Arbeidsdeling

Arbeidsdeling er separasjon av oppgaver slik at enkeltpersoner kan spesialisere seg. Adam Smith knyttet arbeidsfordelingen til økt effektivitet og produksjon. I følge Smith er arbeidsfordelingen effektiv av tre grunner: (a) yrkesfaglig spesialisering, (b) besparelser ved ikke å endre oppgaver, og (c) maskiner som øker menneskelig arbeid. Yrkesspesialisering fører til økt produktivitet og tydelig ferdighet. Videre argumenterte Smith for at arbeidernes dyktighet bør matches med teknologien de bruker.

Selv om arbeidsdeling ofte blir sett på som uunngåelig i en kapitalisme, dukker det opp flere problemer. Disse problemene inkluderer fremmedgjøring , mangel på kreativitet, monotoni og mangel på mobilitet. Adam Smith selv forutså disse problemene og beskrev den mentale toren som arbeidsfordelingen kan skape hos arbeidere. Kreativitet vil naturlig lide på grunn av den monotone atmosfæren som arbeidsdeling skaper; gjentatte ganger utfører rutiner kanskje ikke alle. Videre gir arbeidsdelingen opphav til ansatte som ikke er kjent med andre deler av jobben. De kan ikke hjelpe ansatte i forskjellige deler av systemet.

Moderniseringsteori

Modernisering "begynte da en lands befolkning på landsbygda begynte å flytte fra landsbygda til byer." Den omhandler opphør av tradisjonelle metoder for å forfølge mer moderne effektive organisasjonsmetoder. Urbanisering er et uunngåelig kjennetegn ved samfunnet fordi dannelsen av næringer og fabrikker induserer profittmaksimering . Det er rimelig å anta at etterspørselen etter en intelligent og utdannet arbeidsstyrke, sammen med befolkningsøkningen, som et resultat av den påfølgende urbaniseringen. Etter 1950, vestlig kultur utnyttet massemedia til å kommunisere sin lykke-tilskrives modernisering. Dekningen fremmet "økonomisk mobilitet" blant sosialklassen og økte ambisjonene til mange håpefulle i utviklingsøkonomiske land. Under denne teorien kunne ethvert land modernisere seg ved å bruke den vestlige sivilisasjonen som en mal.

Selv om denne moderniseringsteorien syntes å være stolt av fordelene, så land i Midtøsten denne bevegelsen i et annet lys. Midtøsten -land mente at mediedekningen av modernisering antydet at de mer "tradisjonelle" samfunnene ikke har "steget til et høyere nivå av teknologisk utvikling." Følgelig trodde de at en bevegelse som gavner de som har økonomiske ressurser til å modernisere teknologisk utvikling, ville diskriminere minoriteter og fattige masser. Dermed var de motvillige til å modernisere på grunn av det økonomiske gapet det ville skape mellom de rike og de fattige.

Veksten av modernisering skjedde fra 1950 -tallet. I det påfølgende tiåret analyserte mennesker spredningen av teknologiske innovasjoner i det vestlige samfunnet og kommunikasjonen som hjalp det med å spre seg globalt. Denne første "bølgen", som den ble kjent, hadde noen betydelige konsekvenser. For det første ble den økonomiske utviklingen forsterket fra spredningen av nye teknologiske teknikker. For det andre støttet moderniseringen et mer utdannet samfunn (som nevnt ovenfor), og dermed en mer kvalifisert arbeidsstyrke. Den andre bølgen, som fant sted mellom årene 1960 og 1970, ble stemplet som antimodernisering , fordi den så presset på innovasjoner fra det vestlige samfunnet til utviklingsland som en anstrengelse av dominans. Det tilbakeviste begrepet å stole sterkt på massemedier for å forbedre samfunnet. Den siste bølgen av moderniseringsteori, som fant sted på 1990 -tallet, skildrer upersonlighet. Etter hvert som bruk av aviser, fjernsyn og radio blir mer utbredt, reduseres behovet for direkte kontakt, et begrep tradisjonelle organisasjoner stolte over. Dermed blir organisatoriske interaksjoner mer fjernt.

I følge Frank Dobbin er det moderne verdensbildet ideen om at "moderne institusjoner er åpenbart målrettede og at vi er midt i en ekstraordinær utvikling mot mer effektivitet." Dette konseptet illustrerer målet til moderne firmaer, byråkratier og organisasjoner for å maksimere effektiviteten. Nøkkelen til å nå dette målet er gjennom vitenskapelige funn og innovasjoner. Dobbin diskuterer kulturens utdaterte rolle i organisasjoner. "Nye institusjonalister" utforsket kulturens betydning i den moderne organisasjonen. Imidlertid motvirker det rasjonalistiske verdensbildet bruken av kulturelle verdier i organisasjoner, og sier at "transcendentale økonomiske lover eksisterer, at eksisterende organisasjonsstrukturer må være funksjonelle under parametrene til disse lovene, [og] at miljøet vil eliminere organisasjoner som vedtar ikke-effektive løsninger. " Disse lovene styrer de moderne organisasjonene og leder dem i retning som vil maksimere fortjenesten effektivt. Dermed er organisasjonenes modernitet å generere maksimal fortjeneste ved bruk av massemedier, teknologiske innovasjoner og sosiale innovasjoner for effektivt å allokere ressurser til forbedring av den globale økonomien .

Hawthorne -studie

Det nyklassisistiske perspektivet begynte med Hawthorne -studiene på 1920 -tallet. Denne tilnærmingen la vekt på "affektive og sosial-psykologiske aspekter ved menneskelig atferd i organisasjoner."

Hawthorne -studien antydet at ansatte har sosiale og psykologiske behov sammen med økonomiske behov for å bli motivert til å fullføre sine tildelte oppgaver. Denne teorien om ledelse var et produkt av den sterke motstanden mot "den vitenskapelige og universelle styringsprosess teorien til Taylor og Fayol ." Denne teorien var et svar på måten ansatte ble behandlet i selskaper på og hvordan de ble fratatt deres behov og ambisjoner.

I november 1924 begynte et team av forsker - professorer fra den anerkjente Harvard Business School å undersøke de menneskelige aspektene ved arbeid og arbeidsforhold ved Hawthorne -anlegget i Western Electric Company, Chicago. Selskapet produserte klokker og annet elektrisk utstyr for telefonindustrien. Fremtredende professorer i forskerteamet inkluderte psykolog Elton Mayo , sosiologer Roethlisberger og Whilehead, og selskapsrepresentant William Dickson. Teamet gjennomførte fire separate eksperimentelle og atferdsstudier over en syvårsperiode. Disse var:

1. "Belysningseksperimenter (1924–27) for å finne ut effekten av belysning på arbeiderens produktivitet."
2. "Forsøk på testerom for relémontering (1927–28) for å finne ut effekten av endringer i antall arbeidstimer og tilhørende arbeidstilstand på arbeidernes produktivitet."
3. "Eksperimenter med å intervjue arbeid: I 1928 gikk en rekke forskere direkte til arbeidere, holdt variablene fra tidligere eksperiment til side og snakket om det som etter deres mening var viktig for dem. Rundt 20 000 arbeidere ble intervjuet over en periode på to Intervjuene gjorde det mulig for forskerne å oppdage en rik og spennende verden som tidligere var uoppdaget og ikke undersøkt i de tidligere gjennomførte Hawthorne -studiene. Oppdagelsen av den uformelle organisasjonen og dens forhold til den formelle organisasjonen var milepæl for eksperimenter i intervjuer av arbeidere. Dette eksperimentet førte til en rikere forståelse av den sosiale og mellommenneskelige dynamikken til mennesker på jobb. "
4. "Bankledninger Romeksperimenter (1931–32) for å finne ut det sosiale systemet til en organisasjon."

Resultater

Hawthorne -studiene bidro til å konkludere med at "et menneskelig/sosialt element opererte på arbeidsplassen og at produktivitetsøkninger var like mye en vekst av gruppedynamikk som av ledelseskrav og fysiske faktorer." Hawthorne-studiene konkluderte også med at selv om økonomiske motiver var viktige, er sosiale faktorer like viktige for å definere arbeiderproduktiviteten.

Den Hawthorne effekten var forbedring av produktivitet mellom de ansatte, karakterisert ved:

• De tilfredsstillende forholdene mellom kollegaene
• Klassifisering av personell som sosiale vesener og foreslår at følelsen av tilhørighet på arbeidsplassen er viktig for å øke produktiviteten i arbeidsstyrken.
• En effektiv ledelse som forsto måten mennesker samhandlet og oppførte seg i gruppen.
• Ledelsen prøver å forbedre mellommenneskelige ferdigheter gjennom motivasjoner, ledelse, kommunikasjon og rådgivning.
• Oppmuntring av ledere til å tilegne seg minimal kunnskap om atferdsvitenskap for å kunne forstå og forbedre samspillet mellom ansatte

Kritikk

Kritikere mente at Mayo ga mye vekt til den sosiale siden av studien i stedet for å imøtekomme behovene til en organisasjon. De mente også at studien drar fordel av ansatte fordi den påvirker følelsene deres ved å få det til å virke som om de er fornøyd og fornøyd, men det er bare et verktøy som brukes for å fremme produktiviteten i organisasjonen ytterligere.

Polyfoniske organisasjoner

Den lærde som er mest knyttet til forskningen om polyfoniske organisasjoner er de: Niels Åkerstrøm Andersen . Niels Andersen mener at moderne organisasjoner har eksplodert utover de opprinnelige organisasjonsgrensene. I mange år har private selskaper automatisk blitt forstått som en del av økonomien på samme måte som politiske partier anses som en del av politikken og museer regnes som en del av kunsten. I dag er begreper knyttet sammen, ifølge Niels Andersen, kalles dette den polyfoniske organisasjonsbevegelsen. Denne påstanden ble først fremsatt tilbake i 1963 av Richard M. Cyert og James G. March i boken " A behavioral theory of the company ". De sa at organisasjoner sjelden opererer med bare én verdi. I følge Cyert og March opererer organisasjoner faktisk ofte med flere verdier i sin daglige oppførsel. Niels Andersen utdyper denne påstanden i mange av hans publikasjoner .

Teori om den polyfoniske organisasjonen

Niels Andersens forskning om polyfonisk organisering stammer fra hans forståelse av samfunnet som funksjonelt differensiert. Samfunnet er delt inn i en rekke utallige sosiale systemer; kommunikasjonssystemer med egne verdier og kommutativ kode. Niels Andersen er inspirert av den tyske sosiologen Niklas Luhmann og hans teori om sosiale systemer. Kjerneelementet i Luhmanns teori svinger rundt problemet med betydningenes beredskap. Med andre ord blir systemteorien en teori om kommunikasjon og hvordan mening skapes innenfor forskjellige sosiale systemer.

Niels Anders bruker elementene i Luhmanns systemteori for å beskrive differensiering av samfunnet og koble det til utviklingen av den moderne organisasjonen. Ifølge Andersen er samfunnet funksjonelt differensiert til et bredt spekter av systemer med sin egen binære kode . De binære kodene setter noen skiller mellom en positiv og negativ verdi og deler verden i to halvdeler. Forståelse av verden blir gjort på den ene siden av den binære koden. Andersen sier at et organisasjonssystem alltid kommuniserer og skaper mening gjennom et funksjonssystem (binær kode). Med andre ord kan en organisasjon bare kommunisere gjennom den ene siden av en binær kode samtidig.

Gjennom historien har organisasjoner alltid brukt flere koder i kommunikasjonen, men de har alltid hatt en primær kodifisering. Andersen kaller denne typen organisasjon for en homofonisk organisasjon. Den homofoniske organisasjonen utøves ikke lenger i dagens samfunn. I følge Andersen har vi i dag polyfoniske organisasjoner. Polyfoniske organisasjoner har dukket opp som et resultat av måten funksjonssystemene har eksplodert utover deres organisasjonsformer.

En polyfonisk organisasjon er en organisasjon som er koblet til flere funksjonssystemer uten et forhåndsdefinert primært funksjonssystem (flere binære kodifikasjoner). Med andre ord er den polyfoniske organisasjonen en organisasjon som beskriver seg selv gjennom mange koder.

Andersen tar for seg hvordan det kan være vanskelig for selskaper å planlegge kommunikasjon og handling fordi de må mekle mellom mange koder samtidig. Det er ikke lenger et forutsagt hierarki av koder og derfor ingen forbindelse mellom organisasjoner og spesifikk kommunikasjon. Dette kan også skape ledelsesutfordringer for selskaper fordi de må ta flere faktorer i betraktning enn tidligere. Andersens syn på polyfoniske organisasjoner gir en nyere måte å kritisk undersøke moderne organisasjon og deres kommunikasjonsbeslutninger.

Beredskapsteori

Beredskapsteorien ser på organisasjonsdesign som "et begrenset optimaliseringsproblem", noe som betyr at en organisasjon må prøve å maksimere ytelsen ved å minimere effekten av varierende miljømessige og interne begrensninger. Beredskapsteori hevder at det ikke er noen beste måte å organisere et selskap, å lede et selskap eller å ta beslutninger. En organisasjons-, ledelses- eller beslutningsstil som er effektiv i noen situasjoner, er kanskje ikke vellykket i andre situasjoner. Den optimale organisasjonen, ledelsen eller beslutningsstilen avhenger av forskjellige interne og eksterne begrensninger (faktorer).

Faktorer

Noen eksempler på slike begrensninger (faktorer) inkluderer:

• Størrelsen på organisasjonen
• Hvordan firmaet tilpasser seg miljøet
• Forskjeller mellom ressurser og driftsaktiviteter

1. Beredskap på organisasjonen

I beredskapsteorien om organisasjonen sier det at det ikke er noen universell eller en beste måte å administrere en organisasjon på. For det andre må den organisatoriske utformingen og dens undersystemer "passe" med miljøet og til slutt må effektive organisasjoner ikke bare ha en riktig "tilpasning" til miljøet, men også mellom delsystemene.

2. Beredskapsteori om ledelse

I beredskapsteorien om ledelse er lederens suksess en funksjon av forskjellige faktorer i form av underordnede, oppgave- og/ eller gruppevariabler. Følgende teorier understreker bruk av forskjellige ledelsesstiler som er tilpasset behovene skapt av forskjellige organisatoriske situasjoner. Noen av disse teoriene er:

• Den beredskap teori : Beredskaps modell teori, utviklet av Fred Fiedler , forklarer at gruppen ytelse er et resultat av samspillet mellom stilen på lederen og egenskapene til miljøet der lederen fungerer.
• Den Hersey-Blanchard situasjonsteori : Denne teorien er en forlengelse av Blake og Mouton sin Bedriftsøkonomi Grid og Reddin sin 3-D Lederstil teori. Denne modellen utvidet forestillingen om forhold og oppgavedimensjoner til ledelse og beredskapsdimensjon.

3. Beredskapsteori om beslutningstaking

Effektiviteten av en beslutningsprosedyre avhenger av en rekke aspekter av situasjonen:

• Betydningen av beslutningens kvalitet og aksept.
• Mengden relevant informasjon som lederen og underordnede har.
• Mengden uenighet blant underordnede med hensyn til deres alternativer.

Kritikk

Det har blitt hevdet at beredskapsteorien innebærer at en lederbytte er den eneste metoden for å rette opp eventuelle problemer som lederstiler står overfor i visse organisasjonsstrukturer. I tillegg har beredskapsmodellen i seg selv blitt stilt spørsmål ved troverdigheten.

Se også

• Organisasjonskultur
• Organisasjonsstudier

Referanser

Eksterne linker

• Medier relatert til organisasjonsteori på Wikimedia Commons
• Sitater relatert til organisasjonsteori på Wikiquote